人事労務屋のつぶやき　独立編

　今週は、雑誌に寄稿する記事を書いていました。締切が迫っていたので、一気に書き上げました。また、単行本のほうも編集の方と打合せをして、目処が立ってきました。来月中旬くらいまでがまとまった時間を確保できる最後のタイミングとなりそうなので、お盆休み返上で頑張りたいと思います。

　さて、今週水曜日には、ＩＣ協会理事長として会員対象の暑気払いを主催し、ホストとして参加された皆さんと懇談を楽しみました。今までは一会員としてのんびり参加していましたが、今回は理事長としての挨拶などもあり、やや緊張しながら職務を全うしました。

　ＩＣ協会では、毎月セミナーを企画、運営しているのですが、８月は私が企画した“「また会いたい」と思われる人の３８のルール”著者との対談セミナーを開催します。

　このブログでも何度かご紹介したイメージコンサルタントの吉原珠央さんをお招きして、また「会いたい」と思われるルールをワークなどを交えながら、語ってもらいます。

　先日、打合せを兼ねて、私のクライアント先のホテルのレストランで、３年ぶり（？）くらいにお会いしたのですが、以前と変わりない吉原さんとのランチを楽しませて戴きました。
　http://ameblo.jp/womancbbyoshihara/day-20100723.html
　http://ameblo.jp/womancbbyoshihara/

　今回のセミナーは、会員だけでなく非会員の皆様にもオープンにしていますので、ご興味があればご参加戴ければと思います。
　http://www.npo-ic.org/whatsnew/view.php?name=wn_4c5264d5e2ac0.txt
　http://www.npo-ic.org/index.php

　２０万部の大ベストセラーとなった「『また会いたい』と思われる人の38のルール」の次回作の発売も間近と聞いています。セミナーの当日には出来立ての本が届いているかもしれません。この１ヶ月間はワクワクする毎日になりそうです。
　


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　こんにちは。今週は忙しすぎて（？）、自宅に戻れず、事務所近くのホテルに泊まっています。昨日も今日も朝雨が降っていて、傘を自宅に置いてきた私はずぶぬれになって出勤しました。雨の峠は越したようですので、もう大丈夫そうです。

　今日は午前中、（財）労務行政研究所と（株）労務行政のご担当者が来社され、私が一部執筆を担当した”人事の赤本”こと「人事担当者が知っておきたい、１０の基礎知識。８つの心構え。」を持ってきて下さいました。

　色々な雑誌に寄稿させて戴いていますが、今回の記事（人事担当者の年間業務スケジュール）は、４月の繁忙期に時間と戦いながら、自分の経験からひねり出した労作であり、思い入れもひとしおです。

　来月１０日に今度は”人事の青本”こと「人事担当者が知っておきたい、８つの実践策。７つのスキル」が発行されます。ここでは、「人事担当者に求められるスキル」という記事を寄稿させて戴きました。５月の連休明けから５月末まで時にはホテルにこもり、時間を捻出して頑張りました。

　ご担当者のお話では、売れ行き好調ということで、執筆者の一人としてうれしく思います。他の執筆者が、学者の先生や有名なコンサルタントの方々で、「私がここに名前を連ねていいのだろうか？」と思ったりしましたが、名前では負けていても人事の現場を知っている点では負けていないと自負しています。

　人事の赤本と青本、人事担当者の手元に置いておきたい一冊です。ぜひよろしくお願い致します。






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　おはようございます。毎日暑い暑いと言ってもしょうがないのですが、でも暑いです。そんな猛暑の昨日の午後、日経情報ストラテジー主催の「グローバル経営時代の人財開発シンポジウム」に参加してきました。

　「現場の自律性を駆動するリーダーの条件」というテーマのもと、次のような学者の先生、企業経営者、コンサルタントによる講演が１時間ずつ行われました。

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　▼【基調講演】『現場の自律性とリーダーのエンパワーメント』
一橋大学 大学院 商学研究科 教授 守島 基博 氏

▼【特別講演】『グローバル企業を支える人材の要件とは』
日産自動車 元副社長 楠美 憲章 氏

海外市場の開拓にいち早く乗り出した日産自動車では、仏ルノーとの資本提携を
通じて自ら問題解決に挑む「ひとづくり」を行いました。日産復活のカギを握っ
た人材育成における「ミドルのリーダーシップの必要性」と「その育成方法・制
度設計」を中心に、人材育成の要諦を紹介します。

▼『ストレッチした目標に果敢に挑む人材の育成』
酉島製作所 社長 原田 耕太郎 氏

官需依存から海外攻略への戦略転換、国内民需の拡大、環境問題への取り組み、
アフターサービスの充実等、従来の改善では達成できない高い目標を設定し、継
続的な改革に取り組んでいます。目標に挑戦する風土を醸成するためのビジョン
発信の工夫や『TORISHIMA WAY』を浸透させる人材育成の実例を紹介します。

▼『グローバル競争時代の人財活性化“メカニズム”』
アクセンチュア 人材・組織管理 グループ統括 杉村 知哉 氏

多極化、多様化する複雑な環境下でさらなる成長を見越した新規ビジネスの
創出、新規マーケットへ進出する際の国内外の人材マネジメント手法の在り方
について、最新の事例をベースにそのメカニズムを詳しく紹介します。

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　特に日産自動車元副社長の楠美氏の話が興味深かったです。

　自律型リーダーは、トップ層とミドル層に必要だが、とりわけミドル層のリーダー（チェンジ・エージェント）が変革の担い手として必要である。では、どのようにして作ったらよいのか？

　この点を日産自動車のゴーン改革を例に具体的に話をして下さり、かなり参考になりました。

　ただ優秀な人を集めればよい、とか、（がんばれというだけの）精神主義を唱えればよい、というような単純なものではなく、戦略的にしくみ・しかけを作っていかなければうまくいかないと強調されていました。

　他の方々のお話も、自分の頭の中にあるものや実践してきたこと、クライアントに提供してきたことと共通するものが多く参考になりました。他の人の話を聞いて、こういう表現もあるのか、こういう分類の仕方もあるのか、こういう発想もあるのか、等々勉強になりました。

　「自律的リーダーをどう作るか」−リーダーシップが目下の私の最大の関心事です。


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　おはようございます。このところの猛暑で睡眠不足気味ですが、何とか元気でやっています。先週木曜日は大阪に出張し、東大阪市と枚方市に行きました。気がつくと、汗で濡れたスーツは塩を吹いていて、びっくりしました。異常な猛暑と言わざるをえません。

　金曜日に東京に戻り、日中は六本木でランチと仕事、夜は三鷹に行き、労働法の勉強会に参加、その後飲みに行き、自宅に戻ったのは日付が変わる少し前でした。この日も炎天下、移動が多く、疲れました。

　今週も色々とイベントがありますが、特に２８日（水）に私が理事長を務めるインディペンデント・コントラクター協会（ＩＣ協会）の暑気払いが楽しみです。会員の紹介があれば、会員以外の方も参加可能ですので、ご興味があれば、私にご連絡戴ければと思います。

　さて、今朝の日経新聞に興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。

ＮＴＴ東、会議効率化、資料削減や夕方以降禁止。（７月２６日　日本経済新聞）

　ＮＴＴ東日本は今夏から社内会議の効率化を徹底する。資料削減や夕方以降の開催禁止などの新ルールを決めた。テレビ会議も活用し、残業時間の削減につなげる。

　（１）目的と決定事項を明確にする（２）勤務時間中に開く（３）５分前に終了する（４）資料は事前に目を通す（５）必要な資料だけ作成する（６）テレビ会議やペーパーレス会議を進める――ことを会議の基本ルールとする。

　主催者は参加者にテーマや内容を事前に知らせ、目的を明確化。参加者は何を決めるか意識しながら議論し、最後に決定内容を確認してから終了する。「打ち合わせ」と称して何となく始めたり、時間だけ費やして何も決まらないような会議をなくすのが狙い。

　終了時間を決め、次の会議に遅刻しないように５分前に終了する。会議中に資料を読み上げる時間はなくし、「念のため必要」な資料は作成しない。今春に支社やグループ会社など３２拠点に導入した最新のテレビ会議システムを活用し、会議のための移動や準備の時間も削減する。８月に取り組み効果を調査し、改善を進める方針だ。（了）


　残業時間の削減は、古くて新しい労務管理上の課題だと思います。ＮＴＴ東日本の取り組みは特に目新しいものではないのですが、これを全社的に徹底できれば、効果がありそうです。

　「念のため必要な資料」を作成しないというのは賛成です。上に立つ人間は知らず知らずのうちに、下の人間に「念のため必要な資料」の作成をさせていることに気づくべきです。ですから、敢えて「念のため必要な資料」を作るなと指示することが必要だと思います。

　結局使われることのない無駄な会議の資料作成をやめることでも残業時間は減ると思います。それから、上に立つ人間は、些細なところに立ち入るべきではありません。聞く必要のない細かなところまで突っ込んで部下を疲弊させることのないようにしなければなりません。

　経営幹部や上級管理職は、経営戦略や今後の方向性、ミッションやビジョンを示して、皆をリードする役割を果たすべきだと思います。


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　おはようございます。今日も蒸し暑い朝を迎えました。こう暑いと、日中の外出はクライアントとの打合せ以外は控えたいですね。

　そんな猛暑の中、明日夜から再び大阪に出張する予定です。明後日２１日は午前と午後大阪府内の２箇所を訪問する強行軍になっています。関西は学生時代を過ごした場所ですが、いずれの町も行ったことのないところなので、楽しみです。この日は相当疲れると思いますが、頑張って乗り切りたいと思います。

　金曜日東京に戻って、クライアント先でもある六本木の外資系高級ホテルでビジネスランチをすることになっていて、今週は動きの多い週になりそうです。

　金曜日には私も記事を寄稿させて戴いた「人事の赤本」が労務行政さんから発行されます。来月１０日に発行予定の「人事の青本」へ寄稿した記事もそうですが、自分の頭の中にあるものを振り絞って書いた、努力の結晶と言える（自画自賛？）ものですので、是非読んで戴きたいと思っています



　さて、今週号の経済雑誌「東洋経済」に興味深い特集がありましたので、ご紹介したいと思います。

見えない「今」を超深掘り！

あなたは大丈夫？
不眠・うつ

仕事に忙殺される現代のビジネスパーソン。知らぬ間にストレスをため込んでいないだろうか。うつ病は決して他人事ではない。

◆Part1：不眠・睡眠障害
◆Part2：うつの基礎・予防
◆Part3：うつの治療・社会復帰

　私は、日経ビジネス、ダイヤモンド、東洋経済のうち、特集の面白そうなものを毎週月曜日の朝にキオスクで購入することにしています。今週は東洋経済の特集記事が目に留まり、早速購入しました。

　もちろん全部を読んでいるわけではありませんが、かなりのボリュームで、人事担当者に役に立つ記事も多そうです。いつもお世話になっているライフバランスマネジメント研究所渡部卓代表のコメントも載っていました。

　渡部さんのコメントで共感したのは、アサーションがストレス耐性を高めるのに役立つという次の部分です。

　「渡部氏は『どらえもん』の登場人物から、コミュニケーションタイプを分類。ジャイアン（攻撃的）、のび太（非主張的）より、しずかちゃん（アサーティブ）がベストと説く。」

　アサーション（さわやかな自己表現）とは、相手も自分も立てながら、自己主張を上手く伝える自己表現ということで、自分の要望や感情をよくつかみ、考え方や意思などを相手に率直・正直に伝えることを言います。

　これを身につけると、仕事の上だけでなく、プライベートを含めた人生そのものが変わる（大袈裟ですが）と言っても過言ではないかもしれません。私も、いつもアサーティブなコミュニケーションを心がけています。


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　おはようございます。関東も梅雨が明けて、毎日真夏の暑さが続いています。３連休は、遠出など無理をせず、日中はエアコンの効いた事務所で過ごしています。

　先月中旬に移転した新しいオフィスは、前の事務所が役員室なら、こちらは仕事場といった感じですが、仕事に集中できる点では満足しています。

　この連休中は、先日ご紹介した「モチベーション３．０」を読み終えて（訳本は読むのに時間がかかりますね）、次の本を読み切りましたので、ご紹介したいと思います。

リーダーは自然体 無理せず、飾らず、ありのまま (光文社新書) [新書]
増田 弥生 (著), 金井 壽宏 (著)

出版社/著者からの内容紹介
【問1】あなたの会社が地球上からなくなったら、人類は何を失いますか?
【問2】あなたが職場から去ったとして、五年後、会社に何を残した人物として紹介されたいですか?
今、あなたの会社や部署は、この地球上でどんなユニークな使命を持っているのでしょうか?
あなたは、それを家族や友だちを相手に、語ることができるでしょうか?
もしもあなたが、新入社員だったとしても、この視点を持って働いてみましょう。

経営者から新入社員まで、リーダーシップの本質について「気づき」を得られる一冊。
グローバル企業で活躍したリーダー･増田氏と、気鋭の経営学者･金井氏のコラボレーション。
なぜMBAもTOEICも無縁だった女性社員が、外資系企業の「本社」で活躍し、人事部門の「トップ」になれたのか?　




　尊敬する母校の先生、「金井壽宏」先生の新著ということで注目していましたが、先日、某新聞社の教育事業本部の知人からもお薦めがあり、さっそく購入し、昨日一気に読み切りました。

　増田さんのキャリアについて、対談形式でテンポよく話が進んでいき、最後に増田さんの書かれた終章「リーダーシップのベース「自己理解」と「自己受容」」で終わっています。

　人事部門に身を置く立場として、「グローバル人事」や「戦略人事」というものがどうあるべきか、そのためにどんなことをしなければならないか、体験をベースにここまでリアルにわかりやすく書かれた本はなかったと思いますので、大変参考になりました。

　たくさんの学びがありましたが、私が印象に残ったのは、終章に書かれていた次の文章です。

　企業がリーダーを輩出するかどうかは、その企業における組織風土、言い換えれば日常の行動のすべてがカギとなります。育成研修は、参加した社員に振り返りや気づきをもたらすきっかけにはなりますが、振り返りや気づきを生かせないような土壌の組織では、残念ながら研修にかけた投資は回収されないでしょう。

　日常の行動の中でも特に重要なのは、経営幹部層の在り方です。幹部同士が本当にお互いのよさを生かし、助け合い、成長を支援し合っているかどうか。会社の理念や価値観を反映した行動や決断をとっているかどうか。好奇心をもって社員に質問したり、助けを求めたりする柔軟さをもっているかどうか。そういった幹部たちの在り方が組織風土のベースとなり、その企業でリーダーが育ちやすいかどうかを決定づけます。私がこれまで、さして苦労を感じずに、組織の中で経営幹部と言われる経験をしてこられたのも、そういう上司や組織に恵まれたからです。

　私のクライアントの中でも、組織風土改革に着手された大手企業があり、これが進んでいけばさらに良い方向に（リーダーを輩出する企業として成長する）向かうはずですので、この本に書かれていたことも参考にしながら、支援を続けたいと思っています。

　別のクライアントでは、次世代のリーダーをどう育成していくか（短期と長期両方の視点で）に着手されたところもあり、一緒に、リーダーシップの在り方、真のリーダーをどう育てるのかということを検討していましたが、多くのヒントが得られたような気がします。

　増田弥生さん、今はフリーターということですが、ライブで話を聞いてみたいですね。この本を読む限り、まさに自然体で腹に落ちる内容ばかりで、コミュニケーション能力もすごい方なのでしょう。まだ見ぬ増田さんに一方的にあこがれを感じてしまいました。


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　おはようございます。土曜日に大阪から戻りました。大阪では、仕事とももちろんですが、木・金両日ともに、懇親会に参加して、多くの気づきと学びを得ました。

　８日（金）の午後の空き時間は、神戸に行きましたが、雨がかなり降っていたので、山の中腹にある母校に行くのは断念し、三宮に足を伸ばしました。

　３０年前神戸で学生生活を始めて、最初に行った「神戸にしむら珈琲店」に入って、当時を思い出しながら、一杯のコーヒーを飲みました。神戸の町並みは、震災をはさんで大きく変わっているはずなのに、コーヒーの味と同じように私の中では変わっていませんでした。

　これから、関西での仕事の予定が入っていますので、いつかはゆっくりと神戸の町を回ってみたいと思います。

　さて、行き帰りの新幹線の中で読んだ本をご紹介したいと思います。アメリカで最も注目されているダニエル・ピンク氏の新著「モチベーション３．０」のほうは、まだ読み切っていませんが、読み物としても面白いです。

　「上司の教科書」のほうは、１年半前に出された本ですが、失敗する上司の５つのパターンがとても共感できました。世の中の管理職のほとんどは、この中のどれか、あるいは複数に該当するのではないかと思います。

モチベーション3．0　持続する「やる気！」をいかに引き出すか
ダニエル・ピンク (著), 大前 研一 (翻訳)
内容説明
『ハイコンセプト』のダニエル・ピンク最新刊！　　停滞を打破する新発想！

〈モチベーション３・０〉とは何か？
コンピューター同様、社会にも人を動かすための基本ソフト（OS）がある。
〈モチベーション１・０〉…生存（サバイバル）を目的としていた人類最初のＯＳ 。
〈モチベーション２・０〉…アメとムチ＝信賞必罰に基づく与えられた動機づけによるＯＳ。ルーチンワーク中心の時代には有効だったが、21世紀を迎えて機能不全に陥る。
〈モチベーション３・０〉…自分の内面から湧き出る「やる気！＝ドライブ！」に基づくＯＳ。活気ある社会や組織をつくるための新しい「やる気！」の基本形。

21世紀版『人を動かす』はこれだ!!
20世紀の半ば、数人の科学者が、人間には従来とは異なる動機づけもある、と主張するようになった――いわゆる「内発的動機づけ」だ。その後数十年の間、行動科学者はその原動力を解明し効能を説明してきたが、残念なことにビジネスの世界はこの新たな認識を十分に生かしきれていない。組織を強化し、人生を高め、よりよい世界を作るべく、ダニエル・ピンクが科学の知識とビジネスの現場の間に横たわるギャップを埋めた意欲作。
『ニューヨーク・タイムズ』『ワシントン・ポスト』ほか全米大ベストセラー

●本文から　
本書のテーマは、モチベーションである。モチベーションについて信じられていることの大半が、とてもではないが真実とは言えない。ハーロウとデシが数十年前に明らかにした知見のほうがずっと真実に近い。これを本書で示したい。厄介なのは、動機づけについて、多くの企業が新しい知識に追いついていないという点だ。今なお、きわめて多くの組織――企業だけではなく、政府機関や非営利組織も同様に――が、人間の可能性や個人の成果について、時代遅れで検証されていない、科学というよりほとんど俗信に根ざした仮定に基づき運営されている。目先の報奨プランや成果主義に基づく給与体系は機能せず、有害な場合さえ多いという証拠が増えているにもかかわらず、こうした慣行を続けている。さらに悪いことには、このような慣行が学校にも行き渡っているのだ。勉強を「奨励する」ために、将来の働き手である子どもたちを、ｉＰｏｄや現金、ピザのクーポン券で釣っている。何かがおかしい。



上司の教科書 ~「新しい悩み」への処方箋
石山 恒貴 (著)

内容紹介
◎部下を幸せにできる「サーバント・リーダーシップ」こそが、
中間管理職には求められている!

日本的な従来型マネジメンは、通用しなくなりつつあるいま、
新たな管理職受難の時代に解決のヒントを授ける1冊!

自らもプレイングマネージャーとして成果を出さなければいけない重圧、
以心伝心型組織や「仲良しクラブ」的風土の崩壊、
多様な構成員に配慮したマネジメント、
技術革新の速さに伴うスキルの陳腐化、
パワハラやセクハラ、メンタルヘルスへの気遣い……。
マネージャーは、これらに完全対応できる超人的存在を目指すべきなのか?

管理職は確かにいつの時代も多重債務的な困難を抱えてきた。
しかし近年、組織のフラット化が進み、
自らもプレイングマネージャーとして目標数値を
達成しなければならないため、繁忙感は増す一方である。
それでは、成果主義をご破算にし、旧きよき時代に回帰し、
社内旅行や社内飲み会を復活させ、「会社は家族である」と
再宣言すれば、現在の諸問題は解決するのか?
日本企業と外資系企業の現場で、日々発生する悩みと
向かい合ってきた著者が、解決の方向性を指し示す!

◎本書で紹介している失敗する上司のパターン

1指示過信型マネージャー
⇒指示過信型上司のもとでは成長の機会が摘まれてしまう

2自分のキャリアを大切にしないマネージャー
⇒「不必要な転職」や若手社員の早期離職を促してしまう

3無関心型マネージャー
⇒部下は「空気のように扱われた」と感じ、その職場で常に不安を抱く

4マイクロマネジメント型マネージャー
⇒完全主義者で曖昧さを許容できず、部下のメンタルヘルスを不調に陥らせやすい

5以心伝心(ハイコンテクスト)型マネージャー
⇒情報の発信量が不足しているため、部下は指針を得られずに戸惑う




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　おはようございます。今朝もどんより曇った梅雨らしい天気です。昨日もそうでしたが、昼間は晴れ、朝晩雨が降るという日が今年は多いように思います。

　今週は明日午後から２泊３日で大阪に出張します。昼間の仕事だけでなく、両日とも夜にも予定があり、（飲み？）疲れ果てての帰京になるかもしれません。

　明後日８日（金）の夜は、インディペンデント・コントラクター（ＩＣ）協会（http://www.npo-ic.org/index.php）の関西地区近況報告・情報交換会、懇親会に参加する予定です。
　
　先月ＩＣ協会理事長に就任後、初めて関西地区の会員の皆さんとお会いすることになり、交流を楽しみにしています。

　関西と言えば、私が大学時代を過ごした青春の思い出の地でもあります。記録をみると、前回出張したのが２００７年２月で、３年半ぶりの関西となります。この間色々なところに出張していますが、意外にも関西には行っていないことに気が付きました。

　８日（金）午後に空き時間があるので、気が向けば母校にも足を伸ばしてみたいと思います。母校でなくても神戸三宮や元町にふらりと行って４年間を過ごした地の空気を吸うのも気分転換になっていいかもしれません。

　あるいは、アルバイトで編集局の事務作業をしていた某新聞社に行って、記者の方に挨拶をするのもいいかもしれません。正社員の募集をアルバイトと勘違いして受験し、合格してしまいそうになった思い出の新聞社です。そのまま行っていれば新聞記者になっていたかもしれません。

　今月は下旬にもう一度大阪に出張する予定です。続くときは続くものです。こちらは京都に近い大阪ですので、京都で１泊して帰ろうかと思っています。

　しばらくはプライベートで旅行することは絶望的ですので、こういった機会にプチ旅行を兼ねることができたらいいなと思います。よいリフレッシュをしたいと思います。


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　おはようございます。今朝も雲っていて、梅雨らしい天気となっています。昨日は夕方強い雨が降りましたが、都内でも別の場所ではゲリラ豪雨となったようです。うっかりしていると生命の危険にさらされそうです。

　昨日は、ちょうど雨が止んだ午後７時から、昨年通っていたビジネスコーチ社のビジネスコーチングスクールの同期の方々との懇親会に行きました。

　ビジネスコーチ社から代表の細川馨さん、橋場剛さんも来られて、韓国料理に舌鼓を打ちながら、久しぶりに会う同期生と会話がはずみました。

細川代表の「日本を元気にしよう」という力強い言葉には感銘を受けました。何より私自身細川さんや他の皆さんから元気を戴きました。

　それからクライアントの「思考の枠」をとってあげるのがわれわれの仕事だということ。きっとできると思わなければ、何事も実現できないと思います。そう思ってもらえるように側面から支援し続けたいと改めて思いました。

　今回は、書籍を出版された橋場さんとスクールの同期である三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティング吉田寿さんの出版祝いも兼ねていました。

　すでに橋場さんの書籍については、当ブログでもご紹介しています。早速橋場さんにサインを戴きました。そこには、「人生は一度きり」という言葉が添えてありました。私が独立を考えたのが、まさにこの言葉でしたので、改めて橋場さんと知り合うことができてよかったと思います。

2010年06月07日　職場活性化に役に立つ本
http://blog.tashiro-sr.com/archives/51819849.html





　一方、吉田さんの書籍については、次の２冊となります。どちらも内容がすばらしく読みやすい本ですが、私は仕事柄、労務行政さんから出版された「賃金制度の教科書」を特に重宝しています。

　初級者や人事担当者以外の方にもわかりやすい内容ですが、中上級者にとっても読み応えのある質量ともに充実した内容となっています。「古いテキストは捨てましょう」と帯にありましたが、人事担当者にとって、賃金制度に関する書籍はこれ１冊で十分だと思います。





　労務行政さんと言えば、間もなく人事の赤本と人事の青本が発行予定となっています。私は両方の本に記事を寄稿しました。

　今年の３月〜５月の間、多忙な仕事の合間を縫って、全精力をつぎ込んで執筆しました。現在予約受付中ということですが、人事担当者の皆様には是非とも読んで戴きたいと思っています。





　現在、仕事の合間を縫って、次の単行本に向けて執筆を続けていますが、なかなか思うように時間が作れないのが悩みの種です。いつまでもぐずぐずしているのが嫌なので、今月と来月は（寝る時間を削ってでも）極力時間を作って集中したいと思います。


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　おはようございます。蒸し暑い毎日が続いていますが、クーラーを入れて寝るようにしてから寝不足が解消してきました。こんなことなら我慢せずに、早くやっておけばよかったです。

　先週土曜日は、人間ドックに行きました。例年５月の最終土曜日に決めているのですが、今年は３月に胃カメラを飲んだので、少し遅らせました。検査段階では異常はなく、血圧も体重も減っていました。いずれもこれまでが異常であって、普通に戻ったというところですが、ホッとしました。

　やはり健康が一番です。健康でなければ好きなこともできませんし、他人のために頑張ることもできません。今回の結果はまだわかりませんが、とにかく健康第一でいこうと思います。

　さて、今朝の日経新聞の「働く」面に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。

三菱商事、外国籍社員、幹部に登用―日本流、丸の内で学ぶ（追跡この改革）（７月５日 日本経済新聞）

　三菱商事が外国籍社員の幹部登用に動き出した。現地採用者を日本の本社に出向させ、幹部候補育成のためのマネジメント研修も実施している。国際化が進む総合商社だが今後は新興国を含め海外事業の比重が高まる。海外の事情に精通した人材の確保に躍起だ。

　「もしもし、次の打ち合わせの件ですが……」

　東京・丸の内。三菱商事が入る高層ビルの３２階に、流ちょうな日本語を操るウクライナ出身の女性がいる。三菱商事の重機・鉄構ユニットに務めるフェスコバ・スヴィトラナさん（２８）だ。

　フェスコバさんはキエフ大学を卒業後、２００４年に同社キエフ事務所に就職。０８年から東京本社に出向している。

　今の仕事は、日本とウクライナの製鉄技術の共同研究やプラント輸出の支援など。語学力だけでなく、日本人とウクライナ人双方の気質を理解する仕事ぶりで、取引先の評判も上々だ。上司の鈴木秀彦・同ユニット次長（４９）は「帰国期限を延ばしてもらった。今や貴重な戦力」と評価する。

　三菱商事が外国籍社員を本社に出向させる試みを始めたのは１０年ほど前。当初は試験的に１０〜２０人を呼び寄せていたが、０８年に制度化し、３０人強に増やした。１〜３年間、本社で実務を経験し、三菱商事流の仕事の進め方などを学んでもらう。

　新エネルギー・電力事業本部の排出権事業ユニットで働く陳必涵さん（２９）もその１人。中国・広州の現法から来て１年半。二酸化炭素（ＣＯ２）の排出枠を企業に販売する排出権の作成や登録作業で、日中の顧客回りに奔走する。「将来は海外拠点の幹部を目指したい」と目を輝かせる。

　海外人材を日本に研修で招く企業は多いが、長期間勤務させる例は珍しい。伊与部恒雄取締役常務執行役員（６１）は「コストはかかるが、成長には人材のグローバル化が欠かせない」と語る。

　三菱商事の海外人材育成の柱はもう一つある。毎年世界から４０〜５０人の優秀な幹部候補生を集める養成研修「グローバル・リーダーシップ・プログラム（ＧＬＰ）」だ。

　７人ごとのチームが３カ月にわたり、インターネットやテレビ会議で議論を重ね新たなビジネスプランを作成する。最後に東京に集まり、三菱商事の社長以下経営幹部の前でプレゼンテーションをする。３位まで表彰を受け、実現可能なら事業化も検討する。

　本社への出向経験者やＧＬＰ参加者を元に、三菱商事では優秀な外国籍社員の人事管理データベースを作っている。その数、すでに３００人以上。東京から海外人材のキャリアアップに目配りする体制を整えた。

　今年４月１日付で、チェコ出身のトマーシュ・フォーゲル氏（５８）がプラハ事務所長に就任。台湾では地元出身の鍾維永氏（５６）が台湾三菱商事の董事長になった。台湾のように、１００人以上の社員を率いる「場所長」に海外採用者が就いたのは初めて。ＧＬＰ研修も経験した鍾氏は「改めて重責を感じる。自分らしさを追求し、成長戦略を描きたい」と語る。

　三菱商事は今後、外国籍社員の本社出向の人数を「１、２年以内に現在の２倍の６０〜７０人にする」（伊与部取締役）。外国籍の経営者を育成する「上級版ＧＬＰ」も発足させる考え。

　海外人材は育成後に転職するケースもある。言語の壁やコストなど育成面での課題も多い。しかし日本企業が新興国での競争を勝ち抜くには、人材のグローバル化を避けては通れない。（了）


　海外のグローバル企業なら、このようなことはやっており、特に目新しいことではないと思いますが、日本企業の中では最新の取り組みということになりそうです。

　２０００年代の前半、人事担当者時代にグローバル人事を部内で検討していたときに、超大手電機メーカーの事例のセミナーに行って、実は全く進んでいないことに愕然としたことがありました。

　時代は流れて、今では、グローバル企業と言われるなら、「グローバル・リーダーシップ・プログラム」のような現地法人の優秀なスタッフを集めての研修のようなものはやっていると思います。

　問題はその内容だと思います。三菱商事のものは、座学ではなく、期間も長く実践的で良いように思います。ぜひ詳しい内容を聞いてみたいと思います。


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