2008年07月04日
雇用者の12.7％が「週間60時間以上労働」
おはようございます。今朝は自宅を出るときは雷と激しい雨が降っていましたが、事務所に着くころには止んでいました。少し晴れ間も見えてきました。今日明日と不安定な天気のようです。私は、昨晩少し飲みすぎたようですが、１日頑張っていきたいと思います。午後は横浜に出かけます。
先日も少し書きましたが、今月は地方出張のラッシュです。かなり旅慣れてきましたので、仕事は大変ですが、頑張っていきたいと思います。
11日（金）〜12日（土）長野県駒ケ根市 アイアルマーズ社主催セミナーで天竜精機さんを訪問します。取材を兼ねています。
＊ 2008年06月09日 「新卒採用活動が、会社を変える」セミナーのご案内
http://app.blog.livedoor.jp/etashiro1/tb.cgi/51405406
15日（火）〜16日（水）札幌 ＆ 22日（火）〜23日（水）香川県直島 ともに新規の人事制度や労務管理に関するコンサルティングの仕事です。
また、今月から来月にかけて、（労務行政研究所さん、産労総合研究所さん、労働開発研究会さん、労働調査会さん、日本実業出版社さん等が発行する）人事労務関連雑誌に私の執筆した様々な記事が掲載されます。さらに来月以降は様々な団体が主催するセミナーでの講演も目白押しです。こちらはリピートが多いです。コンサル＆セミナー＆執筆をバランスよくやっていこうと思います。
さて、今朝の日経新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
雇用者の12.7％「週間60時間以上労働」 総務省07年調査（７月４日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
総務省が3日公表した2007年の就業構造基本調査によると、年間の就業日数が200日以上の雇用者（役員を除く）のうち、労働時間が週60時間以上の人は12.7％で、02年の前回調査に比べ0.8ポイント増加した。全体の1割強が1日あたり4時間以上の時間外労働をしている計算。
同調査ではパートなど非正規の就業者の割合が過去最高の35.5％に達した。非正規雇用の増加を反映し、労働時間が週35時間未満の人も前回調査から1.7ポイント増え、11.8％となった。総務省では「正規雇用の労働時間にしわ寄せが出ている可能性がある」という。（了）
新聞にはさらに詳しく長時間労働をしている年齢層にも触れていました。週60時間以上働く人の割合が最も高いのは、30−34歳の正社員の男性で22.9％。25歳−44歳の正社員の男性の２割以上が１週間に60時間以上働いていることもわかったということです。
週60時間以上働いているということは、法定労働時間（週40時間）を超えて月間80時間以上働いていることになり、過労死予備軍と言っても過言ではないかもしれません。表に出ている数字がこれですから、実際のところはもっとやっているでしょう。首都圏では、これに長距離通勤が加わり、ほとんど会社と自宅の往復の毎日（平日は寝るために帰宅している）だろうと思います。
昨今、ワークライフバランスが叫ばれていますが、様々な制度を整えても、結局この長時間労働体質を変えなければ、前に進まないと思います。私の実感としては、長時間労働の問題は、この20年間ほとんど有効な手が打てないまま今日に至っています。職場のメンタルヘルスは急速に悪化しています。こういった数字を見て、今こそ労使が一致して努力をしなければならないのではないでしょうか。
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先日も少し書きましたが、今月は地方出張のラッシュです。かなり旅慣れてきましたので、仕事は大変ですが、頑張っていきたいと思います。
11日（金）〜12日（土）長野県駒ケ根市 アイアルマーズ社主催セミナーで天竜精機さんを訪問します。取材を兼ねています。
＊ 2008年06月09日 「新卒採用活動が、会社を変える」セミナーのご案内
http://app.blog.livedoor.jp/etashiro1/tb.cgi/51405406
15日（火）〜16日（水）札幌 ＆ 22日（火）〜23日（水）香川県直島 ともに新規の人事制度や労務管理に関するコンサルティングの仕事です。
また、今月から来月にかけて、（労務行政研究所さん、産労総合研究所さん、労働開発研究会さん、労働調査会さん、日本実業出版社さん等が発行する）人事労務関連雑誌に私の執筆した様々な記事が掲載されます。さらに来月以降は様々な団体が主催するセミナーでの講演も目白押しです。こちらはリピートが多いです。コンサル＆セミナー＆執筆をバランスよくやっていこうと思います。
さて、今朝の日経新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
雇用者の12.7％「週間60時間以上労働」 総務省07年調査（７月４日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
総務省が3日公表した2007年の就業構造基本調査によると、年間の就業日数が200日以上の雇用者（役員を除く）のうち、労働時間が週60時間以上の人は12.7％で、02年の前回調査に比べ0.8ポイント増加した。全体の1割強が1日あたり4時間以上の時間外労働をしている計算。
同調査ではパートなど非正規の就業者の割合が過去最高の35.5％に達した。非正規雇用の増加を反映し、労働時間が週35時間未満の人も前回調査から1.7ポイント増え、11.8％となった。総務省では「正規雇用の労働時間にしわ寄せが出ている可能性がある」という。（了）
新聞にはさらに詳しく長時間労働をしている年齢層にも触れていました。週60時間以上働く人の割合が最も高いのは、30−34歳の正社員の男性で22.9％。25歳−44歳の正社員の男性の２割以上が１週間に60時間以上働いていることもわかったということです。
週60時間以上働いているということは、法定労働時間（週40時間）を超えて月間80時間以上働いていることになり、過労死予備軍と言っても過言ではないかもしれません。表に出ている数字がこれですから、実際のところはもっとやっているでしょう。首都圏では、これに長距離通勤が加わり、ほとんど会社と自宅の往復の毎日（平日は寝るために帰宅している）だろうと思います。
昨今、ワークライフバランスが叫ばれていますが、様々な制度を整えても、結局この長時間労働体質を変えなければ、前に進まないと思います。私の実感としては、長時間労働の問題は、この20年間ほとんど有効な手が打てないまま今日に至っています。職場のメンタルヘルスは急速に悪化しています。こういった数字を見て、今こそ労使が一致して努力をしなければならないのではないでしょうか。
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2008年07月03日
元添乗員の残業代未払い ＪＴＢ子会社に是正勧告
おはようございます。今朝は曇り空です。西日本では来週初めにも梅雨明けという予報がでていますが、関東は来週以降も梅雨空が続くようです。梅雨が明けたら本格的な夏シーズンとなります。今年はお盆ウィークに休みを取って、３年ぶりに帰省しようと思っています。
さて、今朝の新聞紙上で、ＪＴＢ子会社の残業代未払い事件について報道がなされていましたので、ご紹介したいと思います。あまり大きくはありませんでしたが、昨晩のテレビニュースでも報道されていました。
元添乗員の残業代未払い ＪＴＢ子会社に是正勧告（７月２日 ａｓａｈｉ ｃｏｍ）
旅行添乗員の労働条件の改善に取り組んでいる全国一般東京東部労働組合は２日、東京・中央労働基準監督署がＪＴＢの子会社「ＪＴＢサポートインターナショナル」に対し、元添乗員への残業代などの支払いを求める是正勧告を出したと発表した。
労組によると、同社はツアーの添乗員は労働時間が把握しにくいとして、労働時間とは無関係に給与を支払うみなし労働時間制を採用していた。しかし、６月２５日付の是正勧告書によると、移動に利用する交通機関や立ち寄り先、宿泊先が決まっているうえ、添乗員の日報などでも「労働時間を算定できる」と認定。労基署に申告していた元添乗員に、過去２年分の残業代や深夜手当の支払いを命じた。また、この元添乗員以外の勤務の実態を調べて、報告することを求めている。
労組によると、全国で約１万２千人いるという旅行添乗員は同様な扱いを受けているケースが多いといい、「業界最大手の違法行為がはっきりしたことで、今後、業界全体が労務管理を改めるきっかけにしてほしい」としている。（了）
事業場外みなし労働時間制は、労働基準法第３８条の２第１項で、「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす」と定められています。 但し、事業場外労働であっても労働時間の算定が可能である場合には、このみなし労働時間制は適用されません。
事業場外みなし労働時間制が適用にならない場合の例
１ グループで事業場外労働をする場合で、その中に管理者（労働時間を管理する者）がいる場合
２ 無線や携帯電話等で随時管理者の指示を受けながら労働に従事している場合
３ 外にでる前に、訪問先や貴社時刻など当日の業務について具体的な指示を受け、事業場外で指示どおりに業務をこなし、その後事業場にもどる場合
労働基準監督署は、同社が女性の始業・終業時間を把握し、仕事の具体的な指示もしていると指摘（上記の３のケースに該当）し、労働時間が算定でき、みなし労働時間制の適用は認められないと判断したということです。
事業場外みなし労働時間制は、旅行添乗員はもとより、外勤の営業マンなどに広く適用されており、労働時間制をめぐる新たな争点になってきそうです。ＪＴＢだけ、あるいは旅行業界だけの話ではありません。従来より当制度の問題点が指摘されていましたが、マスコミに取り上げられたことにより、今後クローズアップされてきそうです。
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さて、今朝の新聞紙上で、ＪＴＢ子会社の残業代未払い事件について報道がなされていましたので、ご紹介したいと思います。あまり大きくはありませんでしたが、昨晩のテレビニュースでも報道されていました。
元添乗員の残業代未払い ＪＴＢ子会社に是正勧告（７月２日 ａｓａｈｉ ｃｏｍ）
旅行添乗員の労働条件の改善に取り組んでいる全国一般東京東部労働組合は２日、東京・中央労働基準監督署がＪＴＢの子会社「ＪＴＢサポートインターナショナル」に対し、元添乗員への残業代などの支払いを求める是正勧告を出したと発表した。
労組によると、同社はツアーの添乗員は労働時間が把握しにくいとして、労働時間とは無関係に給与を支払うみなし労働時間制を採用していた。しかし、６月２５日付の是正勧告書によると、移動に利用する交通機関や立ち寄り先、宿泊先が決まっているうえ、添乗員の日報などでも「労働時間を算定できる」と認定。労基署に申告していた元添乗員に、過去２年分の残業代や深夜手当の支払いを命じた。また、この元添乗員以外の勤務の実態を調べて、報告することを求めている。
労組によると、全国で約１万２千人いるという旅行添乗員は同様な扱いを受けているケースが多いといい、「業界最大手の違法行為がはっきりしたことで、今後、業界全体が労務管理を改めるきっかけにしてほしい」としている。（了）
事業場外みなし労働時間制は、労働基準法第３８条の２第１項で、「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす」と定められています。 但し、事業場外労働であっても労働時間の算定が可能である場合には、このみなし労働時間制は適用されません。
事業場外みなし労働時間制が適用にならない場合の例
１ グループで事業場外労働をする場合で、その中に管理者（労働時間を管理する者）がいる場合
２ 無線や携帯電話等で随時管理者の指示を受けながら労働に従事している場合
３ 外にでる前に、訪問先や貴社時刻など当日の業務について具体的な指示を受け、事業場外で指示どおりに業務をこなし、その後事業場にもどる場合
労働基準監督署は、同社が女性の始業・終業時間を把握し、仕事の具体的な指示もしていると指摘（上記の３のケースに該当）し、労働時間が算定でき、みなし労働時間制の適用は認められないと判断したということです。
事業場外みなし労働時間制は、旅行添乗員はもとより、外勤の営業マンなどに広く適用されており、労働時間制をめぐる新たな争点になってきそうです。ＪＴＢだけ、あるいは旅行業界だけの話ではありません。従来より当制度の問題点が指摘されていましたが、マスコミに取り上げられたことにより、今後クローズアップされてきそうです。
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2008年07月02日
パワハラ自殺で賠償命令 松山地裁が会社の責任認める
おはようございます。昨日はクライアント先の評価会議出席のため、福岡に出張しました。帰りが遅くなったので、羽田に１泊しいつもとおり８時に出社しました。今回初めて第２ターミナルに隣接するエクセルホテル東急に泊まりました。利便性と施設の綺麗さはまずまずと思います。今後、福岡に加え、札幌、長野、岡山、さらには富山と出張先が増えそうなので、ホテルに泊まることが増えそうです。
サラリーマン時代は、海外出張などもあって、ホテルに宿泊する機会も多かったのですが、枕が変わると眠れない性質でした。今は、昨晩もそうでしたが、問題なく眠れるようになりました。今月は長野（駒ケ根）、札幌、香川（瀬戸内海にある島）に行く予定です。難易度の高いコンサル案件もあり、浮ついた気持ちはありませんが、地方の空気を吸うのを楽しみにしています。
さて、今朝の日経新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
パワハラ自殺で賠償命令 松山地裁、会社の責任認め3100万円（７月２日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
道路舗装大手「前田道路」の社員だった男性＝当時（43）＝がうつ病で自殺したのはパワーハラスメント（パワハラ）が原因だとして、遺族が同社に慰謝料など約1億4500万円の損害賠償を求めた訴訟の判決で、松山地裁は1日、自殺との因果関係を認め約3100万円の賠償を命じた。
高橋正裁判長は、上司による過剰なノルマ達成の強要や執拗な叱責は「違法と評価せざるを得ない」と指摘。「自殺は予見可能だった」として会社の責任を認めた。
パワハラによる自殺をめぐっては昨年、医薬品販売会社員の自殺を労災と認定した東京地裁判決が確定。遺族の弁護士によると、損害賠償を命じた判決は珍しいという。
判決によると、男性は2003年4月に東予営業所（愛媛県西条市）所長に就任。架空出来高の計上などの不正経理をし、発覚した。上司らは是正のため男性に過剰なノルマ達成を強要、「会社を辞めても楽にはならない」などと何度もしかった。男性はうつ病を発症し04年9月、営業所敷地内で首つり自殺した。（了）
＊）関連記事
2005年10月29日 うつ病で自殺、労災と認定
http://app.blog.livedoor.jp/etashiro1/tb.cgi/50163438
2005年10月29日付の記事では、この事件に対して次のようにコメントしています。
「この記事を読む限り、かなり悪辣な事案なので、これなら労災と認定されるでしょうし、損害賠償請求訴訟でも勝てると思います。ただ、亡くなられた方が生き返るわけではなく、本人も無念だったと思います。私と同年代であり、胸が痛みます。」
予想通り、損害賠償を命じた判決が出されたのですが、遺族側も前田道路側も控訴する方針だそうです。判決は男性の不正経理が上司の叱責のきっかけだとして男性側に6割の過失があるとして賠償額を算定していますが、遺族のほうでは、この過失相殺の割合が納得できないということですし、前田道路側もおそらく「不正経理の是正のため」に行った指導であるという主張（？）が認められず納得できないということだと思います。
パワハラが始まったきっかけについては男性側にも一定の責任があったとしても、通常の業務上の指導を超えた言動が継続的に認められたのではないかと思います。
パワハラの法律上の定義はありませんが、クオレ・シー・キューブの岡田康子さんは次のように言っています。
・職権などのパワーを背景にして、
・本来業務の適正な範囲を超えて、
・継続的に
・人格や尊厳を侵害する言動を行い、
・就労者の働く環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与えること
一つひとつの言葉の意味をしっかりと考えて、パワハラと疑われるような言動がない職場づくりを目指していきましょう！
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サラリーマン時代は、海外出張などもあって、ホテルに宿泊する機会も多かったのですが、枕が変わると眠れない性質でした。今は、昨晩もそうでしたが、問題なく眠れるようになりました。今月は長野（駒ケ根）、札幌、香川（瀬戸内海にある島）に行く予定です。難易度の高いコンサル案件もあり、浮ついた気持ちはありませんが、地方の空気を吸うのを楽しみにしています。
さて、今朝の日経新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
パワハラ自殺で賠償命令 松山地裁、会社の責任認め3100万円（７月２日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
道路舗装大手「前田道路」の社員だった男性＝当時（43）＝がうつ病で自殺したのはパワーハラスメント（パワハラ）が原因だとして、遺族が同社に慰謝料など約1億4500万円の損害賠償を求めた訴訟の判決で、松山地裁は1日、自殺との因果関係を認め約3100万円の賠償を命じた。
高橋正裁判長は、上司による過剰なノルマ達成の強要や執拗な叱責は「違法と評価せざるを得ない」と指摘。「自殺は予見可能だった」として会社の責任を認めた。
パワハラによる自殺をめぐっては昨年、医薬品販売会社員の自殺を労災と認定した東京地裁判決が確定。遺族の弁護士によると、損害賠償を命じた判決は珍しいという。
判決によると、男性は2003年4月に東予営業所（愛媛県西条市）所長に就任。架空出来高の計上などの不正経理をし、発覚した。上司らは是正のため男性に過剰なノルマ達成を強要、「会社を辞めても楽にはならない」などと何度もしかった。男性はうつ病を発症し04年9月、営業所敷地内で首つり自殺した。（了）
＊）関連記事
2005年10月29日 うつ病で自殺、労災と認定
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2005年10月29日付の記事では、この事件に対して次のようにコメントしています。
「この記事を読む限り、かなり悪辣な事案なので、これなら労災と認定されるでしょうし、損害賠償請求訴訟でも勝てると思います。ただ、亡くなられた方が生き返るわけではなく、本人も無念だったと思います。私と同年代であり、胸が痛みます。」
予想通り、損害賠償を命じた判決が出されたのですが、遺族側も前田道路側も控訴する方針だそうです。判決は男性の不正経理が上司の叱責のきっかけだとして男性側に6割の過失があるとして賠償額を算定していますが、遺族のほうでは、この過失相殺の割合が納得できないということですし、前田道路側もおそらく「不正経理の是正のため」に行った指導であるという主張（？）が認められず納得できないということだと思います。
パワハラが始まったきっかけについては男性側にも一定の責任があったとしても、通常の業務上の指導を超えた言動が継続的に認められたのではないかと思います。
パワハラの法律上の定義はありませんが、クオレ・シー・キューブの岡田康子さんは次のように言っています。
・職権などのパワーを背景にして、
・本来業務の適正な範囲を超えて、
・継続的に
・人格や尊厳を侵害する言動を行い、
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一つひとつの言葉の意味をしっかりと考えて、パワハラと疑われるような言動がない職場づくりを目指していきましょう！
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2008年06月30日
遅々として進まない外国人労働者論議
おはようございます。昨晩はかなり強く雨が降っていましたが、今はあがっています。今週はしばらく梅雨の中休みという予報が出てます。明日、日帰りで福岡に出張しますが、当地の天候はどうでしょうか？
さて、今朝の日経新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
外国人雇用に知恵絞る欧米、英国「ポイント制」で入国審査（６月３０日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
人手不足は先進国共通の悩み。海外から優秀な人材を呼び込むために、各国政府や企業は知恵を絞る。しかし門戸を開きすぎれば医療、教育など社会保障の負担が増し、自国民の雇用を脅かしかねない。少子高齢化が進む日本も外国人雇用を真剣に考えなくてはならないが、議論は遅々として進まない。世界はどう動いているか。各国の労働政策担当者に聞いた。
英政府は今春から欧州連合（ＥＵ）域外から入国する人を対象に「ポイント制」と呼ぶ外国人雇用の新制度を導入している。人材を「非常に高度な技能を持つ人」「単純労働者」「学生」など5つのカテゴリーに分け、それぞれ就労に必要なポイントを設定。この基準を満たした人に就労を認める。（了）
今朝の産経新聞にも同じテーマで、記事（コラム）が掲載されていました。以下、引用します。
収斂しない外国人労働者論議（６月３０日 産経新聞）
１０００万人と５００人。外国人労働者受け入れに関する数字である。時間軸や人材の質も違うので単純比較はできないが、ギャップはあまりに大きい。ここにいつまでたっても議論が収斂（しゅうれん）しないこの問題の現実が象徴されているように思う。
列島はすでに人口減社会に入った。しかも他の先進国に例を見ないスピードで少子高齢化が進んでいる。資本、技術革新とともに成長力を支える３本柱である労働力人口は急速な減少が余儀なくされる。
その意味で、「１０００万人」は心強い。５０年間で総人口の１割を移民で補うという自民党国家戦略本部の構想は成長重視のいわゆる“上げ潮派”を中心にまとめられた。「移民庁」創設も提言している。
技術革新は不確定要素が多いから、移民で労働力を確保する方が経済理論としては分かりやすい。ただ、これはあくまで超マクロかつ机上の理論である。
現実には独特の伝統文化と慣習を伝承してきた日本社会が、これだけ膨大な移民を受け入れられるのかという根本問題がある。欧州でさえ文化軋轢（あつれき）や治安面からブレーキをかけ始めている。
経済理論的にもメリットだけではない。労働力や消費面での効果はあっても、教育や社会保障では相当の財政や社会のコストを覚悟せねばならない。ただ大風呂敷を広げられても戸惑ってしまう。
しかし、「５００人」という数もどうかと思う。インドネシアとの経済連携協定（ＥＰＡ）に基づき７月から受け入れる看護師たちの枠である。だが、応募者はこれを下回ったという。待遇や身分保障を日本人と同等とする一方で、日本語に習熟して３年以内に日本の国家試験に合格するという条件をつけたからだろう。
看護師は、すでに受け入れている高度な専門性を持つ人材と問題になっている単純労働者の中間に位置する。せっかく一歩踏み込んだかにみえたが、やはり腰が引けたのかハードルは高すぎたようだ。
もうそろそろ、全体の適正な受け入れ規模と現実的な制度を打ち出していい。（了）
両方とも、問題意識は同じですが、日経新聞のほうは、世界各国ではどう動いているか、特にイギリスの例を詳しく紹介していました。確かに他国の例を参考にして考えるのは必要だと思います。
産経新聞のコラム記事は、遅々として進まない日本の外国人労働者受け入れの現状をわかりやすく説明しています。ことは簡単ではないのは承知していますが、そんなに悠長に構えている状況ではないと思います。もっと国民的な議論をして、大胆に一歩踏み出す時期に来ているのではないでしょうか？
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外国人雇用に知恵絞る欧米、英国「ポイント制」で入国審査（６月３０日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
人手不足は先進国共通の悩み。海外から優秀な人材を呼び込むために、各国政府や企業は知恵を絞る。しかし門戸を開きすぎれば医療、教育など社会保障の負担が増し、自国民の雇用を脅かしかねない。少子高齢化が進む日本も外国人雇用を真剣に考えなくてはならないが、議論は遅々として進まない。世界はどう動いているか。各国の労働政策担当者に聞いた。
英政府は今春から欧州連合（ＥＵ）域外から入国する人を対象に「ポイント制」と呼ぶ外国人雇用の新制度を導入している。人材を「非常に高度な技能を持つ人」「単純労働者」「学生」など5つのカテゴリーに分け、それぞれ就労に必要なポイントを設定。この基準を満たした人に就労を認める。（了）
今朝の産経新聞にも同じテーマで、記事（コラム）が掲載されていました。以下、引用します。
収斂しない外国人労働者論議（６月３０日 産経新聞）
１０００万人と５００人。外国人労働者受け入れに関する数字である。時間軸や人材の質も違うので単純比較はできないが、ギャップはあまりに大きい。ここにいつまでたっても議論が収斂（しゅうれん）しないこの問題の現実が象徴されているように思う。
列島はすでに人口減社会に入った。しかも他の先進国に例を見ないスピードで少子高齢化が進んでいる。資本、技術革新とともに成長力を支える３本柱である労働力人口は急速な減少が余儀なくされる。
その意味で、「１０００万人」は心強い。５０年間で総人口の１割を移民で補うという自民党国家戦略本部の構想は成長重視のいわゆる“上げ潮派”を中心にまとめられた。「移民庁」創設も提言している。
技術革新は不確定要素が多いから、移民で労働力を確保する方が経済理論としては分かりやすい。ただ、これはあくまで超マクロかつ机上の理論である。
現実には独特の伝統文化と慣習を伝承してきた日本社会が、これだけ膨大な移民を受け入れられるのかという根本問題がある。欧州でさえ文化軋轢（あつれき）や治安面からブレーキをかけ始めている。
経済理論的にもメリットだけではない。労働力や消費面での効果はあっても、教育や社会保障では相当の財政や社会のコストを覚悟せねばならない。ただ大風呂敷を広げられても戸惑ってしまう。
しかし、「５００人」という数もどうかと思う。インドネシアとの経済連携協定（ＥＰＡ）に基づき７月から受け入れる看護師たちの枠である。だが、応募者はこれを下回ったという。待遇や身分保障を日本人と同等とする一方で、日本語に習熟して３年以内に日本の国家試験に合格するという条件をつけたからだろう。
看護師は、すでに受け入れている高度な専門性を持つ人材と問題になっている単純労働者の中間に位置する。せっかく一歩踏み込んだかにみえたが、やはり腰が引けたのかハードルは高すぎたようだ。
もうそろそろ、全体の適正な受け入れ規模と現実的な制度を打ち出していい。（了）
両方とも、問題意識は同じですが、日経新聞のほうは、世界各国ではどう動いているか、特にイギリスの例を詳しく紹介していました。確かに他国の例を参考にして考えるのは必要だと思います。
産経新聞のコラム記事は、遅々として進まない日本の外国人労働者受け入れの現状をわかりやすく説明しています。ことは簡単ではないのは承知していますが、そんなに悠長に構えている状況ではないと思います。もっと国民的な議論をして、大胆に一歩踏み出す時期に来ているのではないでしょうか？
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2008年06月29日
経験からの学習
おはようございます。今日は朝から雨模様です。いつもより遅く起きて、先ほど事務所に到着しました。ここで少し仕事をして、夕方渋谷のデパートでお中元の手配をする予定です。
５月から隔週木曜日の午後に通っている慶應ＭＣＣ「人材開発アーキテクチャ論」も全８回のうち、前半の４回が終わり、折り返し地点を迎えました。次回７月１０日（木）のゲスト講師は、加護野忠男 神戸大学大学院経営学研究科 教授です。１９８４年、大学４回生のときに加護野先生の経営学総論を受講しました。非常に実践的な内容で印象に残る講義でした。あれから２４年再び先生の講義を受講できるのを楽しみにしています。
さて、これまでの４回の講座で、最も私が共感できたのが、『経験からの学習 プロフェッショナル人材育成の方法論』（松尾睦先生）のお話でした。経験からの学習の原理はとてもシンプルで、「ストレッチ＆フィードバック」が重要であるとうことでした。
優秀なマネジャーには、豊富なストレッチ経験と他者からのフィードバックがあったということが、学術的にも裏付けられているということです。
振り返ると、私の勤務していた会社は、非常に厳しい経営環境が続いたこともあり、会社自体がストレッチ体質で、全員がストレッチ＆プレッシャーの中で仕事をしてきましたので、他社の同世代と比べても成長が早かったと思います。また事業規模の割に少人数でしたので、他者からのフィードバックも受けやすかったと思います。
会社が、１９８０〜９０年代厳しい環境を克服して生き残り、未曽有の好業績を続けている背景には、もちろんマーケット高騰の要因も否定できませんが、筋肉質な会社にあって社員一人ひとりの成長があったことも挙げられると思っています。
松尾先生の講座では、このほか、様々な会社や個人の例を紹介してくださいました。その中で特に印象に残っているのは、次の会社・個人です。
【千代田精密工業】 難易度の高い注文に答え続ける
チタンなどの難作材の金属加工を行う同社では、単純な加工は大量受注であっても断る。難易度の高い注文は断らず、必ず『やってみます』とだけ答える。
「先輩たちができないことをやってこそ一人前」という考え方を浸透させ、それがイノベーションの源泉になっている。会社全体がストレッチする風土がある。
【ソフトブレーン】
新人から質問されたり、営業の同行を依頼されたとき、断ることはできないルールがある。
「自分で動かないと仕事が回ってこない」という文化あり。新人にはおのずと自主性が醸成される。
【一龍斎貞水氏（講談師）】
「教わるだけでは情熱は生まれません。技が欲しければ自分で取りなさい、盗んでいきなさいという考え方が、この世界にはあります。教える側が若者の立場に降りていってはいけません。厳しいようですが、この方が結果的に、若い人の力になっています。こうやって心と技術を伝えるのです。」
【「斑鳩工舎」小川三夫氏】
「教えるためには、教えてはいかん。口で言えば30分で済むことでも、教えないと本人が気づくまで２−３日かかることもあります。でも自ら気づき、学んだことでないと身につきません。教えずに耐える方も大変ですわ」
後半のお二人の言葉は、そのままビジネスの場面で通じないかもしれません。超一流の集団の中でこそ通用する教え方であることは留意すべきだと思います。もはや昨今の新入社員にはこの教え方では無理があるのですが、本来はビジネスの場でも「教えないという教え方」も時と場合によっては「あり」ではないかと思う次第です。
それから、千代田精密工業の姿勢は、今後の私の進むべき方向を考える上でヒントになりました。４０代のうちは、とにかく難易度の高い仕事をプレッシャーの中でやっていきたいと思います。
前回の東京大学の中原淳先生のお話も大変興味深かったです。別の機会にご紹介したいと思います。
＊）アンテレクト主宰「サラリーマン勉強島」（勉強して人生を切り開きたい、現役ビジネスパーソンのコミュニティ）というＳＮＳの中、「資格で独立」というコミュニティを立ち上げました。登録は下記ＵＲＬからできます。
http://www.bstudy.jp/?m=pc&a=page_o_public_invite
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５月から隔週木曜日の午後に通っている慶應ＭＣＣ「人材開発アーキテクチャ論」も全８回のうち、前半の４回が終わり、折り返し地点を迎えました。次回７月１０日（木）のゲスト講師は、加護野忠男 神戸大学大学院経営学研究科 教授です。１９８４年、大学４回生のときに加護野先生の経営学総論を受講しました。非常に実践的な内容で印象に残る講義でした。あれから２４年再び先生の講義を受講できるのを楽しみにしています。
さて、これまでの４回の講座で、最も私が共感できたのが、『経験からの学習 プロフェッショナル人材育成の方法論』（松尾睦先生）のお話でした。経験からの学習の原理はとてもシンプルで、「ストレッチ＆フィードバック」が重要であるとうことでした。
優秀なマネジャーには、豊富なストレッチ経験と他者からのフィードバックがあったということが、学術的にも裏付けられているということです。
振り返ると、私の勤務していた会社は、非常に厳しい経営環境が続いたこともあり、会社自体がストレッチ体質で、全員がストレッチ＆プレッシャーの中で仕事をしてきましたので、他社の同世代と比べても成長が早かったと思います。また事業規模の割に少人数でしたので、他者からのフィードバックも受けやすかったと思います。
会社が、１９８０〜９０年代厳しい環境を克服して生き残り、未曽有の好業績を続けている背景には、もちろんマーケット高騰の要因も否定できませんが、筋肉質な会社にあって社員一人ひとりの成長があったことも挙げられると思っています。
松尾先生の講座では、このほか、様々な会社や個人の例を紹介してくださいました。その中で特に印象に残っているのは、次の会社・個人です。
【千代田精密工業】 難易度の高い注文に答え続ける
チタンなどの難作材の金属加工を行う同社では、単純な加工は大量受注であっても断る。難易度の高い注文は断らず、必ず『やってみます』とだけ答える。
「先輩たちができないことをやってこそ一人前」という考え方を浸透させ、それがイノベーションの源泉になっている。会社全体がストレッチする風土がある。
【ソフトブレーン】
新人から質問されたり、営業の同行を依頼されたとき、断ることはできないルールがある。
「自分で動かないと仕事が回ってこない」という文化あり。新人にはおのずと自主性が醸成される。
【一龍斎貞水氏（講談師）】
「教わるだけでは情熱は生まれません。技が欲しければ自分で取りなさい、盗んでいきなさいという考え方が、この世界にはあります。教える側が若者の立場に降りていってはいけません。厳しいようですが、この方が結果的に、若い人の力になっています。こうやって心と技術を伝えるのです。」
【「斑鳩工舎」小川三夫氏】
「教えるためには、教えてはいかん。口で言えば30分で済むことでも、教えないと本人が気づくまで２−３日かかることもあります。でも自ら気づき、学んだことでないと身につきません。教えずに耐える方も大変ですわ」
後半のお二人の言葉は、そのままビジネスの場面で通じないかもしれません。超一流の集団の中でこそ通用する教え方であることは留意すべきだと思います。もはや昨今の新入社員にはこの教え方では無理があるのですが、本来はビジネスの場でも「教えないという教え方」も時と場合によっては「あり」ではないかと思う次第です。
それから、千代田精密工業の姿勢は、今後の私の進むべき方向を考える上でヒントになりました。４０代のうちは、とにかく難易度の高い仕事をプレッシャーの中でやっていきたいと思います。
前回の東京大学の中原淳先生のお話も大変興味深かったです。別の機会にご紹介したいと思います。
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2008年06月28日
グループ内派遣、規制必要で一致 厚労省研究会
こんにちは。今日は、朝から蒸し暑いです。午後から晴れてきました。明日は、関東も雨のようです。私は久しぶりに土曜出社せずに、自宅で家事をしています。その合間に見るテレビの大リーグ中継と競馬中継を楽しんでいます。
夏場は、競馬がローカルで開催されます。福島、新潟、函館、札幌、小倉（北九州）の５都市です。このうち、私が唯一行ったことがないのが札幌競馬場です。幸い、この夏頃から札幌での仕事が入りそうで、うまくいけば今年ローカル全競馬場制覇できそうです。
来週は、火曜日に福岡に出張しますが、前後に予定があるので、今回は日帰りとなります。福岡の場合は空港が近いので、日帰りが十分可能です。私の地元ですし、距離感は全くありません。
さて、今朝の日経新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
グループ内派遣、規制必要で一致 厚労省研究会（６月２８日 日経新聞）
大手企業グループ傘下の派遣会社で働く派遣社員のうち、約8割が同じグループ企業への派遣であることが厚生労働省の調べで分かった。労働者派遣法の見直しを検討している厚労省の研究会に同省が提示した。研究会では正社員を派遣に置き換えることを防ぐため、グループ内への派遣に対し何らかの規制が必要との考えで一致した。
現在の労働者派遣法は、1つの企業のみに労働者を派遣することを禁止している。社員は直接雇用するのが原則で、派遣は臨時の労働力確保のための存在と位置づけているためだ。ただ特定のグループ企業のみへの派遣は、派遣先の企業が複数になるため規制の対象にはなっていない。（了）
最近、問い合わせや相談で多いのが、派遣、出向、請負の問題です。昨日、労働者派遣の専門書を購入しました。
どういう規制になるのかわかりませんが、もし実施されれば、大手企業の多く（その派遣会社は、内容によっては死活問題になるでしょう）が影響を受けると思います。今後の動きを見守っていきたいと思います。
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さて、今朝の日経新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
グループ内派遣、規制必要で一致 厚労省研究会（６月２８日 日経新聞）
大手企業グループ傘下の派遣会社で働く派遣社員のうち、約8割が同じグループ企業への派遣であることが厚生労働省の調べで分かった。労働者派遣法の見直しを検討している厚労省の研究会に同省が提示した。研究会では正社員を派遣に置き換えることを防ぐため、グループ内への派遣に対し何らかの規制が必要との考えで一致した。
現在の労働者派遣法は、1つの企業のみに労働者を派遣することを禁止している。社員は直接雇用するのが原則で、派遣は臨時の労働力確保のための存在と位置づけているためだ。ただ特定のグループ企業のみへの派遣は、派遣先の企業が複数になるため規制の対象にはなっていない。（了）
最近、問い合わせや相談で多いのが、派遣、出向、請負の問題です。昨日、労働者派遣の専門書を購入しました。
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2008年06月27日
外国人社員”壁”をどう克服？
おはようございます。今日は天気がよさそうです。このところ天気の変化が大きいように思います。また土日は天気が悪くなりそうです。
昨日の記事で予告したとおり、昨晩のテレビ東京「ワールドビジネスサテライト」で、勤務していた会社が取り上げられました。「外国人社員”壁”をどう克服？」というテーマで、外国人社員の能力をどう生かすか企業の取り組みを追う、という内容でした。
まず、ロンドンでの研修の模様が映し出されました。世界各国から参加した研修生がグループに分かれてロンドン市内をいかに効率的に回るかというワークに取り組んでいました。ロンドンでの研修は私が人事部にいた頃（2002〜2003年頃？）から始まっていました。
そして、日比谷セントラルビルの本社が映し出され、人事グループ長が登場。この方は、元上司で、私がとても尊敬している方です。グローバルなビジネスをやっている以上、世界各国にあるグループ企業の従業員と交流していかなければ業務が円滑に進みません。メールや電話に頼るのではなく、直接顔を合わせてお互いを知るということ大事だと思います。
この種の研修は、アメリカでも、東京でも行われています。それぞれの地で年に１〜３回程度、１回１〜２週間程度のスケジュールで行われていると思います。私もかつて東京での研修では、事務局として研修のスケジューリングや世界各国から参加する研修生の世話などを担当しました。昨日の番組を見て、その頃（2003〜2004年頃）を思い出しました。
もう何十年も前からグローバルな事業を展開し、荒波にもまれてきた外航海運会社からみれば、別に特別なことをしている訳ではなく、なぜこの研修がマスコミに取り上げられたのか？って感じだと思います。取材を受けたグループ長もそうおっしゃっていました。
昨日の特集の中で、松下電器も取り上げられていました。そこでは本社に勤める外国人の若手社員が社歌や社訓に違和感を感じている様子が映し出されていました。しきりに「違和感」という言葉を使っていましたが、最後ある方に、「日本の会社ではこのようなセレモニー（朝礼での社訓）も大事なのだ」と言われて、「わかりました」と答えていました。（おそらく心の底ではわかっていないと思いますが。。。）
私が松下電器に違和感を覚えたのは、外国人に対して日本語でコミュニケーションを取っていることでした。グローバル企業であれば、英語が社内公用語として、少なくとも外国人との対話では使われるのが通常だと思います。別にきれいな英語である必要はなく、意思が通じればよいのであって、こういうところから変えていく必要があるのではないでしょうか？
会社によって、業界によって、考え方はそれぞれですので、世の中には色々な会社があるということでよいのだと思います。昨日の番組のコメンテーターもそんなあいまいなコメントで締めくくっていました。
外国人社員との壁をどう克服するかという問いについては、お互いを理解するためには、顔と顔を突き合わせて、お互いの価値観を知ることことが大事であり、そのために社員が一同に会する場を提供することが一つの策であるということだと思います。相手が外国人だからと言って特別なことはないと思うのですが。。。
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まず、ロンドンでの研修の模様が映し出されました。世界各国から参加した研修生がグループに分かれてロンドン市内をいかに効率的に回るかというワークに取り組んでいました。ロンドンでの研修は私が人事部にいた頃（2002〜2003年頃？）から始まっていました。
そして、日比谷セントラルビルの本社が映し出され、人事グループ長が登場。この方は、元上司で、私がとても尊敬している方です。グローバルなビジネスをやっている以上、世界各国にあるグループ企業の従業員と交流していかなければ業務が円滑に進みません。メールや電話に頼るのではなく、直接顔を合わせてお互いを知るということ大事だと思います。
この種の研修は、アメリカでも、東京でも行われています。それぞれの地で年に１〜３回程度、１回１〜２週間程度のスケジュールで行われていると思います。私もかつて東京での研修では、事務局として研修のスケジューリングや世界各国から参加する研修生の世話などを担当しました。昨日の番組を見て、その頃（2003〜2004年頃）を思い出しました。
もう何十年も前からグローバルな事業を展開し、荒波にもまれてきた外航海運会社からみれば、別に特別なことをしている訳ではなく、なぜこの研修がマスコミに取り上げられたのか？って感じだと思います。取材を受けたグループ長もそうおっしゃっていました。
昨日の特集の中で、松下電器も取り上げられていました。そこでは本社に勤める外国人の若手社員が社歌や社訓に違和感を感じている様子が映し出されていました。しきりに「違和感」という言葉を使っていましたが、最後ある方に、「日本の会社ではこのようなセレモニー（朝礼での社訓）も大事なのだ」と言われて、「わかりました」と答えていました。（おそらく心の底ではわかっていないと思いますが。。。）
私が松下電器に違和感を覚えたのは、外国人に対して日本語でコミュニケーションを取っていることでした。グローバル企業であれば、英語が社内公用語として、少なくとも外国人との対話では使われるのが通常だと思います。別にきれいな英語である必要はなく、意思が通じればよいのであって、こういうところから変えていく必要があるのではないでしょうか？
会社によって、業界によって、考え方はそれぞれですので、世の中には色々な会社があるということでよいのだと思います。昨日の番組のコメンテーターもそんなあいまいなコメントで締めくくっていました。
外国人社員との壁をどう克服するかという問いについては、お互いを理解するためには、顔と顔を突き合わせて、お互いの価値観を知ることことが大事であり、そのために社員が一同に会する場を提供することが一つの策であるということだと思います。相手が外国人だからと言って特別なことはないと思うのですが。。。
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2008年06月26日
社内飲み会後の転落死、二審は労災認めず
おはようございます。今朝は冷たい雨が降っています。今日は４月上旬の頃の気温だそうですが、関東では今日のように雨が降ると北東からの風が吹いて、極端に気温が下がることがあります。西日本では、この時期に１８度くらいまで下がることはまずないと思います。体調管理に気をつけようと思います。
今晩２３時からのテレビ東京「ワールドビジネスサテライト」で、勤務していた会社が取り上げられる予定です。「外国人社員”壁”をどう克服？」というテーマで、外国人社員の能力をどう生かすか企業の取り組みを追う、ということで先日人事グループ長に取材が行われていました。多分放映されると思いますので、よろしければご覧になって下さい。
さて、今朝の日経新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
社内飲み会後の転落死、二審は労災認めず（６月２５日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
会社内の飲み会に参加し、帰宅途中に地下鉄の駅階段で転落死した男性会社員（当時44）の遺族が、通勤災害として労災認定を求めた訴訟の控訴審判決で、東京高裁（宮崎公男裁判長）は25日、労災と認めた一審・東京地裁判決を取り消し、遺族側の逆転敗訴とした。
宮崎裁判長は男性が会合を主催した部署の次長だったことなどから、一審に続き「会合への参加は業務だった」と認定。ただ、「会合の目的だった社員同士の意見交換が終わった後も、約3時間、参加者と飲酒し、帰宅時には人に支えられてやっと歩く状態だった」と指摘し、階段からの転落は飲酒が大きく影響し、業務にかかわる通勤災害とは言えないと判断した。
判決によると、男性は1999年12月、東京都内の勤務先で開かれた会議の後、午後5時ごろから開かれた会合で缶ビールやウイスキーを飲み、午後10時15分ごろ退社。帰宅途中に地下鉄駅の入り口階段から転落、頭を強く打ち死亡した。（了）
本件に関しては、昨年３月一審・東京地裁の判決がでたときに、取り上げています。
＊）参考記事
2007年03月29日「社内飲み会後の帰宅中の転落死を労災認定」
http://app.blog.livedoor.jp/etashiro1/tb.cgi/50851877
私は、上記参考記事に書いている通り、一審の判決は妥当だと考えていました。そして、この事件はもう決着がついたものと勝手に思っていました。控訴されているとは知りませんでした。
私は、二審の判決内容もさることながら、なぜ国は控訴したのか？という点に納得がいきません。言うまでもないことですが、通勤災害が認められるか否かということは遺族にとってとてつもなく大きな問題です。最高裁で争うことになるのでしょうが、それまでの遺族にかかる心労を考えると何ともやりきれなくなります。
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さて、今朝の日経新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
社内飲み会後の転落死、二審は労災認めず（６月２５日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
会社内の飲み会に参加し、帰宅途中に地下鉄の駅階段で転落死した男性会社員（当時44）の遺族が、通勤災害として労災認定を求めた訴訟の控訴審判決で、東京高裁（宮崎公男裁判長）は25日、労災と認めた一審・東京地裁判決を取り消し、遺族側の逆転敗訴とした。
宮崎裁判長は男性が会合を主催した部署の次長だったことなどから、一審に続き「会合への参加は業務だった」と認定。ただ、「会合の目的だった社員同士の意見交換が終わった後も、約3時間、参加者と飲酒し、帰宅時には人に支えられてやっと歩く状態だった」と指摘し、階段からの転落は飲酒が大きく影響し、業務にかかわる通勤災害とは言えないと判断した。
判決によると、男性は1999年12月、東京都内の勤務先で開かれた会議の後、午後5時ごろから開かれた会合で缶ビールやウイスキーを飲み、午後10時15分ごろ退社。帰宅途中に地下鉄駅の入り口階段から転落、頭を強く打ち死亡した。（了）
本件に関しては、昨年３月一審・東京地裁の判決がでたときに、取り上げています。
＊）参考記事
2007年03月29日「社内飲み会後の帰宅中の転落死を労災認定」
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私は、上記参考記事に書いている通り、一審の判決は妥当だと考えていました。そして、この事件はもう決着がついたものと勝手に思っていました。控訴されているとは知りませんでした。
私は、二審の判決内容もさることながら、なぜ国は控訴したのか？という点に納得がいきません。言うまでもないことですが、通勤災害が認められるか否かということは遺族にとってとてつもなく大きな問題です。最高裁で争うことになるのでしょうが、それまでの遺族にかかる心労を考えると何ともやりきれなくなります。
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2008年06月25日
グッドウィル・グループ、日雇い派遣撤退
おはようございます。今朝はまた梅雨らしい曇り空の天気になりました。昨日の晴れは束の間だったのでしょうか。今週は事務所にいる日が多いので、あまり天気は気になりませんが。。。
さて、今朝の日経新聞にグッドウィル・グループの記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
グッドウィル・グループ、日雇い派遣撤退（６月２５日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
人材サービス大手のグッドウィル・グループ（ＧＷＧ）は子会社で日雇い派遣大手のグッドウィル（東京・港）を廃業する方針を固めた。近く手続きに入り同事業から完全に撤退する。日雇い派遣を巡り低賃金や不安定な雇用形態への批判が強まっているうえ、厚生労働省が同社の派遣事業の許可取り消しを検討するなど事業継続が難しいと判断した。今後、グッドウィルが抱える派遣スタッフの引受先探しを進める。
日雇い派遣は中小事業者が多く、大手はグッドウィルとフルキャストの2社のみ。1日に約7000人の労働者を派遣しているグッドウィルの撤退によって、同派遣市場は大幅に縮小することになりそうだ。（了）
今朝の新聞には、問題のグッドウィルが二重派遣事件で罰金100万円を納付したとか、ＮＯＶＡの元社長が業務上横領容疑で逮捕されたとか、飛騨牛の偽装問題だとかうんざりするような事件がてんこ盛りになっていました。
「コンプライアンスは最低限の道徳である」−先日あるセミナーで弁護士の方がこうおっしゃっていました。法令遵守などというと難しく聞こえますが、要するに道徳心、それも最低レベルの道徳心があれば問題はないはずです。
こういった事件が繰り返されるのは、こういった問題をどこか他人事と捉えており、自分には関係ないと思いこんでいる経営者が多いということではないでしょうか？また、社員とのコミュニケーションの悪さも共通していると思います。他社の事例から学ぶことも大事ではないでしょうか？
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さて、今朝の日経新聞にグッドウィル・グループの記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
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人材サービス大手のグッドウィル・グループ（ＧＷＧ）は子会社で日雇い派遣大手のグッドウィル（東京・港）を廃業する方針を固めた。近く手続きに入り同事業から完全に撤退する。日雇い派遣を巡り低賃金や不安定な雇用形態への批判が強まっているうえ、厚生労働省が同社の派遣事業の許可取り消しを検討するなど事業継続が難しいと判断した。今後、グッドウィルが抱える派遣スタッフの引受先探しを進める。
日雇い派遣は中小事業者が多く、大手はグッドウィルとフルキャストの2社のみ。1日に約7000人の労働者を派遣しているグッドウィルの撤退によって、同派遣市場は大幅に縮小することになりそうだ。（了）
今朝の新聞には、問題のグッドウィルが二重派遣事件で罰金100万円を納付したとか、ＮＯＶＡの元社長が業務上横領容疑で逮捕されたとか、飛騨牛の偽装問題だとかうんざりするような事件がてんこ盛りになっていました。
「コンプライアンスは最低限の道徳である」−先日あるセミナーで弁護士の方がこうおっしゃっていました。法令遵守などというと難しく聞こえますが、要するに道徳心、それも最低レベルの道徳心があれば問題はないはずです。
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2008年06月24日
日本マクドナルドが新報酬制度導入を凍結
おはようございます。今朝は久しぶりに陽が差しています。このところ天気が悪かっただけにさわやかな陽気にうれしくなります。梅雨も少し中休みでしょうか。
ここのところ、ブログの更新が滞っておりましたが、改めて、毎日きちんと書いていこうと思っています。忙しいとはいえ、ブログの記事が書けないほど忙しい日は月に２、３回程度（３月〜４月の繁忙期を除く）です。初心に戻って、人事労務の話題を中心に情報発信を続けていこうと思います。
さて、今朝の日経新聞に日本マクドナルドの記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
日本マクドナルド、新報酬制度導入を凍結 残業代は支払い（６月２３日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
日本マクドナルドは店長らを対象に、8月から導入する予定だった新報酬制度の導入を凍結する方針を固めた。管理職を理由に払っていなかった残業代は予定通りに支払う。残業代を払う方針に転換したのに合わせ成果給など報酬制度を見直す予定だったが、準備不足で店長らの新制度への理解が進んでいないため、導入を先送りすることで混乱を回避する。
東京地裁が1月、店長への残業代支払いなどを命じる判決を同社に言い渡したことなどを受けて、同社は5月に直営店長ら二千数百人を対象に新報酬制度への移行を発表した。管理職を理由に払っていなかった残業代も支払う予定だった。（了）
なぜ、会社は新しい報酬制度に移行しようとしたのか？本当にこの問題を重く受け止めていたのか？店長からちゃんとヒアリングをしたのか？こういった事態になって、さまざまな疑問が浮かび上がります。
会社は、単に企業イメージの悪化を恐れて、現場の意見聴取もせずに、取敢えずイージーな報酬制度の改定に走ったのではないか。そもそも裁判のほうは係争中ですから、納得のいかないままに、世論をかわすために報酬制度をいじったと批判されても仕方ないのではないでしょうか。
店長手当を原資として残業代を払うやり方に対して、労働組合側が「名ばかり残業代では労働環境の改善にならない」と反発しているようですが、私もそう思います。どうも会社のやり方は人間としての「心」が通っていない、冷たい感じがするのは私だけでしょうか？
＊）参考記事
2008年05月21日 日本マクドナルドが店長らに残業代支給へ
http://app.blog.livedoor.jp/etashiro1/tb.cgi/51385970
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さて、今朝の日経新聞に日本マクドナルドの記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
日本マクドナルド、新報酬制度導入を凍結 残業代は支払い（６月２３日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
日本マクドナルドは店長らを対象に、8月から導入する予定だった新報酬制度の導入を凍結する方針を固めた。管理職を理由に払っていなかった残業代は予定通りに支払う。残業代を払う方針に転換したのに合わせ成果給など報酬制度を見直す予定だったが、準備不足で店長らの新制度への理解が進んでいないため、導入を先送りすることで混乱を回避する。
東京地裁が1月、店長への残業代支払いなどを命じる判決を同社に言い渡したことなどを受けて、同社は5月に直営店長ら二千数百人を対象に新報酬制度への移行を発表した。管理職を理由に払っていなかった残業代も支払う予定だった。（了）
なぜ、会社は新しい報酬制度に移行しようとしたのか？本当にこの問題を重く受け止めていたのか？店長からちゃんとヒアリングをしたのか？こういった事態になって、さまざまな疑問が浮かび上がります。
会社は、単に企業イメージの悪化を恐れて、現場の意見聴取もせずに、取敢えずイージーな報酬制度の改定に走ったのではないか。そもそも裁判のほうは係争中ですから、納得のいかないままに、世論をかわすために報酬制度をいじったと批判されても仕方ないのではないでしょうか。
店長手当を原資として残業代を払うやり方に対して、労働組合側が「名ばかり残業代では労働環境の改善にならない」と反発しているようですが、私もそう思います。どうも会社のやり方は人間としての「心」が通っていない、冷たい感じがするのは私だけでしょうか？
＊）参考記事
2008年05月21日 日本マクドナルドが店長らに残業代支給へ
http://app.blog.livedoor.jp/etashiro1/tb.cgi/51385970
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2008年06月21日
成長力底上げ政労使会議で最低賃金上げ合意
こんにちは。先程、先日の人間ドックの結果を聞きに、Ｙ総合病院に行ってきました。結果は、一部経過観察の項目もありましたが、再検査などもなく、ホッとしました。ただ、血圧が急にあがりましたので要注意で、ドクターからは定期的な運動を行い、暴飲暴食をさけるようにアドバイスを受けました。
このＹ総合病院は自宅から車で15分くらいのところにありますが、医師、看護師、その他スタッフ全員感じがよく、来年以降もここを利用しようと思います。これまで会社の定期健康診断を受けてきましたが、毎年同じ病院で人間ドックを受けて、健康維持に努めようと思います。何と言っても自営業は体が資本ですから。
その後病院をあとにして、内幸町の事務所に出社しています。最近色々な動きがあって、平日は腰を落ち着けて仕事ができないので、原稿の執筆や講演・研修の資料作りなどは土曜日に時間を取ってやっています。ブログのほうも色々と書きたいネタはあるのですが、なかなか書く時間が取れないのが現状です。それでも週に２〜３回は投稿しようと思います。
さて、今朝の新聞各紙に最低賃金の話題がでていましたので、ご紹介したいと思います。
最低賃金上げ合意 政労使会議、高卒初任給並みに（６月２１日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
政労使が参加する政府の「成長力底上げ戦略推進円卓会議」は20日の会合で、地域別に決めている最低賃金を2012年度までに「高卒初任給」を目安に引き上げることで合意した。中長期的に引き上げていく方針を確認し、賃金増のすそ野を大企業から中小企業に広げる。ただ、目標とする具体的な引き上げ額については意見が分かれている。
最低賃金は地域別に国が目安を定め、決められた水準を上回る賃金で雇用することを経営者に義務付けている。07年度の最低賃金は全国平均で時給687円。（了）
最低賃金とは、「企業が従業員に最低払う必要がある賃金（最低賃金法が根拠法）。違反企業に50万円以下の罰金が科せられる。都道府県ごとに毎年定め、2007年度は全国平均で時給687円。上げ幅は平均14年。労使と有識者の代表が委員と務める中央最低賃金審議会が上げ幅の目安をまず決める。答申を受けて都道府県単位で設置する地方最低賃金審議会が具体案を決め、厚労省の出先機関で各都道府県にある労働局が8月末頃に決定。10月頃から実施する」ものです。
今後、最低賃金は、厚労省の中央最低賃金審議会に舞台を移して審議されますが、今回具体額を占めすことができなかったように労使の溝が大きく、紆余曲折が予想されます。
大手企業ではほとんど問題にならない最低賃金の動向ですが、（特に地方にある）中小零細の、最低賃金すれすれでパートを雇っている会社などでは、最低賃金が大幅に上がれば、雇用を減らすことに考えれます。今回の引き上げで、「働くよりも生活保護を受けたほうが所得が多い」というねじれ現象が解消される可能性が大となったことは評価できますが、大局的な見地からどうあるべきかじっくりと審議してほしいと思います
＊）アンテレクト主宰「サラリーマン勉強島」（勉強して人生を切り開きたい、現役ビジネスパーソンのコミュニティ）というＳＮＳの中、「資格で独立」というコミュニティを立ち上げました。登録は下記ＵＲＬからできます。
http://www.bstudy.jp/?m=pc&a=page_o_public_invite
＊）田代コンサルティングのホームページ ⇒ http://www.tashiro-sr.com/
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このＹ総合病院は自宅から車で15分くらいのところにありますが、医師、看護師、その他スタッフ全員感じがよく、来年以降もここを利用しようと思います。これまで会社の定期健康診断を受けてきましたが、毎年同じ病院で人間ドックを受けて、健康維持に努めようと思います。何と言っても自営業は体が資本ですから。
その後病院をあとにして、内幸町の事務所に出社しています。最近色々な動きがあって、平日は腰を落ち着けて仕事ができないので、原稿の執筆や講演・研修の資料作りなどは土曜日に時間を取ってやっています。ブログのほうも色々と書きたいネタはあるのですが、なかなか書く時間が取れないのが現状です。それでも週に２〜３回は投稿しようと思います。
さて、今朝の新聞各紙に最低賃金の話題がでていましたので、ご紹介したいと思います。
最低賃金上げ合意 政労使会議、高卒初任給並みに（６月２１日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
政労使が参加する政府の「成長力底上げ戦略推進円卓会議」は20日の会合で、地域別に決めている最低賃金を2012年度までに「高卒初任給」を目安に引き上げることで合意した。中長期的に引き上げていく方針を確認し、賃金増のすそ野を大企業から中小企業に広げる。ただ、目標とする具体的な引き上げ額については意見が分かれている。
最低賃金は地域別に国が目安を定め、決められた水準を上回る賃金で雇用することを経営者に義務付けている。07年度の最低賃金は全国平均で時給687円。（了）
最低賃金とは、「企業が従業員に最低払う必要がある賃金（最低賃金法が根拠法）。違反企業に50万円以下の罰金が科せられる。都道府県ごとに毎年定め、2007年度は全国平均で時給687円。上げ幅は平均14年。労使と有識者の代表が委員と務める中央最低賃金審議会が上げ幅の目安をまず決める。答申を受けて都道府県単位で設置する地方最低賃金審議会が具体案を決め、厚労省の出先機関で各都道府県にある労働局が8月末頃に決定。10月頃から実施する」ものです。
今後、最低賃金は、厚労省の中央最低賃金審議会に舞台を移して審議されますが、今回具体額を占めすことができなかったように労使の溝が大きく、紆余曲折が予想されます。
大手企業ではほとんど問題にならない最低賃金の動向ですが、（特に地方にある）中小零細の、最低賃金すれすれでパートを雇っている会社などでは、最低賃金が大幅に上がれば、雇用を減らすことに考えれます。今回の引き上げで、「働くよりも生活保護を受けたほうが所得が多い」というねじれ現象が解消される可能性が大となったことは評価できますが、大局的な見地からどうあるべきかじっくりと審議してほしいと思います
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2008年06月19日
「ｅラーニング導入で失敗した人たちの偉大なる教訓」セミナーのご案内
こんにちは。昨日はクライアント先で若手社員向け営業研修の講師をしてきました。営業研修第１回目として「ビジネスマナーの再点検」をテーマに１時間半ほどの時間で研修をしました。入社３年目くらい若手社員が中心でしたので、手取り足取り教えるというよりは、日常のマナーを振り返って戴く内容としました。
営業部の場合なかなかまとまった時間は取れないので、就業時間外に短時間の研修をシリーズで行うことになりました。第２回は来月初〜中旬の予定で、営業マンの心得みたいな内容で進めようと思っています。コンテンツの中に自分の営業部時代の経験談も入れようと思っています。
このところ、昼は仕事、夜は仕事か酒席での情報交換というタフな毎日が続いています。そんな中、今日は午後に慶応ＭＣＣ『人材開発アーキテクチャ論』（全８回シリーズの内）第３回を受講してきました。
今回のテーマは、「経験からの学習〜プロフェッショナル人材育成の方法論」で、講師は松尾 睦先生（小樽商科大学大学院商学研究科教授）でした。寝不足が続いているにも拘らず、全く眠くならず集中して講義を聞き、メンバーでディスカッションをしてきました。午後５時半に終了し、先程丸の内から内幸町の事務所に戻りましたが、頭が疲れてぐったりしています。
こんな感じで、アウトプットとインプットをバランスよく実行しています。インプット学習の手段として、今注目されているのがｅラーニングです。先日ｅラーニング事業を専業にしている株式会社キバンの西村社長と会食をしながら、情報交換をさせて戴きました。同社は急成長をとげているベンチャー企業で、西村社長はバイタリティあふれるすばらしい経営者でした。
その株式会社キバンが７月４日に無料セミナーを行いますので、ご案内します。人数に限りがありますので、ご興味のある方は早目にお申し込みください。私も当日お話をお聞きする予定です。
詳細は⇒http://www.kiban.co.jp/press/detail.php?id=1761899
【セミナー開催】ｅラーニング導入で失敗した人たちの偉大なる教訓・7月4日に開催！
eラーニング専業の株式会社キバン（東京都千代田区、代表 西村正宏）は7月4日、同社がこれまで培ったeラーニング導入の経験をもとに、eラーニング導入時に「知らなければ失敗する」ポイントをお伝えするセミナーを開催します。
現在、個人情報保護や情報セキュリティ対策を始めとした全社教育や、大量退職による技術継承問題などで、eラーニングの需要が急速に高まっていますが、いざ導入しようとすると、事前確認や意思決定が必要なポイントが数多くあります。
しかも、社内で慎重に検討を進めて導入しても、「こんな所が不便だ」「何とかならないの？」と、導入後に数々の不満の声が上がることが珍しくありません。
官公庁や大企業を中心として数多くの組織・企業にeラーニングシステムを提供してきたキバンでは、他社システム導入後にこのようなご相談をいただく機会が多いため、「失敗事例」を豊富に蓄積しております。
「eラーニングをすべての人に！」をスローガンに掲げるキバンとしては、知っていれば避けられる失敗についての視点を、１つでも多く、導入前に知っていただきたいとの思いから、このたびeラーニング導入を検討されている企業の方々に向けて、「失敗事例から学ぶ」と題したセミナーを以下の日程で開催することにいたしました。
日時: 7月4日（金） 14:00 - 16:00
場所: 株式会社キバン 研修センター
(東京都千代田区外神田6-11-8 イマイビル3F)
地図：http://www.kiban.co.jp/company/map_be.html
セミナー内容:
・eラーニング導入から運用にかかる本当のコスト
・使い勝手の差はどこで出てくるか
・組織はどんどん変化する
・必ず来る「リプレイス」検討時のために
・本当に目的のeラーニングが実現できるのか
など。
＊）アンテレクト主宰「サラリーマン勉強島」（勉強して人生を切り開きたい、現役ビジネスパーソンのコミュニティ）というＳＮＳの中、「資格で独立」というコミュニティを立ち上げました。登録は下記ＵＲＬからできます。
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営業部の場合なかなかまとまった時間は取れないので、就業時間外に短時間の研修をシリーズで行うことになりました。第２回は来月初〜中旬の予定で、営業マンの心得みたいな内容で進めようと思っています。コンテンツの中に自分の営業部時代の経験談も入れようと思っています。
このところ、昼は仕事、夜は仕事か酒席での情報交換というタフな毎日が続いています。そんな中、今日は午後に慶応ＭＣＣ『人材開発アーキテクチャ論』（全８回シリーズの内）第３回を受講してきました。
今回のテーマは、「経験からの学習〜プロフェッショナル人材育成の方法論」で、講師は松尾 睦先生（小樽商科大学大学院商学研究科教授）でした。寝不足が続いているにも拘らず、全く眠くならず集中して講義を聞き、メンバーでディスカッションをしてきました。午後５時半に終了し、先程丸の内から内幸町の事務所に戻りましたが、頭が疲れてぐったりしています。
こんな感じで、アウトプットとインプットをバランスよく実行しています。インプット学習の手段として、今注目されているのがｅラーニングです。先日ｅラーニング事業を専業にしている株式会社キバンの西村社長と会食をしながら、情報交換をさせて戴きました。同社は急成長をとげているベンチャー企業で、西村社長はバイタリティあふれるすばらしい経営者でした。
その株式会社キバンが７月４日に無料セミナーを行いますので、ご案内します。人数に限りがありますので、ご興味のある方は早目にお申し込みください。私も当日お話をお聞きする予定です。
詳細は⇒http://www.kiban.co.jp/press/detail.php?id=1761899
【セミナー開催】ｅラーニング導入で失敗した人たちの偉大なる教訓・7月4日に開催！
eラーニング専業の株式会社キバン（東京都千代田区、代表 西村正宏）は7月4日、同社がこれまで培ったeラーニング導入の経験をもとに、eラーニング導入時に「知らなければ失敗する」ポイントをお伝えするセミナーを開催します。
現在、個人情報保護や情報セキュリティ対策を始めとした全社教育や、大量退職による技術継承問題などで、eラーニングの需要が急速に高まっていますが、いざ導入しようとすると、事前確認や意思決定が必要なポイントが数多くあります。
しかも、社内で慎重に検討を進めて導入しても、「こんな所が不便だ」「何とかならないの？」と、導入後に数々の不満の声が上がることが珍しくありません。
官公庁や大企業を中心として数多くの組織・企業にeラーニングシステムを提供してきたキバンでは、他社システム導入後にこのようなご相談をいただく機会が多いため、「失敗事例」を豊富に蓄積しております。
「eラーニングをすべての人に！」をスローガンに掲げるキバンとしては、知っていれば避けられる失敗についての視点を、１つでも多く、導入前に知っていただきたいとの思いから、このたびeラーニング導入を検討されている企業の方々に向けて、「失敗事例から学ぶ」と題したセミナーを以下の日程で開催することにいたしました。
日時: 7月4日（金） 14:00 - 16:00
場所: 株式会社キバン 研修センター
(東京都千代田区外神田6-11-8 イマイビル3F)
地図：http://www.kiban.co.jp/company/map_be.html
セミナー内容:
・eラーニング導入から運用にかかる本当のコスト
・使い勝手の差はどこで出てくるか
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・必ず来る「リプレイス」検討時のために
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など。
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2008年06月16日
ベンチャー向け新卒の人材紹介サービス
おはようございます。週末は、土曜朝に岩手・宮城内陸地震が発生。たまたまテレビを見ていたら、緊急地震速報が流れ、少し経ってから震度２か３くらいでしょうか、横浜の自宅も揺れました。最初の情報では、被害は大きくないような感じでしたが、山間部を中心に大きな被害が明らかになってきました。被災地の皆様には、心よりお見舞い申し上げると共に、一日も早い復旧がなされることを心よりお祈り申し上げます。
昨日は父の日でしたが、高校に入学した長女からネクタイのプレゼントがありました。今までもプレゼントをもらっていましたが、ネクタイは初めてです。色々と考えて選んだのでしょうか。大切にしたいと思います。
さて、今朝の産経新聞に興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。
ベンチャー向け新卒採用サービス ダブルキャリアが開始（６月１６日 産経新聞）
人材採用サービスのダブルキャリア（東京都渋谷区）は、ベンチャー企業向けの新卒採用代行サービスを始めた。大手企業を中心に新卒採用が増加している半面で、ベンチャー企業などでは採用が予定人数に満たないなど人材不足が深刻化し、採用の格差が拡大しているのに対応する。
新卒採用を望む企業から依頼を受け、ベンチャー企業への就職を希望する学生を同社の人事コンサルタントが選定したうえで、顧客企業へ紹介する。採用決定後はビジネスマナーなど基礎的な研修も代行する。顧客企業のニーズにあった学生を採用できるうえ、採用後のミスマッチ解消にも役立つという。契約料金は３５０万円。
大手企業の採用数増加に加えてライブドア事件に端を発したベンチャー企業への信頼低下がダブルパンチとなり、多くのベンチャー企業の新卒採用が難航しているのが実情だ。一方でベンチャー企業でも即戦力に加えて生え抜きの幹部候補生採用を望んでおり、新卒採用のニーズが高まっていた。
同社では、大学生を対象にした就職セミナー「Ｄ−Ｃａｆｅ」を開催しており、早大、慶応大、東大などの学生を中心にした約７００人の学生データベースを構築している。データベースをもとに、ベンチャー志向の強い学生を紹介する予定で、「優秀でやる気のある学生を新卒段階でヘッドハンティングする」（村山雄二代表）という。
昨年、ＩＴ（情報技術）関連や、不動産投資ファンド、流通などのベンチャー４社に対して、新卒採用を代行したところ、７人の学生を採用することができたという。今後５年間で年間約１００社へのサービス提供を見込んでいる。（了）
見出しだけだと、新卒採用の代行やコンサルティングを行うサービスかと思いましたが、よく読むとこれは新卒の人材紹介サービスのことだとわかりました。新卒の人材紹介サービスは昨年もマスコミに取り上げられていましたが、学生の（質的にも量的にも）確保が難しいと思います。また、就業経験のない学生を、優秀かどうか、その会社にマッチした人材なのか、判断するのは難しいと思います。
売り手市場になって、ベンチャーや中小企業では人材の確保が難しくなってきていることは理解できますが、安易な道を考えるのではなく、先日の記事でご紹介したように、知恵をふりしぼり、自社独自の方法で活路を開いていくほうがよいのではないかと思います。決して新卒の人材紹介が悪いと言っているわけではありません。選択肢の一つとして検討してみる価値はあると思います。
2008年06月11日 中小企業のユニークな採用方法
http://app.blog.livedoor.jp/etashiro1/tb.cgi/51407029
＊）アンテレクト主宰「サラリーマン勉強島」（勉強して人生を切り開きたい、現役ビジネスパーソンのコミュニティ）というＳＮＳの中、「資格で独立」というコミュニティを立ち上げました。登録は下記ＵＲＬからできます。
http://www.bstudy.jp/?m=pc&a=page_o_public_invite
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さて、今朝の産経新聞に興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。
ベンチャー向け新卒採用サービス ダブルキャリアが開始（６月１６日 産経新聞）
人材採用サービスのダブルキャリア（東京都渋谷区）は、ベンチャー企業向けの新卒採用代行サービスを始めた。大手企業を中心に新卒採用が増加している半面で、ベンチャー企業などでは採用が予定人数に満たないなど人材不足が深刻化し、採用の格差が拡大しているのに対応する。
新卒採用を望む企業から依頼を受け、ベンチャー企業への就職を希望する学生を同社の人事コンサルタントが選定したうえで、顧客企業へ紹介する。採用決定後はビジネスマナーなど基礎的な研修も代行する。顧客企業のニーズにあった学生を採用できるうえ、採用後のミスマッチ解消にも役立つという。契約料金は３５０万円。
大手企業の採用数増加に加えてライブドア事件に端を発したベンチャー企業への信頼低下がダブルパンチとなり、多くのベンチャー企業の新卒採用が難航しているのが実情だ。一方でベンチャー企業でも即戦力に加えて生え抜きの幹部候補生採用を望んでおり、新卒採用のニーズが高まっていた。
同社では、大学生を対象にした就職セミナー「Ｄ−Ｃａｆｅ」を開催しており、早大、慶応大、東大などの学生を中心にした約７００人の学生データベースを構築している。データベースをもとに、ベンチャー志向の強い学生を紹介する予定で、「優秀でやる気のある学生を新卒段階でヘッドハンティングする」（村山雄二代表）という。
昨年、ＩＴ（情報技術）関連や、不動産投資ファンド、流通などのベンチャー４社に対して、新卒採用を代行したところ、７人の学生を採用することができたという。今後５年間で年間約１００社へのサービス提供を見込んでいる。（了）
見出しだけだと、新卒採用の代行やコンサルティングを行うサービスかと思いましたが、よく読むとこれは新卒の人材紹介サービスのことだとわかりました。新卒の人材紹介サービスは昨年もマスコミに取り上げられていましたが、学生の（質的にも量的にも）確保が難しいと思います。また、就業経験のない学生を、優秀かどうか、その会社にマッチした人材なのか、判断するのは難しいと思います。
売り手市場になって、ベンチャーや中小企業では人材の確保が難しくなってきていることは理解できますが、安易な道を考えるのではなく、先日の記事でご紹介したように、知恵をふりしぼり、自社独自の方法で活路を開いていくほうがよいのではないかと思います。決して新卒の人材紹介が悪いと言っているわけではありません。選択肢の一つとして検討してみる価値はあると思います。
2008年06月11日 中小企業のユニークな採用方法
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2008年06月13日
子育て両立策を企業に義務付けへ
おはようございます。今朝は、昨日とは一変し、さわやかな晴天となりました。週末も梅雨の中休みの晴天が期待できそうです。
さて、今朝の日経新聞に興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。
子育て両立策を企業に義務付け 厚労省研究会が報告書素案（６月１３日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
仕事と子育ての両立を進めるための制度整備を検討している厚生労働省の有識者研究会は12日、子供を持つ親を支援するため、企業に短時間勤務や残業免除の制度導入を義務付けることなどを盛り込んだ報告書の素案をまとめた。厚労省は報告書を受け、労使の代表者らの入った審議会で具体策を検討し、来年の通常国会に育児・介護休業法の改正案を提出する方針だ。
素案は短時間勤務などは小学校3年生までの子供に認めるべきだと強調。現行法ですでに規定がある看護休暇や子供を持つ親への深夜業の制限も同様に小学3年までの延長を求めた。（了）
昨日の新聞にも同じ内容の記事がありました。
短時間勤務・残業免除制度の創設、育児支援へ義務付け 厚労省（６月１２日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
厚生労働省は仕事と子育ての両立を支援するため、3歳未満の子供を持つ社員を対象に短時間勤務と残業免除の制度を設けることを企業に義務付ける方針を固めた。また男性の育児休業制度の取得を支援するため、原則一度しかとれない休みを分割してとることができるよう改める。来年の通常国会に育児・介護休業法の改正案を提出する予定だ。
現在の育児・介護休業法はすべての企業に対し、短時間勤務、残業免除、フレックスタイム、始業・終業時間の繰り上げ・繰り下げ、企業内託児所の設置の五つの制度の中から最低1つを実施することを義務付けている。厚労省は短時間勤務と、残業免除の2つが仕事と子育ての両立にもっとも有効と判断。2制度の導入を企業に義務付けることにした。（了）
来年の通常国会に育児・介護休業法の改正案を提出ということですから、来年か再来年には上記の内容が義務付けられることになるかもしれません。大企業の場合は、もうすでに導入しているところがほとんどでしょうから、中小企業にどこまで徹底するかだと思います。
法律がどうであれ、会社の方針として、仕事と子育ての両立策についてどう考えるかということだと思います。会社の規模や業種を問わず、社員を大切にする会社に人は集まりますから、そういった点も考慮に入れて、積極的に捉えてほしいと思います。
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子育て両立策を企業に義務付け 厚労省研究会が報告書素案（６月１３日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
仕事と子育ての両立を進めるための制度整備を検討している厚生労働省の有識者研究会は12日、子供を持つ親を支援するため、企業に短時間勤務や残業免除の制度導入を義務付けることなどを盛り込んだ報告書の素案をまとめた。厚労省は報告書を受け、労使の代表者らの入った審議会で具体策を検討し、来年の通常国会に育児・介護休業法の改正案を提出する方針だ。
素案は短時間勤務などは小学校3年生までの子供に認めるべきだと強調。現行法ですでに規定がある看護休暇や子供を持つ親への深夜業の制限も同様に小学3年までの延長を求めた。（了）
昨日の新聞にも同じ内容の記事がありました。
短時間勤務・残業免除制度の創設、育児支援へ義務付け 厚労省（６月１２日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
厚生労働省は仕事と子育ての両立を支援するため、3歳未満の子供を持つ社員を対象に短時間勤務と残業免除の制度を設けることを企業に義務付ける方針を固めた。また男性の育児休業制度の取得を支援するため、原則一度しかとれない休みを分割してとることができるよう改める。来年の通常国会に育児・介護休業法の改正案を提出する予定だ。
現在の育児・介護休業法はすべての企業に対し、短時間勤務、残業免除、フレックスタイム、始業・終業時間の繰り上げ・繰り下げ、企業内託児所の設置の五つの制度の中から最低1つを実施することを義務付けている。厚労省は短時間勤務と、残業免除の2つが仕事と子育ての両立にもっとも有効と判断。2制度の導入を企業に義務付けることにした。（了）
来年の通常国会に育児・介護休業法の改正案を提出ということですから、来年か再来年には上記の内容が義務付けられることになるかもしれません。大企業の場合は、もうすでに導入しているところがほとんどでしょうから、中小企業にどこまで徹底するかだと思います。
法律がどうであれ、会社の方針として、仕事と子育ての両立策についてどう考えるかということだと思います。会社の規模や業種を問わず、社員を大切にする会社に人は集まりますから、そういった点も考慮に入れて、積極的に捉えてほしいと思います。
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2008年06月12日
秋葉原殺傷事件〜社会全体で再発防止対策を考える〜
おはようございます。今朝は、かなりしっかりした雨が降っています。ズボンの折り目がなくなるのが嫌ですね。午後の外出までにやむといいのですが。。。
日曜日に起きた秋葉原の無差別殺傷事件の衝撃は大きく、昨日も自宅に戻り、テレビのニュース番組を観ていました。今朝の新聞では、日経などはもうあまり触れていませんが、事務所でとっている産経新聞ではかなり紙面を割いていました。
その中で、この事件に対し私が感じているのと近い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。
無差別犯予備軍「心の扉 開かせて」 ▽…政府を挙げた対策（６月１２日 産経新聞）
「ナイフ規制、派遣労働、インターネットの問題など、どういう対策が可能か検討したい」（町村信孝官房長官）。
泉信也国家公安委員長は心の問題にも踏み込む考えを示した。「ハクチョウを撲殺し、花を傘で打ち払い、今回の事例。社会に傷んだ点があるのでは。社会全体の問題点を探す必要がある」。ただし、「警察だけでできる問題ではない」。
「若者の疎外感や孤独感を解消してあげなければ無差別犯は確実に増える」と田代氏は警告する。孤独感にさいなまれる無差別犯の予備軍は、ある時期を境に無口になり、何事にも無関心になったりするという。家族や周囲の人がそうした兆候を察知し、「徹底した対話を試み、心の扉を開いてやるべきだ」と田代氏は強調する。
企業ではメンタルヘルス対策が活発だ。が、臨床心理士などの専門家を置く会社は少なく、まして派遣社員は対象外にされている恐れもある。そうした対策も政府の課題だろう。
そのうえで帝塚山学院大の小田晋教授（犯罪精神医学）は「教育」をポイントに挙げる。
「教育の場で、地道に働き、我慢を重ねて初めて自己実現があることをきちんと教えるべきだ」（了）
因みに、記事の中でコメントをしている田代氏というのは、同姓ですが私ではありません。元検事で旧総理府青少年対策本部参事官を務めた田代則春弁護士です。昭和６年長崎県生まれということで、私の父親と同世代の九州人です。
田代氏の指摘するように、家庭でも、地域社会でも、そして会社でも「徹底した対話を試み」ることが、重要だと思います。メンタルヘルス対策の指摘もありますが、小手先のものではなく、組織全体の疲弊や病巣を取り除き、社員を元気にするためにはどうしたらよいのかをよく考えたものでなければ機能しないと思います。当ブログでも再三指摘させて戴いているところです。
そして、最後の小田教授のいう「教育」の問題も重要です。学校でも、権利ばかりを主張するのではなく、社会の一員として義務を果たすことをよく教えてほしいと思います。結局、家庭、学校、地域、会社、それぞれがこのような事件を二度と起こさないために、何をすべきかをよく考えることだと思います。
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その中で、この事件に対し私が感じているのと近い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。
無差別犯予備軍「心の扉 開かせて」 ▽…政府を挙げた対策（６月１２日 産経新聞）
「ナイフ規制、派遣労働、インターネットの問題など、どういう対策が可能か検討したい」（町村信孝官房長官）。
泉信也国家公安委員長は心の問題にも踏み込む考えを示した。「ハクチョウを撲殺し、花を傘で打ち払い、今回の事例。社会に傷んだ点があるのでは。社会全体の問題点を探す必要がある」。ただし、「警察だけでできる問題ではない」。
「若者の疎外感や孤独感を解消してあげなければ無差別犯は確実に増える」と田代氏は警告する。孤独感にさいなまれる無差別犯の予備軍は、ある時期を境に無口になり、何事にも無関心になったりするという。家族や周囲の人がそうした兆候を察知し、「徹底した対話を試み、心の扉を開いてやるべきだ」と田代氏は強調する。
企業ではメンタルヘルス対策が活発だ。が、臨床心理士などの専門家を置く会社は少なく、まして派遣社員は対象外にされている恐れもある。そうした対策も政府の課題だろう。
そのうえで帝塚山学院大の小田晋教授（犯罪精神医学）は「教育」をポイントに挙げる。
「教育の場で、地道に働き、我慢を重ねて初めて自己実現があることをきちんと教えるべきだ」（了）
因みに、記事の中でコメントをしている田代氏というのは、同姓ですが私ではありません。元検事で旧総理府青少年対策本部参事官を務めた田代則春弁護士です。昭和６年長崎県生まれということで、私の父親と同世代の九州人です。
田代氏の指摘するように、家庭でも、地域社会でも、そして会社でも「徹底した対話を試み」ることが、重要だと思います。メンタルヘルス対策の指摘もありますが、小手先のものではなく、組織全体の疲弊や病巣を取り除き、社員を元気にするためにはどうしたらよいのかをよく考えたものでなければ機能しないと思います。当ブログでも再三指摘させて戴いているところです。
そして、最後の小田教授のいう「教育」の問題も重要です。学校でも、権利ばかりを主張するのではなく、社会の一員として義務を果たすことをよく教えてほしいと思います。結局、家庭、学校、地域、会社、それぞれがこのような事件を二度と起こさないために、何をすべきかをよく考えることだと思います。
＊）アンテレクト主宰「サラリーマン勉強島」（勉強して人生を切り開きたい、現役ビジネスパーソンのコミュニティ）というＳＮＳの中、「資格で独立」というコミュニティを立ち上げました。登録は下記ＵＲＬからできます。
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2008年06月11日
中小企業のユニークな採用方法
おはようございます。今朝は、曇っていますが、蒸し暑くもなく、まずまずといった天気です。昨晩は連載記事を寄稿させて戴いている会社の方々と新橋で飲みました。人事労務に関する話題で熱く語ってしまいました。こうなると時間が過ぎるのはあっと言うまですね。
先日ご紹介したインタビュー記事の後編が昨日アップされました。私としては、この後編のほうが自分の考えていることを上手く表現して戴けたのではないかと思っています。
@niftyビジネス（http://business.nifty.com/）
【自分の名前で仕事をする】
会社に頼らない生き方選び〜人事のプロとして独立〜（後編）
http://business.nifty.com/articles/name/080610/index.htm
さて、今朝の日経新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
ユニーク採用、逆境克服 来春の就職戦線、中小で本番（６月１１日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
大企業が2009年4月採用の内定にめどを付け、就職戦線は中小企業に舞台を移す。大企業の採用拡大で知名度の低い中小にとって厳しい情勢が続くが、なかにはユニークな採用方法で優秀な学生を引きつける企業もある。少子化が進み、若い人材の確保・育成は今後さらに重要な経営課題となる。各社とも次代を支える戦力を囲い込もうと、工夫を凝らしている。
自動車業界向けＣＡＤ（コンピューターによる設計）データ変換ソフトのエリジオン（浜松市、小寺敏正社長）は設立した1999年から、採用活動の時期になると学生に2万通のはがきを送る。はがきには数学の問題を三問載せ、全問正解者に30万円相当のパソコンを贈る。相当の難問を用意するので例年百通前後の返信があるが、全問正解は5人程度だ。 （了）
エリジオン社は、この採用方法で今春新卒４名を採用し、うち２名は東大卒だそうです。今年からはがきに加え、東大の学生食堂のトレーに問題を書いたシールを貼っているそうです。
同社では、問題作成に多くの社員がかかわって議論し、｢この問題を面白いと思う人材と働きたい｣との思いを込めているとのことで、取り組み方もユニークだと思いました。多くの社員がかかわることで、社内のコミュニケーションもよくなるでしょうし、先輩の思いが後輩に通じるという点で、人材育成がスムーズに行われる基礎ができるのではないでしょうか。
中小企業では、人材の確保・育成を今後重視する経営課題としている企業が６割弱にのぼっているということです。大企業と同じことをしていても人材の確保は難しいと思いますので、自社独自の方法で活路を開いていく必要があると思います。新聞記事にはエリジオン社以外にも複数の企業の事例が出ていますので、参考になると思います。
＊）アンテレクト主宰「サラリーマン勉強島」（勉強して人生を切り開きたい、現役ビジネスパーソンのコミュニティ）というＳＮＳの中、「資格で独立」というコミュニティを立ち上げました。登録は下記ＵＲＬからできます。
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【自分の名前で仕事をする】
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さて、今朝の日経新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
ユニーク採用、逆境克服 来春の就職戦線、中小で本番（６月１１日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
大企業が2009年4月採用の内定にめどを付け、就職戦線は中小企業に舞台を移す。大企業の採用拡大で知名度の低い中小にとって厳しい情勢が続くが、なかにはユニークな採用方法で優秀な学生を引きつける企業もある。少子化が進み、若い人材の確保・育成は今後さらに重要な経営課題となる。各社とも次代を支える戦力を囲い込もうと、工夫を凝らしている。
自動車業界向けＣＡＤ（コンピューターによる設計）データ変換ソフトのエリジオン（浜松市、小寺敏正社長）は設立した1999年から、採用活動の時期になると学生に2万通のはがきを送る。はがきには数学の問題を三問載せ、全問正解者に30万円相当のパソコンを贈る。相当の難問を用意するので例年百通前後の返信があるが、全問正解は5人程度だ。 （了）
エリジオン社は、この採用方法で今春新卒４名を採用し、うち２名は東大卒だそうです。今年からはがきに加え、東大の学生食堂のトレーに問題を書いたシールを貼っているそうです。
同社では、問題作成に多くの社員がかかわって議論し、｢この問題を面白いと思う人材と働きたい｣との思いを込めているとのことで、取り組み方もユニークだと思いました。多くの社員がかかわることで、社内のコミュニケーションもよくなるでしょうし、先輩の思いが後輩に通じるという点で、人材育成がスムーズに行われる基礎ができるのではないでしょうか。
中小企業では、人材の確保・育成を今後重視する経営課題としている企業が６割弱にのぼっているということです。大企業と同じことをしていても人材の確保は難しいと思いますので、自社独自の方法で活路を開いていく必要があると思います。新聞記事にはエリジオン社以外にも複数の企業の事例が出ていますので、参考になると思います。
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2008年06月10日
秋葉原殺傷事件、職場への不満引き金か
おはようございます。今朝は昨日とは一変し、晴れて気持ちの良い空気に包まれています。今日一日は梅雨の中休みとなりそうです。
さて、日曜日に起きた秋葉原殺傷事件ですが、娘が東京に遊びに行っていたので、テレビのテロップで事件を知ったときはとても心配になりました。確か原宿に行くと言っていたので、秋葉原には行っていないだろうとは思っていても連絡が取れるまでは胸騒ぎがしました。
若い人が犠牲になり、同じ親の立場から、本当に胸が痛みました。マスコミの取材を受ける遺族の方々は、心の中では泣き叫んでいらっしゃることだと思いますが、「二度とこのような事件が起きないようにしてほしい」などと受け答えされていました。自分ならとてもそんな冷静ではいられないだろうなどと考えながら見ていました。心よりお悔みを申しあげます。
この事件の原因などが少しずつ明らかになってきました。日経新聞から引用します。
秋葉原殺傷事件、職場への不満引き金か 秋葉原に前日顔出す （６月１０日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
7人が死亡した東京・秋葉原の無差別殺傷事件で、逮捕された派遣社員、加藤智大容疑者（25）＝静岡県裾野市＝が警視庁万世橋署特捜本部の調べに「仕事で疲れ、職場にも不満があった」と供述していることが9日、分かった。事件2日前に福井市内で凶器のダガーナイフを購入し、前日にも秋葉原を訪れたことが判明。特捜本部は同容疑者が仕事の疲れや職場への不満から自暴自棄になり、事件を準備した可能性があるとみている。
同容疑者が派遣されていた関東自動車工業の工場（静岡県裾野市）の同僚男性（34）らによると、同工場では6月末に派遣社員を200人から50人に減らす計画があった。同容疑者は自分の処遇を気にしており、事件3日前の5日早朝には出勤直後に「自分のツナギ（作業着）がない」と大騒ぎして無断欠勤するなど精神的に不安定な様子だったという。（了）
犯人の「仕事で疲れ、職場にも不満があった」という供述に注目しました。仕事の疲れというのは肉体的なものをさすのか精神的なものをさすのか、おそらく後者のほうが大きいのだろうと思います。職場にも不満があったと言うが、この職場がどういう環境であったのか、不機嫌な職場となっていたのではないのか、この点はどうなのでしょうか。
もちろん、職場の問題だけではなく、色々なものが積もりに積もって爆発したのだろうと思いますが、もっと明るく活き活きと働きがいのある職場であったのならどうだっただろうかと考えます。（派遣先の職場のことを見て知っているわけではありませんので、責めているわけでありません。）
「二度とこのような事件が起きないようにしてほしい」という遺族の悲痛な叫びに、私たち一人ひとりが応えるとしたら、不機嫌な職場をなくしていく努力をしていくことではないかと思うのです。みんなが明るく朝のあいさつをするなど簡単なことから始めればよいと思います。
勝ち組・負け組などという言葉はやめましょう。負けっぱなしの人生などないと信じ、将来に希望を持って生きるようにしましょう。こういった事件が二度と起きないようにするために何をしたらよいのか一人ひとりが真剣に考えて、自分のできることをしていかなければならないと思います。特別な人が起こした特別な事件ではないような気がします。もはや、誰もが加害者にも被害者にもなりうる世の中になったということだろうと思います。
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さて、日曜日に起きた秋葉原殺傷事件ですが、娘が東京に遊びに行っていたので、テレビのテロップで事件を知ったときはとても心配になりました。確か原宿に行くと言っていたので、秋葉原には行っていないだろうとは思っていても連絡が取れるまでは胸騒ぎがしました。
若い人が犠牲になり、同じ親の立場から、本当に胸が痛みました。マスコミの取材を受ける遺族の方々は、心の中では泣き叫んでいらっしゃることだと思いますが、「二度とこのような事件が起きないようにしてほしい」などと受け答えされていました。自分ならとてもそんな冷静ではいられないだろうなどと考えながら見ていました。心よりお悔みを申しあげます。
この事件の原因などが少しずつ明らかになってきました。日経新聞から引用します。
秋葉原殺傷事件、職場への不満引き金か 秋葉原に前日顔出す （６月１０日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
7人が死亡した東京・秋葉原の無差別殺傷事件で、逮捕された派遣社員、加藤智大容疑者（25）＝静岡県裾野市＝が警視庁万世橋署特捜本部の調べに「仕事で疲れ、職場にも不満があった」と供述していることが9日、分かった。事件2日前に福井市内で凶器のダガーナイフを購入し、前日にも秋葉原を訪れたことが判明。特捜本部は同容疑者が仕事の疲れや職場への不満から自暴自棄になり、事件を準備した可能性があるとみている。
同容疑者が派遣されていた関東自動車工業の工場（静岡県裾野市）の同僚男性（34）らによると、同工場では6月末に派遣社員を200人から50人に減らす計画があった。同容疑者は自分の処遇を気にしており、事件3日前の5日早朝には出勤直後に「自分のツナギ（作業着）がない」と大騒ぎして無断欠勤するなど精神的に不安定な様子だったという。（了）
犯人の「仕事で疲れ、職場にも不満があった」という供述に注目しました。仕事の疲れというのは肉体的なものをさすのか精神的なものをさすのか、おそらく後者のほうが大きいのだろうと思います。職場にも不満があったと言うが、この職場がどういう環境であったのか、不機嫌な職場となっていたのではないのか、この点はどうなのでしょうか。
もちろん、職場の問題だけではなく、色々なものが積もりに積もって爆発したのだろうと思いますが、もっと明るく活き活きと働きがいのある職場であったのならどうだっただろうかと考えます。（派遣先の職場のことを見て知っているわけではありませんので、責めているわけでありません。）
「二度とこのような事件が起きないようにしてほしい」という遺族の悲痛な叫びに、私たち一人ひとりが応えるとしたら、不機嫌な職場をなくしていく努力をしていくことではないかと思うのです。みんなが明るく朝のあいさつをするなど簡単なことから始めればよいと思います。
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2008年06月09日
「新卒採用活動が、会社を変える」セミナーのご案内
おはようございます。月曜日は雨のスタートとなってしまいました。湿度が高く、不快指数が高いです。午後は雷雨になる予報が出ていますが、元気に頑張っていこうと思います。
今日は新聞の休刊日で、ご紹介すべき人事労務関連の情報はありません。というわけではないのですが、今日は、７月１１日に行われるアイマルマーズ（株）主催のセミナー「新卒採用活動が、会社を変える〜【長野から東京へ発信する】製造メーカー活性化セミナー〜」のご案内をします。
昨年８月に行われた天竜精機（株）（長野県駒ケ根市）の全社員研修会『「成長と自信を共有する」研修会』に参加して以来、
天竜精機（株）（http://www.tenryuseiki.co.jp/）、
同社芦部社長（http://plaza.rakuten.co.jp/sennjyou3033）、
そして駒ケ根市のファンになってしまい、特別にこのセミナーに参加させて戴くことになりました。
もし、ご興味のある方がいらっしゃいましたら、この案内の下に記載しています「セミナー運営事務局」にお問い合わせ下さい。
アイアルマーズ株式会社（http://www.i-arumas.jp/）とは
〜２００６年設立。北海道発の急成長ベンチャー企業〜
中小企業の活性化を目指すアイアルマーズ株式会社では、優秀な新卒の採用、優秀な新卒を教育するための仕組みづくり、優秀な新卒を戦力化する社内体制の整備、この３つを一貫して行うことで組織を活性化させ、業績向上につなげるコンサルティングを行っています。
■企画背景
約９０％以上は中小企業と言われる日本経済において、成長性が経済に与える影響は大きいです。しかしながら、現状起きている問題として、団塊の世代の大量退職や団塊ジュニア世代の空洞化、近年では採用難に伴う若手人材の不足が挙げられ、特にノウハウの固定化や人材の不足が「日本のものづくり」を衰退に導く深刻な問題となっています。
そこでアイアルマーズでは、自社のノウハウと成功事例をより多くの企業に役立て、「日本のものづくり」を活性化することを目指してセミナーを企画いたしました。
■セミナーの特長
●会社を変えるノウハウを学ぶ
実際に改革を行った弊社コンサルタントより、改革を進めていく過程で会社が変わっていく現場の模様を、研修風景を記録した映像を使いながら解説いたします。
また、実際に改革を行った天竜精機�螳寡�社長には、２００７年８月に行われた全社員研修会『「成長と自信を共有する」研修会』の映像を使いながら、会社が変わった現場の変化を紹介していただきます。
●会社が変わった現場を見る
改革により変わった天竜精機�衢佑旅�場を、実際に見学していただきます。設備説明は、現場の社員の方々が担当しますので、変わった社員一人一人の表情を実際に見ることができます。これら一連の見学会を通して、変わった会社の“生”を、実際に見ることができます。
●地域を跨った企業間交流を促進させる
セミナーにご参加いただいたＥＭＳ−ＪＰ（http://www.ems-jp.net/）参加企業様とテクノネット駒ヶ根参加企業様で意見交換会を開催いたします。意見交換の場を設けることにより、製造メーカー同士の情報交換として、また、ビジネスマッチングの場としてご活用いただけます。
■企画概要
テーマ
新卒採用活動が、会社を変える！
開催日時：
７月１１日（金）
１３：００〜１５：００ 事例紹介
１５：１５〜１６：１５ 天竜精機�蟾�場見学
１７：００〜１８：００ 意見交換会
開催場所：
事例紹介…天竜精機�螢札潺福璽襦璽�
工場見学…天竜精機�蟾�場
意見交換会…駒ヶ根文化会館
宿泊･･･プレモント
■セミナーに関するご連絡先
アイアルマーズ株式会社
セミナー運営事務局 担当：清水
〒１５０−０００２
東京都渋谷区渋谷１−１−３ 三河屋青山ビル７階
TEL．０３−５７６６−７６７１
FAX．０３−５７６６−７６７２
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昨年８月に行われた天竜精機（株）（長野県駒ケ根市）の全社員研修会『「成長と自信を共有する」研修会』に参加して以来、
天竜精機（株）（http://www.tenryuseiki.co.jp/）、
同社芦部社長（http://plaza.rakuten.co.jp/sennjyou3033）、
そして駒ケ根市のファンになってしまい、特別にこのセミナーに参加させて戴くことになりました。
もし、ご興味のある方がいらっしゃいましたら、この案内の下に記載しています「セミナー運営事務局」にお問い合わせ下さい。
アイアルマーズ株式会社（http://www.i-arumas.jp/）とは
〜２００６年設立。北海道発の急成長ベンチャー企業〜
中小企業の活性化を目指すアイアルマーズ株式会社では、優秀な新卒の採用、優秀な新卒を教育するための仕組みづくり、優秀な新卒を戦力化する社内体制の整備、この３つを一貫して行うことで組織を活性化させ、業績向上につなげるコンサルティングを行っています。
■企画背景
約９０％以上は中小企業と言われる日本経済において、成長性が経済に与える影響は大きいです。しかしながら、現状起きている問題として、団塊の世代の大量退職や団塊ジュニア世代の空洞化、近年では採用難に伴う若手人材の不足が挙げられ、特にノウハウの固定化や人材の不足が「日本のものづくり」を衰退に導く深刻な問題となっています。
そこでアイアルマーズでは、自社のノウハウと成功事例をより多くの企業に役立て、「日本のものづくり」を活性化することを目指してセミナーを企画いたしました。
■セミナーの特長
●会社を変えるノウハウを学ぶ
実際に改革を行った弊社コンサルタントより、改革を進めていく過程で会社が変わっていく現場の模様を、研修風景を記録した映像を使いながら解説いたします。
また、実際に改革を行った天竜精機�螳寡�社長には、２００７年８月に行われた全社員研修会『「成長と自信を共有する」研修会』の映像を使いながら、会社が変わった現場の変化を紹介していただきます。
●会社が変わった現場を見る
改革により変わった天竜精機�衢佑旅�場を、実際に見学していただきます。設備説明は、現場の社員の方々が担当しますので、変わった社員一人一人の表情を実際に見ることができます。これら一連の見学会を通して、変わった会社の“生”を、実際に見ることができます。
●地域を跨った企業間交流を促進させる
セミナーにご参加いただいたＥＭＳ−ＪＰ（http://www.ems-jp.net/）参加企業様とテクノネット駒ヶ根参加企業様で意見交換会を開催いたします。意見交換の場を設けることにより、製造メーカー同士の情報交換として、また、ビジネスマッチングの場としてご活用いただけます。
■企画概要
テーマ
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開催日時：
７月１１日（金）
１３：００〜１５：００ 事例紹介
１５：１５〜１６：１５ 天竜精機�蟾�場見学
１７：００〜１８：００ 意見交換会
開催場所：
事例紹介…天竜精機�螢札潺福璽襦璽�
工場見学…天竜精機�蟾�場
意見交換会…駒ヶ根文化会館
宿泊･･･プレモント
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東京都渋谷区渋谷１−１−３ 三河屋青山ビル７階
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2008年06月06日
成果主義の見直し広がる
おはようございます。今朝は晴れ間も覗いています。週末は久しぶりに良い天気だそうで、ホッとしています。最近天気が悪い日が続き、ダービーも終わって、テンションもあがらないのですが、今日明日は気分もよくなりそうです。
さて、今朝の日経新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
資生堂、ノルマ撤廃 営業1000人、顧客満足度で評価（６月６日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
資生堂は化粧品の営業担当社員の売り上げノルマを撤廃する。今秋の人事考課から売上高による評価をやめ、顧客の再来店率など顧客満足度で評価する方式に変える。化粧品の国内市場は低迷しており、成長持続にはノルマによる拡販より、顧客に繰り返し商品を購入してもらう仕組み作りが必要と判断した。人口減や所得の伸び鈍化で市場が縮むなか、成果主義を修正し、会社の利益と社員の士気を両立させる試みが広がりそうだ。
対象は販売子会社の資生堂販売（東京・港）でスーパーや化粧品店向けの営業を担当する部長以下の約1000人。支社長や支店長などは除く。（了）
新聞記事では、資生堂の記事に続き、成果主義の見直しが広がるということで、組織への貢献度や後輩育成も重視する事例が詳しく書かれていました。最近よく取り上げられている小林製薬や三井物産の事例も掲載されていました。
小林製薬：人事評価の尺度に「後輩育成」を導入。個人プレー抑え、チーム力高める
三井物産：個人や部門の業績を評価する際、利益など定量的要素より定性的プロセスを重視
新聞記事の最後に、「成果主義などを見直す上で課題になるのは、評価の方法だ。売り上げなど数値目標は達成度合いが明らかだが、後輩育成や組織貢献などは測りにくい。日本能率協会経営研究所の杉本守孝所長は『上司と部下が徹底的に話し合うことで、評価基準を共有するのが重要だ』と指摘している」とありましたが、そのとおりだと思います。
上司と部下が徹底的に話し合い、「（部下の後輩が）どういう状態になれば後輩育成をしたと言えるのか」を言葉で表現することができればよいのだと思いますが、実際には難しいかもしれません。上司・部下ともにコミュニケーション能力が必要になるでしょうし、複数の部署を兼務している上司や部下の数が１０人を超える上司だと物理的に困難かもしれません。
私は、上司と部下が話し合う前に、チームミーティングを活用する（ミーティングによる目標管理）ことで、組織目標の共有とメンバーの役割を決めていく手法を薦めています。成果主義の見直しについては、「ＷＨＡＴ」の部分（何をすべきか）はわかっていても、「ＨＯＷ」の部分（どうすればよいか）が難しいと思います。各社の人事部の知恵が求められるところであります。
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さて、今朝の日経新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
資生堂、ノルマ撤廃 営業1000人、顧客満足度で評価（６月６日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
資生堂は化粧品の営業担当社員の売り上げノルマを撤廃する。今秋の人事考課から売上高による評価をやめ、顧客の再来店率など顧客満足度で評価する方式に変える。化粧品の国内市場は低迷しており、成長持続にはノルマによる拡販より、顧客に繰り返し商品を購入してもらう仕組み作りが必要と判断した。人口減や所得の伸び鈍化で市場が縮むなか、成果主義を修正し、会社の利益と社員の士気を両立させる試みが広がりそうだ。
対象は販売子会社の資生堂販売（東京・港）でスーパーや化粧品店向けの営業を担当する部長以下の約1000人。支社長や支店長などは除く。（了）
新聞記事では、資生堂の記事に続き、成果主義の見直しが広がるということで、組織への貢献度や後輩育成も重視する事例が詳しく書かれていました。最近よく取り上げられている小林製薬や三井物産の事例も掲載されていました。
小林製薬：人事評価の尺度に「後輩育成」を導入。個人プレー抑え、チーム力高める
三井物産：個人や部門の業績を評価する際、利益など定量的要素より定性的プロセスを重視
新聞記事の最後に、「成果主義などを見直す上で課題になるのは、評価の方法だ。売り上げなど数値目標は達成度合いが明らかだが、後輩育成や組織貢献などは測りにくい。日本能率協会経営研究所の杉本守孝所長は『上司と部下が徹底的に話し合うことで、評価基準を共有するのが重要だ』と指摘している」とありましたが、そのとおりだと思います。
上司と部下が徹底的に話し合い、「（部下の後輩が）どういう状態になれば後輩育成をしたと言えるのか」を言葉で表現することができればよいのだと思いますが、実際には難しいかもしれません。上司・部下ともにコミュニケーション能力が必要になるでしょうし、複数の部署を兼務している上司や部下の数が１０人を超える上司だと物理的に困難かもしれません。
私は、上司と部下が話し合う前に、チームミーティングを活用する（ミーティングによる目標管理）ことで、組織目標の共有とメンバーの役割を決めていく手法を薦めています。成果主義の見直しについては、「ＷＨＡＴ」の部分（何をすべきか）はわかっていても、「ＨＯＷ」の部分（どうすればよいか）が難しいと思います。各社の人事部の知恵が求められるところであります。
＊）アンテレクト主宰「サラリーマン勉強島」（勉強して人生を切り開きたい、現役ビジネスパーソンのコミュニティ）というＳＮＳの中、「資格で独立」というコミュニティを立ち上げました。登録は下記ＵＲＬからできます。
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2008年06月04日
「日経ＴＥＳＴ」のご案内
おはようございます。今朝もすっきり天気ですね。曇り空のわりに湿度が高く、少し歩いただけで汗が出てきます。昨日は福岡から戻って、ずっとバタバタしていまして、自宅には戻らず会社近くのホテルで1泊しました。ぐっすり眠れて、痛勤からも解放され、たまにはこういうのもいいですね。「帰宅したくない症候群」ではありませんので、ご心配なく。
さて、先日、日頃から懇意させて戴いている日本経済新聞社のご担当者から「日経ＴＥＳＴ（日経経済知力テスト）」のご案内がありました。その方は、かつて文化・開発局で日経ビジネススクールなど教育研修プログラムの企画や運営に携わっていらっしゃいました。別の部署に異動後も、引き続き教育研修業務に携わっていらっしゃいます。日経ＴＥＳＴの開発の構想は昨年あたりからお聞きしており、私も企業人事部の立場から、色々とご意見させて戴きました。
６月２日の日本経済新聞朝刊に広告が出ていましたので、ご覧になった方も多いのではないかと思います。下記にリンクを貼っておきますので、中身をご覧になって下さい。
http://ntest.nikkei.jp/
一方、「日経まナビ！」というサイト（「学び」を探す日経の教育ポータルサイト）もオープンしています。学びと情報がドッキングしたユニークな内容となっています。常々「こういうサイトがあったらいいな」って思っていて、ご担当者のオリジナルのアイディアを私が強く後押しをしました。
http://manavi.nikkei.co.jp/
学びたいけど何をやったらよいかわからないビジネスマンにはとても役に立つサイトであると思います。私も、オンライン講座や日経ＴＥＳＴを受けてみたいと思います。日経ＴＥＳＴは結果の通知だけでなく、結果を踏まえて、経済知力をあげるためには今後どういう勉強をしたらよいか（学びのポイント）をアドバイスして戴けるような仕組みがあれば尚よいと思います。
アンテレクトのサラリーマン勉強島（ＳＮＳ）や通学している慶應ＭＣＣなどとつなげていけたら、もっと面白いことになるかもしれません。私の役割は「接着剤」、あるいは「人間ポータルサイト」ということになるのでしょうか？働く人を元気にする動きをつなげていきたいと思っています。
＊）アンテレクト主宰「サラリーマン勉強島」（勉強して人生を切り開きたい、現役ビジネスパーソンのコミュニティ）というＳＮＳの中、「資格で独立」というコミュニティを立ち上げました。登録は下記ＵＲＬからできます。
http://www.bstudy.jp/?m=pc&a=page_o_public_invite
＊）田代コンサルティングのホームページ ⇒ http://www.tashiro-sr.com/
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さて、先日、日頃から懇意させて戴いている日本経済新聞社のご担当者から「日経ＴＥＳＴ（日経経済知力テスト）」のご案内がありました。その方は、かつて文化・開発局で日経ビジネススクールなど教育研修プログラムの企画や運営に携わっていらっしゃいました。別の部署に異動後も、引き続き教育研修業務に携わっていらっしゃいます。日経ＴＥＳＴの開発の構想は昨年あたりからお聞きしており、私も企業人事部の立場から、色々とご意見させて戴きました。
６月２日の日本経済新聞朝刊に広告が出ていましたので、ご覧になった方も多いのではないかと思います。下記にリンクを貼っておきますので、中身をご覧になって下さい。
http://ntest.nikkei.jp/
一方、「日経まナビ！」というサイト（「学び」を探す日経の教育ポータルサイト）もオープンしています。学びと情報がドッキングしたユニークな内容となっています。常々「こういうサイトがあったらいいな」って思っていて、ご担当者のオリジナルのアイディアを私が強く後押しをしました。
http://manavi.nikkei.co.jp/
学びたいけど何をやったらよいかわからないビジネスマンにはとても役に立つサイトであると思います。私も、オンライン講座や日経ＴＥＳＴを受けてみたいと思います。日経ＴＥＳＴは結果の通知だけでなく、結果を踏まえて、経済知力をあげるためには今後どういう勉強をしたらよいか（学びのポイント）をアドバイスして戴けるような仕組みがあれば尚よいと思います。
アンテレクトのサラリーマン勉強島（ＳＮＳ）や通学している慶應ＭＣＣなどとつなげていけたら、もっと面白いことになるかもしれません。私の役割は「接着剤」、あるいは「人間ポータルサイト」ということになるのでしょうか？働く人を元気にする動きをつなげていきたいと思っています。
＊）アンテレクト主宰「サラリーマン勉強島」（勉強して人生を切り開きたい、現役ビジネスパーソンのコミュニティ）というＳＮＳの中、「資格で独立」というコミュニティを立ち上げました。登録は下記ＵＲＬからできます。
http://www.bstudy.jp/?m=pc&a=page_o_public_invite
＊）田代コンサルティングのホームページ ⇒ http://www.tashiro-sr.com/
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