2009年07月04日
鹿児島県より帰京しました
おはようございます。久しぶりの更新となります。２日（木）夜に鹿児島から帰京しました。その夜は自宅に戻らず、空港に隣接したホテルに泊まり、昨日は主に事務所で仕事をしていました。
２９日から２日までの４日間、某大手製造業の鹿児島県にある工場の管理職や現場のリーダー向けに研修を行いました。
２日間の研修を２回行ったのですが、プログラムの中心は、ＧＥでジャック・ウェルチが始めた「ワークアウト」と呼ばれる「問題解決運動」。私自身、この「ワークアウト」を徹底的に研究し、人事部長と打ち合わせながら、この会社向けにカスタマイズしました。
ワークアウトの最大の目玉は、研修の最後、工場長や役員に対して行われるプレゼン大会です。各グループから出された解決案や実行計画に対して、その場で、「ＹＥＳ」「ＮＯ」のジャッジが行われます。
参加者の皆さんの真剣な取り組みにより、それぞれ素晴らしい内容の提案がまとまりました。この結果に、工場長や役員も満足され、素晴らしいジャッジを下してくださいました。
ワークアウトを通じて、様々な部署や階層の人達が一緒になって議論することによって、コミュニケーションの壁を打ち破るきっかけになればと考えました。プレゼン大会に向けて皆が心を一つにして問題解決案を話し合うプロセスが大事だと思います。参加者の皆さんはその期待に応えてくれたと思います。
しかし、今回の研修は、組織やコミュニケーションの活性化に向けた取り組みのファーストステップであり、ゴールではありません。今後、参加者の皆さんの自己変革に期待すると共に、私としても、継続・定着化に向けて、何らかの形でフォローできればと思っております。
さて、研修初日の夜に懇親会があり、私も同席させて戴きました。最初の自己紹介でついうっかり、「九州人なので酒が好き」などと口走ったのが災いして、芋焼酎などをそれなりの量、飲んでしまいました。もちろん２日目に備えてブレーキをかけましたが、夜の部も皆さんと懇親を深めることができ、楽しかったです。
参加者の中に、当ブログを読んで下さった方がいらして、驚きました。「講師はどんな人物かネットで調べていたら見つかった」とのこと。講演会などではたまにありますが、こういった社内研修では初めてでした。Ｎさん、Ｆさん、ありがとうございます。またお会いしましょう。
次回は、８月の終わりに、再び富山と鹿児島で別の方々に向けて研修を行う予定です。今年の夏は充実した夏になりそうです。
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２９日から２日までの４日間、某大手製造業の鹿児島県にある工場の管理職や現場のリーダー向けに研修を行いました。
２日間の研修を２回行ったのですが、プログラムの中心は、ＧＥでジャック・ウェルチが始めた「ワークアウト」と呼ばれる「問題解決運動」。私自身、この「ワークアウト」を徹底的に研究し、人事部長と打ち合わせながら、この会社向けにカスタマイズしました。
ワークアウトの最大の目玉は、研修の最後、工場長や役員に対して行われるプレゼン大会です。各グループから出された解決案や実行計画に対して、その場で、「ＹＥＳ」「ＮＯ」のジャッジが行われます。
参加者の皆さんの真剣な取り組みにより、それぞれ素晴らしい内容の提案がまとまりました。この結果に、工場長や役員も満足され、素晴らしいジャッジを下してくださいました。
ワークアウトを通じて、様々な部署や階層の人達が一緒になって議論することによって、コミュニケーションの壁を打ち破るきっかけになればと考えました。プレゼン大会に向けて皆が心を一つにして問題解決案を話し合うプロセスが大事だと思います。参加者の皆さんはその期待に応えてくれたと思います。
しかし、今回の研修は、組織やコミュニケーションの活性化に向けた取り組みのファーストステップであり、ゴールではありません。今後、参加者の皆さんの自己変革に期待すると共に、私としても、継続・定着化に向けて、何らかの形でフォローできればと思っております。
さて、研修初日の夜に懇親会があり、私も同席させて戴きました。最初の自己紹介でついうっかり、「九州人なので酒が好き」などと口走ったのが災いして、芋焼酎などをそれなりの量、飲んでしまいました。もちろん２日目に備えてブレーキをかけましたが、夜の部も皆さんと懇親を深めることができ、楽しかったです。
参加者の中に、当ブログを読んで下さった方がいらして、驚きました。「講師はどんな人物かネットで調べていたら見つかった」とのこと。講演会などではたまにありますが、こういった社内研修では初めてでした。Ｎさん、Ｆさん、ありがとうございます。またお会いしましょう。
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2009年06月28日
鹿児島県に到着しました。
こんばんは。明日からのクライアント先の（組織活性化のための）研修の仕事に備えて、先程鹿児島入りしました。
九州人ですが、鹿児島県は初めてです。空港のビルを出た瞬間、南国らしい空気を感じました。
東京も雨でしたが、鹿児島も雨が降っていました。このあたりが雨男の雨男たる所以かもしれません。
今回は、７月２日まで当地に滞在しますが、期間中ずっと研修施設に缶詰めになり、２日の夜に東京に戻る予定です。
明日から４日間、全力で頑張りたいと思います。準備も十分してきました。
おそらくネットも繋がらないと思いますので、更新ができないと思いますが、ご容赦下さい。
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九州人ですが、鹿児島県は初めてです。空港のビルを出た瞬間、南国らしい空気を感じました。
東京も雨でしたが、鹿児島も雨が降っていました。このあたりが雨男の雨男たる所以かもしれません。
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2009年06月24日
日本電産が賃金カットを解除
おはようございます。今朝はどしゃぶりの雨の中出勤しました。風が強くなかったのは幸いでしたが、靴下が濡れて気持ち悪いです。この時期「置き靴下」が必要ですね。
こういう雨の日は気分も盛り上がりませんが、今日も一日自分を追い込んで頑張っていこうと思います。
さて、今朝の日経新聞に興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。
日本電産、賃金カット順次解除 売り上げ回復で７月から（６月２４日 日経新聞）
日本電産は23日、一般社員を対象に２月から実施している最大５％の賃金カットを７月から順次解除すると発表した。モーターなどの売り上げが回復してきたことを受けた措置。永守重信社長は同日、「賃金カットで減った分も今後戻す」と語った。
昨秋以降の受注急減を受け、日本電産は２月から国内にグループで１万人弱いる一般社員の基本給を１〜５％引き下げた。７〜９月の売上高が、ピークだった2008年７〜９月期の水準の75％まで回復する見通しが立ったため、賃金カットの解除に踏み切る。
まず日本電産本体の一般社員1200〜1300人の賃金を平常に戻す。一部を除き賃金カットを実施していたグループ各社も売上高が回復しており、７月以降、順次解除する。賃金カットで減った分については年末の賞与に上乗せするなどして支給する。
一般社員に先立ち、１月から実施している管理職給与の減額も一般社員の賃金カット解除後、元に戻す方針。昨年12月から実施している役員の月額報酬の減額もその後に戻す。
同社は、経費削減などの収益改善策に加えて一時的措置として一般社員の賃金カットを実施。09年３月期決算は518億円の連結営業黒字を確保した。（了）
日本電産の賃金カットについては、1月15日の記事でご紹介しています。それによると、「日本電産は、２月から国内に一万人弱いるグループ会社の一般社員の基本給を業績に応じて当面１〜５％カットする。製造現場では派遣社員をほとんど活用しておらず、『雇用を死守するための一時的措置』（永守重信社長）という。」とのことでした。
＊）参考記事
2009年01月15日 勤務、賃金とも減る「緊急避難型」ワークシェアの動き
http://blog.tashiro-sr.com/archives/51564241.html
業績が回復してもなかなか元に戻さない会社が多い中で、日本電産の永守社長は、いち早く賃金カットを止めて、減額分も戻すと断言しています。
賃金カットをするタイミングも、戻すタイミングもスピード感があります。できそうで、なかなかできないことではないでしょうか？
社員も会社に対して信頼感が増すでしょうし、更なる業績の向上が見込めそうです。
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日本電産、賃金カット順次解除 売り上げ回復で７月から（６月２４日 日経新聞）
日本電産は23日、一般社員を対象に２月から実施している最大５％の賃金カットを７月から順次解除すると発表した。モーターなどの売り上げが回復してきたことを受けた措置。永守重信社長は同日、「賃金カットで減った分も今後戻す」と語った。
昨秋以降の受注急減を受け、日本電産は２月から国内にグループで１万人弱いる一般社員の基本給を１〜５％引き下げた。７〜９月の売上高が、ピークだった2008年７〜９月期の水準の75％まで回復する見通しが立ったため、賃金カットの解除に踏み切る。
まず日本電産本体の一般社員1200〜1300人の賃金を平常に戻す。一部を除き賃金カットを実施していたグループ各社も売上高が回復しており、７月以降、順次解除する。賃金カットで減った分については年末の賞与に上乗せするなどして支給する。
一般社員に先立ち、１月から実施している管理職給与の減額も一般社員の賃金カット解除後、元に戻す方針。昨年12月から実施している役員の月額報酬の減額もその後に戻す。
同社は、経費削減などの収益改善策に加えて一時的措置として一般社員の賃金カットを実施。09年３月期決算は518億円の連結営業黒字を確保した。（了）
日本電産の賃金カットについては、1月15日の記事でご紹介しています。それによると、「日本電産は、２月から国内に一万人弱いるグループ会社の一般社員の基本給を業績に応じて当面１〜５％カットする。製造現場では派遣社員をほとんど活用しておらず、『雇用を死守するための一時的措置』（永守重信社長）という。」とのことでした。
＊）参考記事
2009年01月15日 勤務、賃金とも減る「緊急避難型」ワークシェアの動き
http://blog.tashiro-sr.com/archives/51564241.html
業績が回復してもなかなか元に戻さない会社が多い中で、日本電産の永守社長は、いち早く賃金カットを止めて、減額分も戻すと断言しています。
賃金カットをするタイミングも、戻すタイミングもスピード感があります。できそうで、なかなかできないことではないでしょうか？
社員も会社に対して信頼感が増すでしょうし、更なる業績の向上が見込めそうです。
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2009年06月23日
ヒューマンキャピタル2009と日経TEST模擬試験のご案内
おはようございます。久しぶりの更新となります。今週は、来週の地方出張（6月28日〜7月2日）の準備をしています。来週をとても楽しみにしています。
人事労務屋として独立して5年目を迎えますが、最近自分のミッションというものが鮮明になりつつあります。世間や他人に惑わされず、自分で考え、自分で行動して得られた結果です。今年の後半は、これらをまとめていきたいと思っています。
昨日は、日経情報ストラテジー実践セミナー「ファシリテーションで業績を上げる〜納得感を向上し、行動のスピードを上げる話し合いの技術〜」に参加してきました。
http://coin.nikkeibp.co.jp/coin/nis/semi/0906/
先日の記事でご紹介した「ピープルフォーカスコンサルティング」の松村氏の講演の他、ＧＥとファミリーマートの事例講演の３部構成で、とても勉強になりました。
さて、来月8日〜10日に、日経ＢＰ社主催の「企業の人材／組織戦略のための専門イベント『ヒューマンキャピタル2009』」（http://expo.nikkeibp.co.jp/hc/200907/）が開催されます。私も2005年と2006年にセミナーをさせて戴きましたが、今年はいくつかのセミナーを受講しようと思っています。
当ブログでも何度かご紹介している日経TESTも、今回「ヒューマンキャピタル2009」に「日経TEST模擬試験会場」を設置、来場者に模擬受験していただくと同時に、日経TESTの特長を紹介するということです。
7月8日からの展示会開催に先立ち、日経TESTデモ問題が公開されています。
http://itpro.nikkeibp.co.jp/article/MAG/20090528/330893/
すぐにその問題の正答率がわかりますので、採点結果ページをプリントアウトし、「ヒューマンキャピタル2009」展示会場の「日経TEST模擬試験会場」に持参していただくと、特製クリアファイルがプレゼントされるそうです。
ヒューマンキャピタル2009は、地方出張から戻り一息ついている頃ですので、何とか時間を時間を作って、勉強しに行きたいと思っています。
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人事労務屋として独立して5年目を迎えますが、最近自分のミッションというものが鮮明になりつつあります。世間や他人に惑わされず、自分で考え、自分で行動して得られた結果です。今年の後半は、これらをまとめていきたいと思っています。
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http://coin.nikkeibp.co.jp/coin/nis/semi/0906/
先日の記事でご紹介した「ピープルフォーカスコンサルティング」の松村氏の講演の他、ＧＥとファミリーマートの事例講演の３部構成で、とても勉強になりました。
さて、来月8日〜10日に、日経ＢＰ社主催の「企業の人材／組織戦略のための専門イベント『ヒューマンキャピタル2009』」（http://expo.nikkeibp.co.jp/hc/200907/）が開催されます。私も2005年と2006年にセミナーをさせて戴きましたが、今年はいくつかのセミナーを受講しようと思っています。
当ブログでも何度かご紹介している日経TESTも、今回「ヒューマンキャピタル2009」に「日経TEST模擬試験会場」を設置、来場者に模擬受験していただくと同時に、日経TESTの特長を紹介するということです。
7月8日からの展示会開催に先立ち、日経TESTデモ問題が公開されています。
http://itpro.nikkeibp.co.jp/article/MAG/20090528/330893/
すぐにその問題の正答率がわかりますので、採点結果ページをプリントアウトし、「ヒューマンキャピタル2009」展示会場の「日経TEST模擬試験会場」に持参していただくと、特製クリアファイルがプレゼントされるそうです。
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2009年06月15日
組織の壁は心の壁がつくるんだよ！
おはようございます。このところすっきりしない天気が続いています。先週は昼食の時間もない日が続きましたが、今週はじっくり仕事に取り組めそうです。
先週火曜日に幻冬舎メディアコンサルティングの方が来社され、打ち合わせのあと、一冊の本を戴きました。この本を週末に一気に読み上げました。
「甦る組織―ファシリテーター」 芦崎 治 (著)
「組織の壁は、心の壁がつくるんだよ!」どうしようもないやらされ感と閉塞感に悩まされるアパレルメーカー。合併により文化がぶつかり合う老舗百貨店、次世代のリーダーが育たないエリート造船会社、理想と現実の狭間に揺れる難民支援団体のNPO…。あらゆる問題を抱える組織・人間が、ファシリテーターと出会うことで少しずつ壁を打ち破り、鮮やかに「変革」「再生」していく様子を描いた、感動のハーフフィクション。
ピープルフォーカスコンサルティング社のコンサル事例がリアルに再現されており、大変興味深く読みました。
人事担当者はもとより、人材開発、組織開発を担当されている皆様に参考になる書籍だと思います。また、コンサルタントの皆様にも何らかの気づきが得られるものと思います。
ピープルフォーカスコンサルティングの幹部の講演（日経情報ストラテジーセミナー【ファシリテーションで業績を上げる】）が22日（月）に開催されるようですので、予定を変更して参加することにしました。
「組織の壁は心の壁が作る」−−−この本のメインテーマですが、私がクライアント先に提供している組織活性化研修の内容と通じるものがあり、さらにブラッシュアップする際に参考になると思います。
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「甦る組織―ファシリテーター」 芦崎 治 (著)
「組織の壁は、心の壁がつくるんだよ!」どうしようもないやらされ感と閉塞感に悩まされるアパレルメーカー。合併により文化がぶつかり合う老舗百貨店、次世代のリーダーが育たないエリート造船会社、理想と現実の狭間に揺れる難民支援団体のNPO…。あらゆる問題を抱える組織・人間が、ファシリテーターと出会うことで少しずつ壁を打ち破り、鮮やかに「変革」「再生」していく様子を描いた、感動のハーフフィクション。
ピープルフォーカスコンサルティング社のコンサル事例がリアルに再現されており、大変興味深く読みました。
人事担当者はもとより、人材開発、組織開発を担当されている皆様に参考になる書籍だと思います。また、コンサルタントの皆様にも何らかの気づきが得られるものと思います。
ピープルフォーカスコンサルティングの幹部の講演（日経情報ストラテジーセミナー【ファシリテーションで業績を上げる】）が22日（月）に開催されるようですので、予定を変更して参加することにしました。
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2009年06月11日
企業・大学向け「日経 人事・就職シンポ」のご案内
こんにちは。東京は雨があがり、天気が回復してきました。よかったです。
昨日は、神奈川倉庫協会殿主催の勉強会で講師を務めて参りました。テーマは「中小企業の人材育成」ということで、１時間半弱、経営者や人事総務ご担当者にお話をさせて戴きました。
場所は、山下公園の近くのメルパルク。横浜市民でありながら、山下公園の近くに来たのは、数年ぶりでしたが、やはり海はいいなあって思いました。
さて、今朝の日経新聞の広告に、企業・大学向けの「日経 人事・就職シンポ」の案内が掲載されていました。
この分科会の講師として、私の盟友であるラーンウェルの関根雅泰さんが務められます。４月に一緒に仕事をしたときに、この話をお聞きしていたのを思い出しました。
私もぜひ参加したいと思います。企業の人事、採用・教育担当者にとって大変役に立つ内容であると思いますので、参加されてみては如何でしょうか？
企業・大学向け「日経 人事・就職シンポ」7月開催
企業の採用・人材育成や、大学でのキャリア教育支援などに役立つ「日経 人事・就職シンポ」を7月14日（火）に東京・大手町の日経ホールで開催します。基調講演、テーマ別分科会、参加者による交流会の3部構成です。
まず、「“問題発見型人材”を育成する土台づくり〜大学教育と企業内教育の連携プレー」と題して、リクルートワークス研究所の大久保幸夫所長が基調講演します。
その後は2つの分科会に分かれ、企業の人事部担当者向けにはラーンウェルの関根雅泰社長が「ネットワーク型OJT（職場内訓練）の現場構築〜『業務との両立』に苦労するOJT担当者と『放置されがち』な新入社員をバックアップするために」、大学の就職部担当者向けには近畿大学キャリアセンターの本荘栄二事務局長が「採用抑制時代にキャリアセンターがなすべきこと〜近畿大学の取り組み“攻める就職支援”とは」をテーマに人材育成の課題について解決のヒントを示します。
情報収集･交換の場として、日経の教育関連商品・サービスを紹介するDVD上映会や、参加者交流会も設けます。「日経TEST」の最新の受験者情報や活用方法についての資料も配布させていただく予定です。
入場無料。定員600人。
お申し込みはウェブサイト（https://www.nikkei4946.com/nb/）で受け付けています。お問い合わせは日経メディアプロモーション企画営業部（電話03-3233-8220）へどうぞ。
7月7日（火）には日本経済新聞社大阪本社でも同様のシンポジウムを開催します。基調講演は法政大学大学院の諏訪康雄教授による「社会人基礎力〜どう育て・活かすか」です。
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昨日は、神奈川倉庫協会殿主催の勉強会で講師を務めて参りました。テーマは「中小企業の人材育成」ということで、１時間半弱、経営者や人事総務ご担当者にお話をさせて戴きました。
場所は、山下公園の近くのメルパルク。横浜市民でありながら、山下公園の近くに来たのは、数年ぶりでしたが、やはり海はいいなあって思いました。
さて、今朝の日経新聞の広告に、企業・大学向けの「日経 人事・就職シンポ」の案内が掲載されていました。
この分科会の講師として、私の盟友であるラーンウェルの関根雅泰さんが務められます。４月に一緒に仕事をしたときに、この話をお聞きしていたのを思い出しました。
私もぜひ参加したいと思います。企業の人事、採用・教育担当者にとって大変役に立つ内容であると思いますので、参加されてみては如何でしょうか？
企業・大学向け「日経 人事・就職シンポ」7月開催
企業の採用・人材育成や、大学でのキャリア教育支援などに役立つ「日経 人事・就職シンポ」を7月14日（火）に東京・大手町の日経ホールで開催します。基調講演、テーマ別分科会、参加者による交流会の3部構成です。
まず、「“問題発見型人材”を育成する土台づくり〜大学教育と企業内教育の連携プレー」と題して、リクルートワークス研究所の大久保幸夫所長が基調講演します。
その後は2つの分科会に分かれ、企業の人事部担当者向けにはラーンウェルの関根雅泰社長が「ネットワーク型OJT（職場内訓練）の現場構築〜『業務との両立』に苦労するOJT担当者と『放置されがち』な新入社員をバックアップするために」、大学の就職部担当者向けには近畿大学キャリアセンターの本荘栄二事務局長が「採用抑制時代にキャリアセンターがなすべきこと〜近畿大学の取り組み“攻める就職支援”とは」をテーマに人材育成の課題について解決のヒントを示します。
情報収集･交換の場として、日経の教育関連商品・サービスを紹介するDVD上映会や、参加者交流会も設けます。「日経TEST」の最新の受験者情報や活用方法についての資料も配布させていただく予定です。
入場無料。定員600人。
お申し込みはウェブサイト（https://www.nikkei4946.com/nb/）で受け付けています。お問い合わせは日経メディアプロモーション企画営業部（電話03-3233-8220）へどうぞ。
7月7日（火）には日本経済新聞社大阪本社でも同様のシンポジウムを開催します。基調講演は法政大学大学院の諏訪康雄教授による「社会人基礎力〜どう育て・活かすか」です。
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2009年06月09日
精神疾患での労災認定が過去最多を更新
おはようございます。今日は午前中はクライアントとの打合せで外出、午後は雑誌の取材など３件の来客があります。隙間時間を縫って、講演や研修の準備をしようと思います。
昨晩、帰宅後にテレビのスイッチを入れたら、仕事の過労により亡くなった方の父親がインタビューを受けていました。個別の事件のニュースかと思いましたが、過労が原因で心の病となり労災認定された人の数が過去最多を更新したというニュースの中で取り上げられていたようです。
今朝の新聞各紙でこの件が取り上げられていました。日経新聞では小さな扱いでしたが、一面で取り上げた新聞もありました。比較的大きく取り上げていた産経新聞により引用します。
精神疾患での労災認定２６９人 ３年連続最多更新（６月９日 産経新聞）
仕事のストレスなどが原因で鬱（うつ）病などの精神疾患を患ったとして、平成２０年度に労災認定された人が２６９人となり、３年連続で過去最多を更新したことが８日、厚生労働省のまとめで分かった。年代別では２０、３０代が最も多いが、５０代の増加も目立った。自殺（未遂を含む）を図った「過労自殺者」も高い水準で推移。厚労省は「厳しい経済情勢の中、過酷な労働を強いられている状況が読み取れる」としている。
厚労省によると、２０年度の精神疾患の労災申請は９２７人（前年度比２５人減）で認定は２６９人（同１人増）。認定者のうち、自殺者は６６人で、過去最高だった前年度の８１人よりは減ったが、過去２番目の高い水準となった。
認定者２６９人を年齢別で見ると、３０代が７４人と最多で２０代が７０人、４０代が６９人と若年層で多い。ただ、５０代も前年度３１人から４３人に増え、増加率は約３９％と全世代で最も高かった。
１カ月の平均時間外労働は、２０時間未満が６９人と最多で、１００〜１２０時間が３１人、１２０〜１４０時間が２４人だった。１６０時間以上の長時間勤務のケースも２０人いた。ただし、精神疾患の場合は「上司からのいじめなど、時間以外の要因も大きい」（厚労省）という。職業別では製造業が最も多く５０人。卸売・小売業４８人、医療・福祉２６人と続いた。
一方、過剰な労働が原因で脳や心臓に疾患をきたして過労死した人も１５８人と過去２番目に多かった。過労死の認定数は１７年度以降、減少傾向にあったが２年ぶりに上昇に転じた。
厚労省は「１９年度から、精神疾患の割合が脳・心臓疾患を上回っている。企業に対する指導や、メンタルヘルス対策の支援などを強化していきたい」としている。（了）
過重労働（長時間労働）の問題は、もう何十年前から労務問題の最重要課題となっているにもかかわらず、あまり改善がみられていないように思います。
メンタルヘルス対策についても、その重要性が叫ばれ始めてからかなり時間が経っていると思いますが、なかなか浸透していないように感じます。
会社のトップがこういった問題に対してもっと声をあげて積極的に取り組む方針を打ち出さねばならないと思います。人の命は何ものにも代えがたく、何よりも重いわけですから。。。
精神疾患の場合は、原因が過労だけでなく、パワハラ等も考えられます。職場環境の改善が重要であることは当然ですが、少なくとも職場でのあいさつ、声かけを忘れずに、明るい職場を作る意識を持つことが大事ではないでしょうか？
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今朝の新聞各紙でこの件が取り上げられていました。日経新聞では小さな扱いでしたが、一面で取り上げた新聞もありました。比較的大きく取り上げていた産経新聞により引用します。
精神疾患での労災認定２６９人 ３年連続最多更新（６月９日 産経新聞）
仕事のストレスなどが原因で鬱（うつ）病などの精神疾患を患ったとして、平成２０年度に労災認定された人が２６９人となり、３年連続で過去最多を更新したことが８日、厚生労働省のまとめで分かった。年代別では２０、３０代が最も多いが、５０代の増加も目立った。自殺（未遂を含む）を図った「過労自殺者」も高い水準で推移。厚労省は「厳しい経済情勢の中、過酷な労働を強いられている状況が読み取れる」としている。
厚労省によると、２０年度の精神疾患の労災申請は９２７人（前年度比２５人減）で認定は２６９人（同１人増）。認定者のうち、自殺者は６６人で、過去最高だった前年度の８１人よりは減ったが、過去２番目の高い水準となった。
認定者２６９人を年齢別で見ると、３０代が７４人と最多で２０代が７０人、４０代が６９人と若年層で多い。ただ、５０代も前年度３１人から４３人に増え、増加率は約３９％と全世代で最も高かった。
１カ月の平均時間外労働は、２０時間未満が６９人と最多で、１００〜１２０時間が３１人、１２０〜１４０時間が２４人だった。１６０時間以上の長時間勤務のケースも２０人いた。ただし、精神疾患の場合は「上司からのいじめなど、時間以外の要因も大きい」（厚労省）という。職業別では製造業が最も多く５０人。卸売・小売業４８人、医療・福祉２６人と続いた。
一方、過剰な労働が原因で脳や心臓に疾患をきたして過労死した人も１５８人と過去２番目に多かった。過労死の認定数は１７年度以降、減少傾向にあったが２年ぶりに上昇に転じた。
厚労省は「１９年度から、精神疾患の割合が脳・心臓疾患を上回っている。企業に対する指導や、メンタルヘルス対策の支援などを強化していきたい」としている。（了）
過重労働（長時間労働）の問題は、もう何十年前から労務問題の最重要課題となっているにもかかわらず、あまり改善がみられていないように思います。
メンタルヘルス対策についても、その重要性が叫ばれ始めてからかなり時間が経っていると思いますが、なかなか浸透していないように感じます。
会社のトップがこういった問題に対してもっと声をあげて積極的に取り組む方針を打ち出さねばならないと思います。人の命は何ものにも代えがたく、何よりも重いわけですから。。。
精神疾患の場合は、原因が過労だけでなく、パワハラ等も考えられます。職場環境の改善が重要であることは当然ですが、少なくとも職場でのあいさつ、声かけを忘れずに、明るい職場を作る意識を持つことが大事ではないでしょうか？
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2009年06月08日
研修という名の旅より戻りました
おはようございます。研修という名の「旅」から戻ってきました。月曜の午後に東京を発ち、金曜の夜に帰京しました。土曜は出勤して期間中に戴いていた相談メール等に返信をするだけで終わりました。今日から溜まった仕事に優先順位を付けて対応していきます。
今週は、水曜日にある業界団体の経営者向けの講演、金曜日にクライアント先の考課者研修が予定されており、また明日は雑誌の取材があったりで、時間との戦いになりそうです。
先週の研修は、今年度で最も力を入れているある企業向けの研修の第１弾で、今月末以降も断続的に行われる予定です。どんな内容であったのかは、別の機会にご紹介したと思いますが、おおまかにいえば、「組織の活性化のための研修」ということになります。
この研修の効果測定は難しいものですが、これをきっかけに職場に変化が起こり、それが定着化していくかどうかにかかっていると思います。研修をやりっ放しにするにではなく、私としても、積極的にフォローしていきたいと思います。
今回の４泊５日の出張を無事乗り越え、最初の山を越えましたが、その山を越えたら、また新たな山が見えてきた感じです。心地よい疲労感に浸る間もなく、次の旅に向けて準備に取り掛かろうと思います。
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今週は、水曜日にある業界団体の経営者向けの講演、金曜日にクライアント先の考課者研修が予定されており、また明日は雑誌の取材があったりで、時間との戦いになりそうです。
先週の研修は、今年度で最も力を入れているある企業向けの研修の第１弾で、今月末以降も断続的に行われる予定です。どんな内容であったのかは、別の機会にご紹介したと思いますが、おおまかにいえば、「組織の活性化のための研修」ということになります。
この研修の効果測定は難しいものですが、これをきっかけに職場に変化が起こり、それが定着化していくかどうかにかかっていると思います。研修をやりっ放しにするにではなく、私としても、積極的にフォローしていきたいと思います。
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2009年06月01日
６月１日は独立記念日
おはようございます。週末からの雲がとれず、すっきりしない天気です。今日から金曜日まで研修という名の旅にでます。今日の午後、東京を発ち、戻ってくるのは金曜日の夜となります。というわけで、今週はブログの更新ができないと思いますが、ご容赦願います。
さて、６月１日は私の独立記念日です。２００５年６月１日に独立してから、丸４年が経ち、５年目に突入します。正直、もうそんなに経ったのかという気持ちです。
２００６年７月に会社を設立し、３度目の決算が今月末に控えています。厳しい経済環境という逆境にも拘らず、昨年度＋αは確保できそうです。
これからもさらなる質の向上をめざし、皆さんに喜んでもらえるように、「良い仕事」を「良い人たち」と一緒にやっていけたらと思います。
そのためには、身体の調子をいつも万全に整えることが必要です。
土曜日に人間ドックに行ってきました。昨年までは再検査はありませんでしたが、今年はどうでしょうか？日頃の運動、睡眠や食生活が大事になってきますので、１年でも長く仕事ができるように健康管理に努力をしていきたいと思います。
もちろん、コンサルタントしての更なるレベルアップを図る必要があります。仕事が立て込んでくるとどうしても事務所にこもりがちになるので、そんなときにこそ積極的に外に学びにでかけようと思います。また、読書量をもっと増やして、無駄な時間をなくしていきたいとも思っています。
いずれにしても、公私とも充実した１年を送れるように頑張っていきたいと思います。
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さて、６月１日は私の独立記念日です。２００５年６月１日に独立してから、丸４年が経ち、５年目に突入します。正直、もうそんなに経ったのかという気持ちです。
２００６年７月に会社を設立し、３度目の決算が今月末に控えています。厳しい経済環境という逆境にも拘らず、昨年度＋αは確保できそうです。
これからもさらなる質の向上をめざし、皆さんに喜んでもらえるように、「良い仕事」を「良い人たち」と一緒にやっていけたらと思います。
そのためには、身体の調子をいつも万全に整えることが必要です。
土曜日に人間ドックに行ってきました。昨年までは再検査はありませんでしたが、今年はどうでしょうか？日頃の運動、睡眠や食生活が大事になってきますので、１年でも長く仕事ができるように健康管理に努力をしていきたいと思います。
もちろん、コンサルタントしての更なるレベルアップを図る必要があります。仕事が立て込んでくるとどうしても事務所にこもりがちになるので、そんなときにこそ積極的に外に学びにでかけようと思います。また、読書量をもっと増やして、無駄な時間をなくしていきたいとも思っています。
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2009年05月28日
社労士受験大予想会２００９のご案内
おはようございます。今朝は久しぶりの雨となりました。週末まで天気が良くないようですが、日曜日の日本ダービーの馬場状態が気になるところです。今年は面白いレースになりそうで、今年初めて勝馬投票券を購入してみようと思います。
昨日、いつもお世話になっている労働調査会の担当の方の訪問を受けました。現在、同社が発行する「先見労務管理」誌に連載「人事労務泣き笑い」を寄稿させて戴いています。そのような関係もあって、時々お会いして情報をしています。
昨日は同社が主催する社労士試験のセミナーに関するご案内のお話でした。私が受験したのは1995年から1997年までの３回で、バブル崩壊後の不況の真っ只中で、人事部員として毎日多忙な日々を送っていました。もちろん学校に通う時間もなく、新書版の過去問題集を電車の中で読んで覚えるのがメインでした。
労働法や労務管理関係は実務で使っていましたので、社会保険関係をいかに整理して暗記するかにかかっていました。当時は７月の最終火曜日が受験日でしたが、年休をとってその日に受験できるかどうかが最初の関門でした。もし仕事の都合で休みが取れなかったら、１年間の苦労が水の泡となります。
また、1997年は人事部に勤務して5年目になっていましたので、そろそろ他部署への異動があるのではないかと不安もありました。1997年に合格できなければ、社労士試験の挑戦はやめるつもりでした。結局、ギリギリのところで合格し、その結果、自分の運命が大きく変わっていきました。
自分のドラマを語り始めると終わらなくなりますので、ここらあたりでやめておきますが、社労士という資格に挑戦しようとされているビジネスマン一人ひとりに色々なドラマがあると思います。ぜひ夢を実現してもらいたいと思います。
では、労働調査会「月刊 社労士受験」主催の大予想会2009のご案内を下記致します。
大予想会 2009 緊急開催！
「月刊 社労士受験」主催
絶対に社労士試験に合格したい受験生のための【大予想会2009】開催！
平成21年７月、今年度の試験問題の大予想会を、東京、大阪の２会場で開催決定！
受験の夏を制覇すべく、社労士受験のカリスマ・河野順一をはじめとする「月刊 社労士受験」のベテラン講師陣が、過去の出題傾向を徹底分析し、今年度の試験で出題されるであろう問題を大胆に予想します。
この直前ゼミは、他では得られないオリジナル特性テキスト、選りすぐりの予想問題集など、画期的な特典を準備しています。
なお、東京会場の東京国際展示場（東京ビッグサイト）は、平成21年度の東京都での実際の試験会場のひとつでもあることから、本番さながらの雰囲気で臨むことができます。
皆様の奮ってのご参加をお待ちしております！
大予想会 2009 開催日時・会場
■平成21年７月５日（日） 10：30〜16：30（予定）
東京会場：東京国際展示場（東京ビッグサイト）
〒135-0063 東京都江東区有明3-21-1 TEL:03-5530-1111
■平成21年７月12日（日） 10：30〜16：30（予定）
大阪会場：大阪厚生年金会館（ウェルシティ大阪）
〒550-0013 大阪府大阪市西区新町1-14-15 TEL：06-6532-6301
●ゲスト講師：河野順一（T･H･G東京法令学院学院長）
T･H･G東京法令学院の講師陣ほか
●受講料 9,800円（税込み）
申し込みはコチラ↓から
http://www.chosakai.co.jp/m-sharoushi/form-yosou.php
http://www.chosakai.co.jp/m-sharoushi/yosou.html
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昨日は同社が主催する社労士試験のセミナーに関するご案内のお話でした。私が受験したのは1995年から1997年までの３回で、バブル崩壊後の不況の真っ只中で、人事部員として毎日多忙な日々を送っていました。もちろん学校に通う時間もなく、新書版の過去問題集を電車の中で読んで覚えるのがメインでした。
労働法や労務管理関係は実務で使っていましたので、社会保険関係をいかに整理して暗記するかにかかっていました。当時は７月の最終火曜日が受験日でしたが、年休をとってその日に受験できるかどうかが最初の関門でした。もし仕事の都合で休みが取れなかったら、１年間の苦労が水の泡となります。
また、1997年は人事部に勤務して5年目になっていましたので、そろそろ他部署への異動があるのではないかと不安もありました。1997年に合格できなければ、社労士試験の挑戦はやめるつもりでした。結局、ギリギリのところで合格し、その結果、自分の運命が大きく変わっていきました。
自分のドラマを語り始めると終わらなくなりますので、ここらあたりでやめておきますが、社労士という資格に挑戦しようとされているビジネスマン一人ひとりに色々なドラマがあると思います。ぜひ夢を実現してもらいたいと思います。
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絶対に社労士試験に合格したい受験生のための【大予想会2009】開催！
平成21年７月、今年度の試験問題の大予想会を、東京、大阪の２会場で開催決定！
受験の夏を制覇すべく、社労士受験のカリスマ・河野順一をはじめとする「月刊 社労士受験」のベテラン講師陣が、過去の出題傾向を徹底分析し、今年度の試験で出題されるであろう問題を大胆に予想します。
この直前ゼミは、他では得られないオリジナル特性テキスト、選りすぐりの予想問題集など、画期的な特典を準備しています。
なお、東京会場の東京国際展示場（東京ビッグサイト）は、平成21年度の東京都での実際の試験会場のひとつでもあることから、本番さながらの雰囲気で臨むことができます。
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大予想会 2009 開催日時・会場
■平成21年７月５日（日） 10：30〜16：30（予定）
東京会場：東京国際展示場（東京ビッグサイト）
〒135-0063 東京都江東区有明3-21-1 TEL:03-5530-1111
■平成21年７月12日（日） 10：30〜16：30（予定）
大阪会場：大阪厚生年金会館（ウェルシティ大阪）
〒550-0013 大阪府大阪市西区新町1-14-15 TEL：06-6532-6301
●ゲスト講師：河野順一（T･H･G東京法令学院学院長）
T･H･G東京法令学院の講師陣ほか
●受講料 9,800円（税込み）
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2009年05月26日
蝶理が新人研修を１年に延長
おはようございます。今朝はさわやかな晴天です。いつも以上に早く起きて体を動かしました。この時期、東京では4時半頃から明るくなります。子供のころからの習慣で、太陽が昇る頃に目が覚めてしまいます。
他の家族は全く違う体内時計があるようで、太陽が昇ろうが沈もうがいつまででも眠ることができるようです。皮肉ではなく、いつまでも眠ることができる人がうらやましく思えたりします。私としては、（色々と問題はありますが）サマータイムを導入してもらいたいと思います。
さて、昨日に続き、日経新聞の「働く」面の中から興味深い記事をもう一つご紹介したいと思います。
蝶理 新人研修を１年に延長（５月２５日 日経新聞）
繊維商社の蝶理は今年度から新入社員向けの研修を１年間に延ばす。従来は入社から１カ月程度で各部署に配属してきた。2008年度の新入社員の一部を対象に研修期間を７カ月程度に延したところ、早期の戦力化につながったことから内容を拡充して全社員を対象にする。
今年４月に入社した社員１４人が対象になる。北陸の繊維産地に３カ月滞在して体験実習に参加するほか、簿記や在庫管理、非繊維分野で新たな収益源となっている化学品について基礎を１年かけて学ぶ。
繊維産地での実習では、取引先の織物や染色関連の工場を回り、機械の操作も体験。製品になるまでの過程を知ることで、製品企画力や営業力をつける狙いだ。他部門に配属予定の新入社員にとっても、会社の業務全体への理解が深まるとみている。
同社のこれまでの新入社員の配属は５月だった。０８年度から繊維部門に配属予定の新入社員に１１月までの長期研修を試験導入したところ、受け入れ部門から高い評価があったという。（了）
今年も数社の新入社員研修の講師を務めましたが、いずれも中堅〜大企業で、研修期間は２週間〜１カ月程度の期間という会社が多かったように思います。
新入社員研修前に配属先が決まっている会社もあれば、研修期間の最終日に発表する会社もあり、このあたりは会社によって考え方が異なります。
今回の蝶理のように長期間にわたり新入社員研修を実施しているのは、私が取材した企業の中では、大手ＩＴ企業など数社でした。これらの会社は、同期社員の結束も固く、定着率が高いようです。
とにかく一度現場に出てやってみなければわからないということで、１０日〜２週間で最低限のことだけを教えて配属する企業もあります。私もそんな育てられ方をしたので、どちらかというと一度現場に出してから、３カ月後なり、６カ月後にもう一度集合研修をするようなやり方も効果的だと思います。
もちろん、業種、職種、企業規模などによって異なると思いますので、会社が前例に縛られずよく考えて、組織と社員双方にとってベストのものを選択することだと思います。
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他の家族は全く違う体内時計があるようで、太陽が昇ろうが沈もうがいつまででも眠ることができるようです。皮肉ではなく、いつまでも眠ることができる人がうらやましく思えたりします。私としては、（色々と問題はありますが）サマータイムを導入してもらいたいと思います。
さて、昨日に続き、日経新聞の「働く」面の中から興味深い記事をもう一つご紹介したいと思います。
蝶理 新人研修を１年に延長（５月２５日 日経新聞）
繊維商社の蝶理は今年度から新入社員向けの研修を１年間に延ばす。従来は入社から１カ月程度で各部署に配属してきた。2008年度の新入社員の一部を対象に研修期間を７カ月程度に延したところ、早期の戦力化につながったことから内容を拡充して全社員を対象にする。
今年４月に入社した社員１４人が対象になる。北陸の繊維産地に３カ月滞在して体験実習に参加するほか、簿記や在庫管理、非繊維分野で新たな収益源となっている化学品について基礎を１年かけて学ぶ。
繊維産地での実習では、取引先の織物や染色関連の工場を回り、機械の操作も体験。製品になるまでの過程を知ることで、製品企画力や営業力をつける狙いだ。他部門に配属予定の新入社員にとっても、会社の業務全体への理解が深まるとみている。
同社のこれまでの新入社員の配属は５月だった。０８年度から繊維部門に配属予定の新入社員に１１月までの長期研修を試験導入したところ、受け入れ部門から高い評価があったという。（了）
今年も数社の新入社員研修の講師を務めましたが、いずれも中堅〜大企業で、研修期間は２週間〜１カ月程度の期間という会社が多かったように思います。
新入社員研修前に配属先が決まっている会社もあれば、研修期間の最終日に発表する会社もあり、このあたりは会社によって考え方が異なります。
今回の蝶理のように長期間にわたり新入社員研修を実施しているのは、私が取材した企業の中では、大手ＩＴ企業など数社でした。これらの会社は、同期社員の結束も固く、定着率が高いようです。
とにかく一度現場に出てやってみなければわからないということで、１０日〜２週間で最低限のことだけを教えて配属する企業もあります。私もそんな育てられ方をしたので、どちらかというと一度現場に出してから、３カ月後なり、６カ月後にもう一度集合研修をするようなやり方も効果的だと思います。
もちろん、業種、職種、企業規模などによって異なると思いますので、会社が前例に縛られずよく考えて、組織と社員双方にとってベストのものを選択することだと思います。
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2009年05月25日
ヤナセが若手の営業教育強化
おはようございます。今朝は雨はあがりましたが、肌寒く感じます。このところ、暑かったり寒かったりで、体調管理が難しいです。
先週、寝違えたこと（？）が原因で、背中とわき腹がずっと痛かったのですが、湿布薬を貼ったりして、ようやく治まってきました。寝てても痛みで起きたりして、寝不足状態でしたが、もう大丈夫です。
土曜日は、そんな体調不良の中、ビジネスコーチ社のスクーリングに行きました。仲間とともに色々なことを学びました。自分の研修の中にも活かせそうなものもあり、充実した１日でした。あと１回でスタンダードコースが終わり、次はプロフェッショナルコースに突入します。今後が楽しみです。
さて、今朝の日経新聞（「働く」面）に興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。
ヤナセ 若手の営業教育強化 指南役 課長級から選抜（５月２５日 日経新聞）
輸入車販売のヤナセ（東京・港、西山俊太郎社長）は若手営業担当者の教育を強化する。「社内インストラクター」と呼ぶ教育係を選抜。営業部門の中に設けた人材教育の専門チームと連携し、実践に即した独自の営業ノウハウを指南する。若手社員には基本給とは別の手当も支給する。手厚い教育と手当で士気を向上させ、定着率を高める狙いだ。
課長級の社員の中から、指南役として同僚や部下の評価が高い60人前後の社内インストラクターを選抜する。インストラクターは営業本部内の人材開発室と連携。高級車販売ならでは接客や訪問販売の手法など独自のカリキュラムを組み、若手に伝授する。
人材教育を担う機能を営業本部の直轄とすることで、実際の販売現場でより応用が利く研修メニューを組めるようにした。
さらに今年4月からは入社3年目までの若手社員を対象に、一定額を基本給に上乗せして生活を支援する給与制度を導入。上乗せ額は一人当たり月額2−3万円程度になる。より長期の視点で若手社員を教育する体制に移行した。
自動車販売業界の営業活動は伝統的に労働時間や報酬で差が生じやすく、若手社員の離職率が高いなどの課題があった。このため国内自動車メーカーの系列販社も含め、働き方を見直す動きが相次いでいる。（了）
私は、人事の前は営業をやっていましたので、営業職の教育面にも興味があります。今回のヤナセは、若手営業職の人材定着策の事例で、手厚い教育制度の確立と手当支給の２本立てとなっています。
社内インストラクター制度は、入社３年から１０年目くらいの社員が教育係を務めるメンター制度とは違って、課長級の社員が教育を担当するという点に特徴があります。
営業手法の伝授には確かに適任かと思いますが、メンタル面でのフォローもきめ細かくやっていかなれば定着率は上がらないのではないでしょうか。組織遂行力を高めるビジネスコーチングなどをあわせて実施すると効果が高まりそうです。
手当支給については、新聞記事からは、意味がよくわかりませんが、おそらく労働時間に応じた時間外労働手当に代えて、営業手当という名目で定額払いをするということかと思います。対象社員にこの手当の意味をよく説明して、適切な運用をしていく必要がありそうです。
私の営業時代は、とくに手厚い教育などなく、よくわからない中で失敗を繰り返しながら、独自の営業スタイルと打たれ強さを身につけていきました。（不器用で能力不足もあって）途中で挫折しそうになりながら、慣れるまで１年半もかかりましたが、この経験は、今の自分にとって大きな財産となっています。
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さて、今朝の日経新聞（「働く」面）に興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。
ヤナセ 若手の営業教育強化 指南役 課長級から選抜（５月２５日 日経新聞）
輸入車販売のヤナセ（東京・港、西山俊太郎社長）は若手営業担当者の教育を強化する。「社内インストラクター」と呼ぶ教育係を選抜。営業部門の中に設けた人材教育の専門チームと連携し、実践に即した独自の営業ノウハウを指南する。若手社員には基本給とは別の手当も支給する。手厚い教育と手当で士気を向上させ、定着率を高める狙いだ。
課長級の社員の中から、指南役として同僚や部下の評価が高い60人前後の社内インストラクターを選抜する。インストラクターは営業本部内の人材開発室と連携。高級車販売ならでは接客や訪問販売の手法など独自のカリキュラムを組み、若手に伝授する。
人材教育を担う機能を営業本部の直轄とすることで、実際の販売現場でより応用が利く研修メニューを組めるようにした。
さらに今年4月からは入社3年目までの若手社員を対象に、一定額を基本給に上乗せして生活を支援する給与制度を導入。上乗せ額は一人当たり月額2−3万円程度になる。より長期の視点で若手社員を教育する体制に移行した。
自動車販売業界の営業活動は伝統的に労働時間や報酬で差が生じやすく、若手社員の離職率が高いなどの課題があった。このため国内自動車メーカーの系列販社も含め、働き方を見直す動きが相次いでいる。（了）
私は、人事の前は営業をやっていましたので、営業職の教育面にも興味があります。今回のヤナセは、若手営業職の人材定着策の事例で、手厚い教育制度の確立と手当支給の２本立てとなっています。
社内インストラクター制度は、入社３年から１０年目くらいの社員が教育係を務めるメンター制度とは違って、課長級の社員が教育を担当するという点に特徴があります。
営業手法の伝授には確かに適任かと思いますが、メンタル面でのフォローもきめ細かくやっていかなれば定着率は上がらないのではないでしょうか。組織遂行力を高めるビジネスコーチングなどをあわせて実施すると効果が高まりそうです。
手当支給については、新聞記事からは、意味がよくわかりませんが、おそらく労働時間に応じた時間外労働手当に代えて、営業手当という名目で定額払いをするということかと思います。対象社員にこの手当の意味をよく説明して、適切な運用をしていく必要がありそうです。
私の営業時代は、とくに手厚い教育などなく、よくわからない中で失敗を繰り返しながら、独自の営業スタイルと打たれ強さを身につけていきました。（不器用で能力不足もあって）途中で挫折しそうになりながら、慣れるまで１年半もかかりましたが、この経験は、今の自分にとって大きな財産となっています。
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2009年05月21日
夏のボーナスが２割減
おはようございます。昨日、首都圏でも新型インフルエンザの感染が確認されました。自分の身を守る防御策はしっかり取っていこうと思います。
今後インフルエンザが広まっていくことで、景気の回復に悪い影響があること、さらに自分の仕事の面でも、研修や講演など人が集まる場での仕事への影響が気になるところです。
さて、その景気に関して、新聞各紙に気になる記事がでていましたので、ご紹介したいと思います。
夏ボーナス、下落幅最大 経団連集計、19.3％減（５月２０日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
日本経団連は20日、大手企業による夏のボーナスの1回目の集計結果を発表した。妥結額は前年比19.39％減の75万4009円だった。企業業績の急速な冷え込みから7年ぶりに前年よりも下回り、下落幅は過去最悪となった。自動車や電機といった主力産業が軒並み20％を超えるマイナスで、国内消費の重しになりそうだ。
東証1部に上場する従業員500人以上の67社から回答を得た。調査は50年前から開始。これまで前年比の下落幅は1999年の6.8％減が最も悪かったが、世界同時不況下で初めて2ケタの落ちこみに達した。7月中旬に最終集計をとりまとめる。
製造業は同24.1％減の74万5899円、非製造業は2.07％減の77万8570円。昨年後半から外需に急ブレーキがかかり、輸出を中心とする製造業が内需型の非製造業よりも落ちこんだ。経団連は「製造業のボーナスは業績に連動しやすく大きな下落幅になった」とみている。（了）
産経新聞によると、「今後妥結する企業は早期に妥結した企業より下げ幅が大きいとみられるほか、業績連動でも金額の低下が見込まれることから、集計が進むにつれ平均妥結額はさらに下がる可能性が高い」と指摘しています。
業種別では、自動車が29.55%、非鉄・金属が20.44%、電機が20.33%など製造業の下げ幅が高くなっているようです。
東証１部上場企業で２割減ですから、一般の中小企業はかなりの減額になっていることと思います。私のクライアントでも規模の大小や業種を問わず、殆どのところがマイナスで、中には今年はボーナスを出すのは苦しいとおっしゃる経営者もいらっしゃいます。
新型インフルエンザ対策は人の生死にかかわる問題ですから、しっかりやらねばならないものの、日本経済や景気に与える影響も考慮に入れてバランスよく行うことが必要ではないでしょうか。
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夏ボーナス、下落幅最大 経団連集計、19.3％減（５月２０日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
日本経団連は20日、大手企業による夏のボーナスの1回目の集計結果を発表した。妥結額は前年比19.39％減の75万4009円だった。企業業績の急速な冷え込みから7年ぶりに前年よりも下回り、下落幅は過去最悪となった。自動車や電機といった主力産業が軒並み20％を超えるマイナスで、国内消費の重しになりそうだ。
東証1部に上場する従業員500人以上の67社から回答を得た。調査は50年前から開始。これまで前年比の下落幅は1999年の6.8％減が最も悪かったが、世界同時不況下で初めて2ケタの落ちこみに達した。7月中旬に最終集計をとりまとめる。
製造業は同24.1％減の74万5899円、非製造業は2.07％減の77万8570円。昨年後半から外需に急ブレーキがかかり、輸出を中心とする製造業が内需型の非製造業よりも落ちこんだ。経団連は「製造業のボーナスは業績に連動しやすく大きな下落幅になった」とみている。（了）
産経新聞によると、「今後妥結する企業は早期に妥結した企業より下げ幅が大きいとみられるほか、業績連動でも金額の低下が見込まれることから、集計が進むにつれ平均妥結額はさらに下がる可能性が高い」と指摘しています。
業種別では、自動車が29.55%、非鉄・金属が20.44%、電機が20.33%など製造業の下げ幅が高くなっているようです。
東証１部上場企業で２割減ですから、一般の中小企業はかなりの減額になっていることと思います。私のクライアントでも規模の大小や業種を問わず、殆どのところがマイナスで、中には今年はボーナスを出すのは苦しいとおっしゃる経営者もいらっしゃいます。
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2009年05月20日
ＣＣＣグループの新人教育
おはようございます。昨日から電車の中ではマスクをすることにしました。万一インフルエンザに罹ったら、自営業者はお手上げです。自分が罹患しなくても、首都圏でもインフルエンザが蔓延し、自宅待機をせざるをえない状況になったら大変です。電車の中では、手を当てずにくしゃみやせきをしている人も多く、自己防衛に乗り出した次第です。
さて、月曜日の日経新聞の「働く」面に興味深い記事がでていましたので、ご紹介したいと思います。
新入社員３年で５部署を経験 ＣＣＣ 業務全体の理解を促す（５月１８日 日経新聞）
カルチュア・コンビニエンス・クラブ（ＣＣＣ）グループは、新入社員に３年間で５カ所の職場を経験させる「ジョブローテーション」を今春から導入した。グループの事業が多岐にわたっていることから幅広い仕事経験を通じ、全社の業務内容の理解を促す。社内のコミュニケーションを活発にすると同時に、個人の適性を見極める狙いもある。
今春の新入社員は78人。ＣＤ・ＤＶＤレンタル店や書店、コールセンター、新サービス開発、商品部、人事部など、接客部門を中心に約30部署が対象。１カ所は１年間、４カ所は半年ずつと３年間で異なる職場に配属する。４年目に本人の希望や適性を考慮して正式に配属する。
来春以降の新入社員でも同様のローテーションを取り入れる。2008年春入社の64人も、今年から２年間に３カ所の職場を経験させる制度を導入した。
新入社員を対象とした「メンター（助言者）制度」も新設した。入社５−10年目の社員から26人をメンターに指定。各人が３人程度の新入社員を担当して、仕事や人間関係など様々な相談や悩みに対応する。
ＣＣＣは事業強化のため、本体への組織統合を推進中。レンタル店運営、インターネット事業など、自業ごとに分かれていた13社を４月に統合した。多様な業務に対応できる人材を育てる。（了）
この事例は、成長している新興企業が、新入社員の定着のためにとる人事施策の典型例（定番メニュー）だと思います。
新入社員研修でお手伝いした企業はすべて「メンター制度」を取り入れていますし、メンターに対する教育研修（後輩指導のしかた）をしている会社も珍しくありません。
メンター制度を導入しても、きちんと機能するかどうは別問題です。メンターになる人になぜメンターが必要なのか、どういったメリットがあるのか、個人の視点、会社の視点でよく理解させておかないと、制度が形骸化する恐れがあります。
ジョブローテーション制度は基本的に賛成ですが、３年で５部署は少し多すぎるのではないでしょうか？職種によって異なりますので、一概には言えませんが、一つの部署に３年くらいは在籍しないと、仕事の面白みや苦しみは身につかないように思います。
１年目はただ仕事を覚えるために一生懸命やる、２年目で壁にぶつかり、３年目でそれを乗り越えて花を咲かすなどのプロセスを経験させるのも大事なような気がします。
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さて、月曜日の日経新聞の「働く」面に興味深い記事がでていましたので、ご紹介したいと思います。
新入社員３年で５部署を経験 ＣＣＣ 業務全体の理解を促す（５月１８日 日経新聞）
カルチュア・コンビニエンス・クラブ（ＣＣＣ）グループは、新入社員に３年間で５カ所の職場を経験させる「ジョブローテーション」を今春から導入した。グループの事業が多岐にわたっていることから幅広い仕事経験を通じ、全社の業務内容の理解を促す。社内のコミュニケーションを活発にすると同時に、個人の適性を見極める狙いもある。
今春の新入社員は78人。ＣＤ・ＤＶＤレンタル店や書店、コールセンター、新サービス開発、商品部、人事部など、接客部門を中心に約30部署が対象。１カ所は１年間、４カ所は半年ずつと３年間で異なる職場に配属する。４年目に本人の希望や適性を考慮して正式に配属する。
来春以降の新入社員でも同様のローテーションを取り入れる。2008年春入社の64人も、今年から２年間に３カ所の職場を経験させる制度を導入した。
新入社員を対象とした「メンター（助言者）制度」も新設した。入社５−10年目の社員から26人をメンターに指定。各人が３人程度の新入社員を担当して、仕事や人間関係など様々な相談や悩みに対応する。
ＣＣＣは事業強化のため、本体への組織統合を推進中。レンタル店運営、インターネット事業など、自業ごとに分かれていた13社を４月に統合した。多様な業務に対応できる人材を育てる。（了）
この事例は、成長している新興企業が、新入社員の定着のためにとる人事施策の典型例（定番メニュー）だと思います。
新入社員研修でお手伝いした企業はすべて「メンター制度」を取り入れていますし、メンターに対する教育研修（後輩指導のしかた）をしている会社も珍しくありません。
メンター制度を導入しても、きちんと機能するかどうは別問題です。メンターになる人になぜメンターが必要なのか、どういったメリットがあるのか、個人の視点、会社の視点でよく理解させておかないと、制度が形骸化する恐れがあります。
ジョブローテーション制度は基本的に賛成ですが、３年で５部署は少し多すぎるのではないでしょうか？職種によって異なりますので、一概には言えませんが、一つの部署に３年くらいは在籍しないと、仕事の面白みや苦しみは身につかないように思います。
１年目はただ仕事を覚えるために一生懸命やる、２年目で壁にぶつかり、３年目でそれを乗り越えて花を咲かすなどのプロセスを経験させるのも大事なような気がします。
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2009年05月19日
うつ病で地裁判決
おはようございます。昨日はある会社の人事制度見直しの提案のプレゼンをしました。今年に入ってから、企業規模や業種を問わず、この種の依頼が増えています。すでに走り出した会社も多く、その支援に東奔西走しています。皆さんのお役に立てるように私もしばらく走り続ける所存です。
さて、朝の日経新聞の社会面に「うつ病で地裁判決」という見出しで２つの事件の記事がでていましたので、ご紹介したいと思います。
長時間の勤務でうつ病発症 東京地裁、東芝元社員の労災認定（５月１８日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
新規プロジェクトに伴う過重な業務でうつ病になったのに、労災と認めないのは不当として、東芝の元社員、重光由美さん（43）が国に労災の補償不支給処分の取り消しを求めた訴訟の判決で、東京地裁（渡辺弘裁判長）は18日、労災と認定し、処分を取り消した。
渡辺裁判長は判決理由で、重光さんは新規プロジェクトを任され、業務や労働時間が大幅に増えたと指摘。「精神的に追いつめられた状況で、トラブル発生で作業量が増え、上司から厳しい叱責（しっせき）にさらされた。心理的負荷は過重だった」と指摘した。
判決によると、重光さんは2000年から、埼玉県の深谷工場で液晶ディスプレーを増産する新規プロジェクトを担当。01年4月にうつ病と診断され、同年から療養した。重光さんはうつ病が業務に起因するとして、熊谷労働基準監督署に療養費などの支給を求めたが、労基署は労災と認めなかった。（了）
社員2人、連続深夜勤務でうつ病発症 郵便事業会社に賠償命令（５月１８日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
うつ病を発症したのは連続する深夜勤務が原因として、郵便事業会社の男性社員2人が同社に計約750万円の損害賠償などを求めた訴訟の判決で、東京地裁（鈴木拓児裁判官）は18日、「会社に安全配慮義務違反があった」として計130万円の支払いを命じた。
鈴木裁判長は「十分な仮眠を取ることができず連続して深夜勤務をしたことと、うつ病の発症に因果関係が認められる」と判断した。連続する深夜勤務を定めた就業規則が生存権を定めた憲法などに反するとした原告側の主張は退けた。
判決によると、同社の前身の日本郵政公社は2004年、郵便の翌日配達エリアの拡大などのため、深夜勤務を2日連続して行えるよう就業規則を変更。2人は連続深夜勤務に従事して約3年後、うつ病やうつ状態などと診断された。（了）
東芝の元社員の労災認定については、昨年も労災認定されていました。熊谷労働基準監督署は自殺の事案は労災認定していましたが、今回の事案については労災認定していませんでした。それを東京地裁が覆したということです。
＊）2008年04月02日「東芝社員自殺、妻の日記で労災認定」
http://blog.tashiro-sr.com/archives/51336458.html
新聞によると、「重光さんは休職期間が満了した０４年９月に解雇されたことから、解雇無効を訴え東芝を提訴。東京地裁は昨年４月、解雇無効として慰謝料などの支払いを命じたため、東芝が控訴している」とのことです。
「上司からの叱責」により心理的負荷が過重になったという点に注目しました。私の経験からもいくら仕事が大変であっても、上司や周りの人からのサポートが受けられれば、心身のバランスを崩すことはないと思います。
東芝の事件を他山の石として、自社の労務管理の在り方、上司のマネジメントを再点検されては如何でしょうか？
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さて、朝の日経新聞の社会面に「うつ病で地裁判決」という見出しで２つの事件の記事がでていましたので、ご紹介したいと思います。
長時間の勤務でうつ病発症 東京地裁、東芝元社員の労災認定（５月１８日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
新規プロジェクトに伴う過重な業務でうつ病になったのに、労災と認めないのは不当として、東芝の元社員、重光由美さん（43）が国に労災の補償不支給処分の取り消しを求めた訴訟の判決で、東京地裁（渡辺弘裁判長）は18日、労災と認定し、処分を取り消した。
渡辺裁判長は判決理由で、重光さんは新規プロジェクトを任され、業務や労働時間が大幅に増えたと指摘。「精神的に追いつめられた状況で、トラブル発生で作業量が増え、上司から厳しい叱責（しっせき）にさらされた。心理的負荷は過重だった」と指摘した。
判決によると、重光さんは2000年から、埼玉県の深谷工場で液晶ディスプレーを増産する新規プロジェクトを担当。01年4月にうつ病と診断され、同年から療養した。重光さんはうつ病が業務に起因するとして、熊谷労働基準監督署に療養費などの支給を求めたが、労基署は労災と認めなかった。（了）
社員2人、連続深夜勤務でうつ病発症 郵便事業会社に賠償命令（５月１８日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
うつ病を発症したのは連続する深夜勤務が原因として、郵便事業会社の男性社員2人が同社に計約750万円の損害賠償などを求めた訴訟の判決で、東京地裁（鈴木拓児裁判官）は18日、「会社に安全配慮義務違反があった」として計130万円の支払いを命じた。
鈴木裁判長は「十分な仮眠を取ることができず連続して深夜勤務をしたことと、うつ病の発症に因果関係が認められる」と判断した。連続する深夜勤務を定めた就業規則が生存権を定めた憲法などに反するとした原告側の主張は退けた。
判決によると、同社の前身の日本郵政公社は2004年、郵便の翌日配達エリアの拡大などのため、深夜勤務を2日連続して行えるよう就業規則を変更。2人は連続深夜勤務に従事して約3年後、うつ病やうつ状態などと診断された。（了）
東芝の元社員の労災認定については、昨年も労災認定されていました。熊谷労働基準監督署は自殺の事案は労災認定していましたが、今回の事案については労災認定していませんでした。それを東京地裁が覆したということです。
＊）2008年04月02日「東芝社員自殺、妻の日記で労災認定」
http://blog.tashiro-sr.com/archives/51336458.html
新聞によると、「重光さんは休職期間が満了した０４年９月に解雇されたことから、解雇無効を訴え東芝を提訴。東京地裁は昨年４月、解雇無効として慰謝料などの支払いを命じたため、東芝が控訴している」とのことです。
「上司からの叱責」により心理的負荷が過重になったという点に注目しました。私の経験からもいくら仕事が大変であっても、上司や周りの人からのサポートが受けられれば、心身のバランスを崩すことはないと思います。
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2009年05月15日
失業給付の離職理由をめぐる問題
おはようございます。今朝は風も強く涼しいというか、少し肌寒い朝となりました。日中は暖かくなるようです。
昨日、電子血圧計、体組成計（ヘルスメーター）、電子体温計の健康管理機器を買いました。今日予定していた人間ドックは、仕事の関係で再来週の土曜日に延期しましたが、これまで以上に健康に気をつけようと思います。
仕事への不安はほとんどありませんが、仕事を長く続けられるかどうかは健康如何だと思います。これまで病気らしい病気はしたことがなく、健康診断でもひっかったことはありませんが、４０代後半になって健康への漠然とした不安を感じるようになりました。
漠然とした不安を感じているだけではどうしようもないので、自分の健康のほうに目を向け、動いていきたいと思います。
さて、今朝の日経新聞の社会面に気になる記事がでていましたのでご紹介したいと思います。
解雇でも「自己都合」 失業給付、相談相次ぐ（５月１５日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
不況で多くの非正規労働者が職を失うなか、会社都合の解雇にもかかわらず離職理由を「自己都合」とされた、といった相談が支援団体などに相次いでいる。失業給付が受給できなかったり、遅れたりすることもあり問題は切実。3月の雇用保険法改正で非正規労働者に対する安全網が強化されたが、恩恵を受けられない人も少なくない。
「せっかく雇用保険を払ってきたのに」――。東京都三鷹市の20代男性は肩を落とす。2008年5月から派遣社員として製造業の工場で働いてきたが、3月初めに「仕事がない」として派遣先から契約の中途解除を宣告された。（了）
この男性の場合、本人は「会社都合」での解雇と思っていたが、派遣会社から届いた離職票には「自己都合」と記載されており、失業給付の申請のためハローワークに行くと、「保険加入期間が足りないので受給資格がない」ということで、失業給付が受けられなかったということです。
会社は、離職理由を会社都合にしてしまうと、助成金の受給などで制限を受けることもあり、自己都合扱いにするケースが多いと指摘されています。
私のところにも、中小企業のご担当者から、この種の相談を受けることがありますが、（当たり前のことですが、）事実に基づき会社都合ｏｒ自己都合を判断するようにお伝えしています。
会社の都合で退職して戴く方に対して、最後まで誠意ある対応をすべきだということは言を俟ちません。
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漠然とした不安を感じているだけではどうしようもないので、自分の健康のほうに目を向け、動いていきたいと思います。
さて、今朝の日経新聞の社会面に気になる記事がでていましたのでご紹介したいと思います。
解雇でも「自己都合」 失業給付、相談相次ぐ（５月１５日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
不況で多くの非正規労働者が職を失うなか、会社都合の解雇にもかかわらず離職理由を「自己都合」とされた、といった相談が支援団体などに相次いでいる。失業給付が受給できなかったり、遅れたりすることもあり問題は切実。3月の雇用保険法改正で非正規労働者に対する安全網が強化されたが、恩恵を受けられない人も少なくない。
「せっかく雇用保険を払ってきたのに」――。東京都三鷹市の20代男性は肩を落とす。2008年5月から派遣社員として製造業の工場で働いてきたが、3月初めに「仕事がない」として派遣先から契約の中途解除を宣告された。（了）
この男性の場合、本人は「会社都合」での解雇と思っていたが、派遣会社から届いた離職票には「自己都合」と記載されており、失業給付の申請のためハローワークに行くと、「保険加入期間が足りないので受給資格がない」ということで、失業給付が受けられなかったということです。
会社は、離職理由を会社都合にしてしまうと、助成金の受給などで制限を受けることもあり、自己都合扱いにするケースが多いと指摘されています。
私のところにも、中小企業のご担当者から、この種の相談を受けることがありますが、（当たり前のことですが、）事実に基づき会社都合ｏｒ自己都合を判断するようにお伝えしています。
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2009年05月14日
すかいらーく契約店長の過労死事件の損害賠償
おはようございます。今朝は昨日までの湿った空気が入れ替わり、カラッとしたさわやかな天気になりました。通勤も快適でした。
今朝の日経新聞に、すかいらーくの契約店長の過労死事件の損害賠償に関する記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。私もよくすかいらーくやガストを利用しています。
すかいらーく契約店長過労死 賠償金社員並みに（５月１３日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
外食大手「すかいらーく」の契約店長だった埼玉県加須市の前沢隆之さん（当時32）が過労死した問題で、前沢さんの遺族が13日記者会見し、同社が遺族側に正社員並みの賠償金を支払うことで合意したと発表した。
遺族らによると、会社側は「業務は正社員と同等だった」として正社員だったと仮定した場合の平均年収を基に算出した損害賠償金を支払うことを約束。ほかの契約店長55人についても未払い残業代計約1746万円を支払うことを確認したという。
母親の笑美子さん（60）は「不況の中で仕事を守ろうと頑張ってしまう人も少なくない。同じ悲劇を繰り返さず、過労死という言葉が死語になってほしい」と涙ながらに訴えた。（了）
日経新聞によると、「前沢さんはアルバイトを経て２００６年３月に栗橋店（埼玉県栗橋町）の契約店長に就任。０７年１０月、勤務中に倒れ、脳内出血で死亡した。亡くなる直前は月平均約２００時間を超える残業をしていた」ということで、昨年６月に過労死として労災認定されています。
＊）参考記事 2008年07月18日「すかいらーく契約店長の過労死が労災認定」
http://blog.tashiro-sr.com/archives/51441906.html
すかいらーく広報の話として、「再発防止に向け、さらなる労務管理の改善に努める」とありますが、その言葉とおり実行されることを期待します。
最近は、景気の低迷で残業が減ったという話をよく聞きますが、自然減に身を任せるだけで根本的なところを改善しておかないと、景気回復期に同じことが繰り返される恐れがあります。
このような大きな代償を払わなくてもよいように、一つひとつの会社が労務管理体制を見直すことが必要だと思います。
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すかいらーく契約店長過労死 賠償金社員並みに（５月１３日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
外食大手「すかいらーく」の契約店長だった埼玉県加須市の前沢隆之さん（当時32）が過労死した問題で、前沢さんの遺族が13日記者会見し、同社が遺族側に正社員並みの賠償金を支払うことで合意したと発表した。
遺族らによると、会社側は「業務は正社員と同等だった」として正社員だったと仮定した場合の平均年収を基に算出した損害賠償金を支払うことを約束。ほかの契約店長55人についても未払い残業代計約1746万円を支払うことを確認したという。
母親の笑美子さん（60）は「不況の中で仕事を守ろうと頑張ってしまう人も少なくない。同じ悲劇を繰り返さず、過労死という言葉が死語になってほしい」と涙ながらに訴えた。（了）
日経新聞によると、「前沢さんはアルバイトを経て２００６年３月に栗橋店（埼玉県栗橋町）の契約店長に就任。０７年１０月、勤務中に倒れ、脳内出血で死亡した。亡くなる直前は月平均約２００時間を超える残業をしていた」ということで、昨年６月に過労死として労災認定されています。
＊）参考記事 2008年07月18日「すかいらーく契約店長の過労死が労災認定」
http://blog.tashiro-sr.com/archives/51441906.html
すかいらーく広報の話として、「再発防止に向け、さらなる労務管理の改善に努める」とありますが、その言葉とおり実行されることを期待します。
最近は、景気の低迷で残業が減ったという話をよく聞きますが、自然減に身を任せるだけで根本的なところを改善しておかないと、景気回復期に同じことが繰り返される恐れがあります。
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2009年05月13日
高齢者雇用が業績悪化で消極的に
おはようございます。雨も上がり、急速に天気は回復していますが、湿度が高く蒸し暑いです。事務所内ではノーネクタイにしています。
昨日は新入社員に関連する記事を取り上げました。今朝の日経新聞では、高齢者雇用に関する記事が目に留まりました。まだ冬物のスーツを着ており、少し歩くと汗がでてきます。そろそろ梅雨の走りでしょうか。
高齢者雇用 縮む受け皿 企業業績悪化で消極的に（５月１３日 日経新聞）
６０歳以上の雇用機会確保を義務付けた改正高年齢者雇用安定法が施行されて３年。厚生労働省は希望者全員の雇用実現を視野に数値目標を掲げてきたが、企業業績の悪化で雇用の受け皿は急速に縮んでいる。深刻な景気後退を背景に、雇用を絞りたい企業と働き続けたい高齢者の溝は深まるばかり。派遣業界では高齢者の受け皿づくりを目指す試みも始まった。（中略）
改正高年齢者雇用安定法は�…蠻�の引き上げ��定年の廃止��再雇用制度の導入ーーのいずれかを企業に求めた。最も多くの企業が選んだのは退職金を支払い、雇用契約をリセットする再雇用。希望者全員の再雇用が原則だが、経営が厳しさを増す中で、対象者の限定や条件の引き下げといった企業都合の運用がまかり通っている。（中略）
技術を持った労働者は中小企業でも再雇用されやすいが、一般の事務職はそうもいかない。高年齢者活用連絡協議会（高連協）が試みるのは、意欲があるすべての高齢者が働けるように行政や企業に高齢者雇用の利点を訴えたり、新たな仕事づくりを提案したりする雇用支援事業だ。
企業が高齢者雇用に消極的なのは年功型賃金が５５―６０歳でピークに達するからだ。慶應大学の清家篤教授は「今後労使一体で６０歳をゴールにした年功的な賃金体系を見直さなければならない」と指摘する。
厚労省の推計によると、少子高齢化の進展で３０年までに労働力人口（１５−６４歳）が１千万人以上減る。高齢者の労働市場参入を円滑に進めないと、生産性は低下するばかり。企業の経営環境は依然厳しいが、将来を見据えると、年齢と関係なく労働が評価される仕組みづくりを推進していく必要がある。（了）
今年に入ってから、ある新聞記者の方に高齢者雇用の状況と見通しを聞かれたことがあります。日経新聞の記事にもあるように、何か技術をもった高齢者は優遇されるが、そうではない一般の高齢者はそうもいかないだろうと、ここしばらくは二極化が進むのではないかと思います
清家教授が指摘されているように、賃金体系の見直しも必要だと思います。このことはかなり以前から言われていますが、実際にはあまり進展していないようです。昨今、経営環境が厳しくなって、ここに気づき始めた経営者や人事担当者の方も多く、相談が寄せられるようになってきました。
いくら意欲があっても、成績不良者を６０歳以降も雇い続けることは、会社にとっては、特に現在の経営環境では、厳しいものがあります。高齢者の側も、自ら学び能力を磨いて、会社からぜひ残って欲しいと言われるような人材となるよう日頃の努力が必要だと思います。
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高齢者雇用 縮む受け皿 企業業績悪化で消極的に（５月１３日 日経新聞）
６０歳以上の雇用機会確保を義務付けた改正高年齢者雇用安定法が施行されて３年。厚生労働省は希望者全員の雇用実現を視野に数値目標を掲げてきたが、企業業績の悪化で雇用の受け皿は急速に縮んでいる。深刻な景気後退を背景に、雇用を絞りたい企業と働き続けたい高齢者の溝は深まるばかり。派遣業界では高齢者の受け皿づくりを目指す試みも始まった。（中略）
改正高年齢者雇用安定法は�…蠻�の引き上げ��定年の廃止��再雇用制度の導入ーーのいずれかを企業に求めた。最も多くの企業が選んだのは退職金を支払い、雇用契約をリセットする再雇用。希望者全員の再雇用が原則だが、経営が厳しさを増す中で、対象者の限定や条件の引き下げといった企業都合の運用がまかり通っている。（中略）
技術を持った労働者は中小企業でも再雇用されやすいが、一般の事務職はそうもいかない。高年齢者活用連絡協議会（高連協）が試みるのは、意欲があるすべての高齢者が働けるように行政や企業に高齢者雇用の利点を訴えたり、新たな仕事づくりを提案したりする雇用支援事業だ。
企業が高齢者雇用に消極的なのは年功型賃金が５５―６０歳でピークに達するからだ。慶應大学の清家篤教授は「今後労使一体で６０歳をゴールにした年功的な賃金体系を見直さなければならない」と指摘する。
厚労省の推計によると、少子高齢化の進展で３０年までに労働力人口（１５−６４歳）が１千万人以上減る。高齢者の労働市場参入を円滑に進めないと、生産性は低下するばかり。企業の経営環境は依然厳しいが、将来を見据えると、年齢と関係なく労働が評価される仕組みづくりを推進していく必要がある。（了）
今年に入ってから、ある新聞記者の方に高齢者雇用の状況と見通しを聞かれたことがあります。日経新聞の記事にもあるように、何か技術をもった高齢者は優遇されるが、そうではない一般の高齢者はそうもいかないだろうと、ここしばらくは二極化が進むのではないかと思います
清家教授が指摘されているように、賃金体系の見直しも必要だと思います。このことはかなり以前から言われていますが、実際にはあまり進展していないようです。昨今、経営環境が厳しくなって、ここに気づき始めた経営者や人事担当者の方も多く、相談が寄せられるようになってきました。
いくら意欲があっても、成績不良者を６０歳以降も雇い続けることは、会社にとっては、特に現在の経営環境では、厳しいものがあります。高齢者の側も、自ら学び能力を磨いて、会社からぜひ残って欲しいと言われるような人材となるよう日頃の努力が必要だと思います。
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2009年05月12日
三洋電機の新入社員フォロー体制
おはようございます。今朝は曇りで蒸し暑いです。まだ冬物のスーツを着ており、少し歩くと汗がでてきます。そろそろ梅雨の走りでしょうか。
今年は、超多忙な月とそれほどでもない月が１ヵ月ごとに入れ替わっていきます。２月と４月はかなりハードでした。６月も地方への長期出張が２回予定されていますが、今月は比較的落ち着いて仕事ができそうです。
昨日は、小沢代表の突然の辞任に驚かされました。記者会見の模様をテレビで見ていましたが、記者から賢明な質問はなかったように思います。あまりにもストレートにぶつけすぎており、もう少し色々なことを引き出すような質問はできないものかと考えさせられました。
さて、この連休明け、政治の世界も動き出しましたが、４月に入社した新入社員の状況はどうだろうかと思います。昨日の日経新聞に三洋電機の新入社員のフォロー体制についての記事がでていましたので、ご紹介したいと思います。
三洋 新人の転職、実質ゼロ 不満・悩み、徹底フォロー（５月１１日 日経新聞）
大卒新入社員の約３割が入社３年以内に離職するといわれる中、三洋電機は２００７、０８年入社組の転職を実質ゼロに抑えた。ここ数年は業績悪化や会計処理を巡る問題など逆風が続いた同社だが、若手社員の悩みや不満を見逃すまいと０７年に始めた徹底したフォロー体制がじわり成果を上げている。
４月上旬、明石海峡大橋を臨む丘に建つ「三洋電機研修センター」（神戸市垂水区）で９日間の宿泊研修が開かれた。分刻みのカリキュラムが終わった午後７時。総勢２７２人の新入社員が次々と食堂に集まり、ビールや焼酎などを手に取った。飲む飲まないは自由だが、ほぼ全員が参加する。これも正規の研修の一環だ。（以下省略）
この記事の中で、三洋電機が実施していることとして、次の３点が取り上げられていました。
１．研修で飲み会、同期の結束促す
２．先輩が１年マンツーマン指導
３．上司飛び越え処遇相談
１．は特に目新しいことはなく、私が新入社員だった２０数年前もあったと思います。人事部としても若手の様子を知る（異変をキャッチする）ことができ、宿泊研修での飲み会は一定の効果があると思います。
２．の導入事例も最近増加しています。三洋では、トレーナー同士の報告会を年３回開いていることが特徴だということです。他社では、トレーナーに対して「教え方」の研修を実施しているケースもあり、トレーナーに対する支援も必要だと思います。
３．は、入社３年目までは自分の処遇などについて所属長を飛び越えて人財開発部に直接相談できる制度のことだそうです。直属の上司には言いにくいことを受け止めて、人事担当者がきめ細かくフォローするということです。
「どこまで面倒を見ればいいのかいうジレンマはある」という人財開発部長のコメントがありましたが、確かに痛し痒しの面はありそうです。新人の転職を実質ゼロに抑えたという実績は評価できるものの、特に３．は新人・若手に配慮しすぎの面がなきしもあらずではないのか、という印象を受けました。
自分の経験からも、若い時期は厳しい指導を受けたほうが、ビジネスマンとして伸びると思います。厳しい中にもたまに温かいフォローがあるくらいでちょうどよく、自立した社員が育つ環境とはそういったものではないかと思います。
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昨日は、小沢代表の突然の辞任に驚かされました。記者会見の模様をテレビで見ていましたが、記者から賢明な質問はなかったように思います。あまりにもストレートにぶつけすぎており、もう少し色々なことを引き出すような質問はできないものかと考えさせられました。
さて、この連休明け、政治の世界も動き出しましたが、４月に入社した新入社員の状況はどうだろうかと思います。昨日の日経新聞に三洋電機の新入社員のフォロー体制についての記事がでていましたので、ご紹介したいと思います。
三洋 新人の転職、実質ゼロ 不満・悩み、徹底フォロー（５月１１日 日経新聞）
大卒新入社員の約３割が入社３年以内に離職するといわれる中、三洋電機は２００７、０８年入社組の転職を実質ゼロに抑えた。ここ数年は業績悪化や会計処理を巡る問題など逆風が続いた同社だが、若手社員の悩みや不満を見逃すまいと０７年に始めた徹底したフォロー体制がじわり成果を上げている。
４月上旬、明石海峡大橋を臨む丘に建つ「三洋電機研修センター」（神戸市垂水区）で９日間の宿泊研修が開かれた。分刻みのカリキュラムが終わった午後７時。総勢２７２人の新入社員が次々と食堂に集まり、ビールや焼酎などを手に取った。飲む飲まないは自由だが、ほぼ全員が参加する。これも正規の研修の一環だ。（以下省略）
この記事の中で、三洋電機が実施していることとして、次の３点が取り上げられていました。
１．研修で飲み会、同期の結束促す
２．先輩が１年マンツーマン指導
３．上司飛び越え処遇相談
１．は特に目新しいことはなく、私が新入社員だった２０数年前もあったと思います。人事部としても若手の様子を知る（異変をキャッチする）ことができ、宿泊研修での飲み会は一定の効果があると思います。
２．の導入事例も最近増加しています。三洋では、トレーナー同士の報告会を年３回開いていることが特徴だということです。他社では、トレーナーに対して「教え方」の研修を実施しているケースもあり、トレーナーに対する支援も必要だと思います。
３．は、入社３年目までは自分の処遇などについて所属長を飛び越えて人財開発部に直接相談できる制度のことだそうです。直属の上司には言いにくいことを受け止めて、人事担当者がきめ細かくフォローするということです。
「どこまで面倒を見ればいいのかいうジレンマはある」という人財開発部長のコメントがありましたが、確かに痛し痒しの面はありそうです。新人の転職を実質ゼロに抑えたという実績は評価できるものの、特に３．は新人・若手に配慮しすぎの面がなきしもあらずではないのか、という印象を受けました。
自分の経験からも、若い時期は厳しい指導を受けたほうが、ビジネスマンとして伸びると思います。厳しい中にもたまに温かいフォローがあるくらいでちょうどよく、自立した社員が育つ環境とはそういったものではないかと思います。
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2009年05月11日
「八重洲よしのクリニック」のご紹介
こんにちは。私の友人であるヘルスデザイン代表吉野真人さんが八重洲にクリニックを開院されましたので、ご紹介したいと思います。
吉野さんとは独立直後にしばしばセミナーでご一緒させて戴いて以来３年以上のおつきあいになります。当時は山形県在住でしたが、このたび東京駅近くに「八重洲よしのクリニック」を開院され、それに先行する形で産業医活動もされています。
医師でありながら、コーチングやＮＬＰを勉強され、クリニックでのカウンセリングや産業医での社員面談などの場面でスキルを活かして、独自のスタイルを築き上げようとされています。東北のご出身らしく、人柄のよい、とても暖か味のある方です。
今週金曜日に人間ドックを予定していますが、結果に関わらず、一度吉野さんに診てもらおうかと思っています。フリーで活動していく以上、体が資本ですから。。。
以下、吉野さんのサイトとコメントです。よい産業医を探していらっしゃる人事担当者におススメです。
ホームページ
http://www.health-design.jp/
オールアバウトの専門家ページ
http://profile.allabout.co.jp/fs/myoshino/
【コメント】
当クリニックでは薬を殆んど使わず、「自然治癒力」を向上させる取り組みによって病気を治療・予防します。慢性疾患や心の病などにお悩みの方がいらっしゃる場合には、お気軽にご相談ください。
クリニックに先行する形で、「産業医コンサルティング」の事業が始まりました。
企業で働く人の健康度とパフォーマンスを向上させ、企業体質を健全化するための取り組みを行ないます。
経営者ご自身や社員の方々の健康問題、メンタル面での課題をお持ちの企業や組織体としての職場の健全化・活性化を図りたい、という企業がいらっしゃる場合には、ご紹介ください。
また、個々の企業向けや経営者層、人事担当者向けの「健康セミナー」や研修も行ないます。一般社員への健康面での啓蒙が必要と感じる企業や経営者がいらっしゃる場合には、ご連絡ください。
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医師でありながら、コーチングやＮＬＰを勉強され、クリニックでのカウンセリングや産業医での社員面談などの場面でスキルを活かして、独自のスタイルを築き上げようとされています。東北のご出身らしく、人柄のよい、とても暖か味のある方です。
今週金曜日に人間ドックを予定していますが、結果に関わらず、一度吉野さんに診てもらおうかと思っています。フリーで活動していく以上、体が資本ですから。。。
以下、吉野さんのサイトとコメントです。よい産業医を探していらっしゃる人事担当者におススメです。
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オールアバウトの専門家ページ
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当クリニックでは薬を殆んど使わず、「自然治癒力」を向上させる取り組みによって病気を治療・予防します。慢性疾患や心の病などにお悩みの方がいらっしゃる場合には、お気軽にご相談ください。
クリニックに先行する形で、「産業医コンサルティング」の事業が始まりました。
企業で働く人の健康度とパフォーマンスを向上させ、企業体質を健全化するための取り組みを行ないます。
経営者ご自身や社員の方々の健康問題、メンタル面での課題をお持ちの企業や組織体としての職場の健全化・活性化を図りたい、という企業がいらっしゃる場合には、ご紹介ください。
また、個々の企業向けや経営者層、人事担当者向けの「健康セミナー」や研修も行ないます。一般社員への健康面での啓蒙が必要と感じる企業や経営者がいらっしゃる場合には、ご連絡ください。
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