2009年11月20日
大卒の就職内定率 急降下
おはようございます。今朝は久しぶりによい天気になりました。寒さも一段落です。
昨日は、午後から夜にかけて２つの研究会を梯子しました。気温が１０度を切り、冷たい雨が降る中、出掛けたわけですが、有意義な時間を過ごすことができました。
レベルの高い会合に参加すると、自分もまだまだ勉強しなければならないことは多いなって感じます。色々と楽しみながら、一生をかけて勉強していきたいと思います。
さて、今朝の新聞に大学生の就職内定率が低下しているという記事が出ていましたので、２つの新聞から記事を引用したいと思います。ともに社会面に出ていました。
大卒の就職内定率 急降下 （１１月２０日 産経新聞）
来年３月卒業予定の大学生の就職内定率（１０月１日現在）は６２・５％で、前年同期より７・４ポイント下降し、現行の調査方法となった平成８年度以降で最大の下落幅となったことが１９日、文部科学省と厚生労働省が行った抽出調査で分かった。とりわけ私立大生は５９・６％（同９・４ポイント減）と下落幅が大きく、国公立大の７１・３％（同１・９ポイント減）と比べて景気悪化の直撃を受けた格好となった。
調査は国公私立大と短大、高等専門学校、専修学校の計１１２校の６２５０人を対象に行った。
１０月１日時点の大学生の就職内定率は、バブル経済崩壊後の不況が続いていた１５年度に６０・２％にまで下降した後は持ち直し、昨年度は６９・９％にまで回復していた。しかし、今回の調査で６年ぶりに下降した。
大学の文系は６１・２％（同９・２ポイント減）で悪化が目立つ一方、理系の６８・５％（同０・４ポイント増）で微増。男女別では、私立大の女子が５７・３％（同１１・７ポイント減）で大きく下落した。
短大は２９・０％（同１０・４ポイント減）で、学校種別で下落幅が最も大きかった。高専は９４・７％（同０・１ポイント減）、専修学校は４３・４％（同２・８ポイント減）。（了）
大学３年生、焦る就活 会社説明会、長蛇の列 （１１月２０日 日経新聞）
急激に冷え込む雇用情勢が大学生を直撃している。政府が19日公表した来春卒業予定者の10月１日時点の内定率は前年比7.4ポイント低下の62.5％と過去最悪の落ち込みを記録。影響は2011年卒業予定の大学３年生にも及びつつある。政府の緊急雇用対策本部「新卒者支援チーム」が緊急支援策を検討しているが、企業の採用意欲の低迷は深刻。大学側からは「既卒者にも門戸を広く開けて」との声も出ている。
14日、東京ビッグサイト（東京・江東）での合同企業説明会。リクルートスーツに身を包んだ学生が午前11時の開場に合わせ列を作った。大半が11年卒業予定の３年生。昨年より出展企業は減ったのに、２日間の開催で来場者は約３万人と４割も増えた。（以下省略）
日経新聞のほうは３９面に大きく掲載されていました。合同企業説明会に参加した学生にインタビューし、厳しい就職活動の状況を伝えています。
このブログでも何度もつぶやいていますが、景気の波にある程度影響されるのは致し方ないにしても、極端な新卒採用人数の変動は、企業にとってもマイナスであり、そうならないようなしっかりとした要員計画を立てるべきだと思います。
次代を担う若者が社会人の入口でつまづくのは日本という国全体からみてもマイナスです。大学側から「卒業までに就職できなかったり、非正規雇用となった学生が再チャレンジできるよう、既卒者を新卒者と同じ扱いにするよう配慮を」と要請があるようです。
その分新卒者が割を食うことになるかもしれませんが、こういった声に耳を傾けるべきではないでしょうか。既卒・新卒にかかわらず、あくまで個人の能力や求める人材かどうかで判断すべきだと思います。
学生の皆さんも、社会の理不尽に負けず、あきらめずに頑張ってほしいと思います。
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昨日は、午後から夜にかけて２つの研究会を梯子しました。気温が１０度を切り、冷たい雨が降る中、出掛けたわけですが、有意義な時間を過ごすことができました。
レベルの高い会合に参加すると、自分もまだまだ勉強しなければならないことは多いなって感じます。色々と楽しみながら、一生をかけて勉強していきたいと思います。
さて、今朝の新聞に大学生の就職内定率が低下しているという記事が出ていましたので、２つの新聞から記事を引用したいと思います。ともに社会面に出ていました。
大卒の就職内定率 急降下 （１１月２０日 産経新聞）
来年３月卒業予定の大学生の就職内定率（１０月１日現在）は６２・５％で、前年同期より７・４ポイント下降し、現行の調査方法となった平成８年度以降で最大の下落幅となったことが１９日、文部科学省と厚生労働省が行った抽出調査で分かった。とりわけ私立大生は５９・６％（同９・４ポイント減）と下落幅が大きく、国公立大の７１・３％（同１・９ポイント減）と比べて景気悪化の直撃を受けた格好となった。
調査は国公私立大と短大、高等専門学校、専修学校の計１１２校の６２５０人を対象に行った。
１０月１日時点の大学生の就職内定率は、バブル経済崩壊後の不況が続いていた１５年度に６０・２％にまで下降した後は持ち直し、昨年度は６９・９％にまで回復していた。しかし、今回の調査で６年ぶりに下降した。
大学の文系は６１・２％（同９・２ポイント減）で悪化が目立つ一方、理系の６８・５％（同０・４ポイント増）で微増。男女別では、私立大の女子が５７・３％（同１１・７ポイント減）で大きく下落した。
短大は２９・０％（同１０・４ポイント減）で、学校種別で下落幅が最も大きかった。高専は９４・７％（同０・１ポイント減）、専修学校は４３・４％（同２・８ポイント減）。（了）
大学３年生、焦る就活 会社説明会、長蛇の列 （１１月２０日 日経新聞）
急激に冷え込む雇用情勢が大学生を直撃している。政府が19日公表した来春卒業予定者の10月１日時点の内定率は前年比7.4ポイント低下の62.5％と過去最悪の落ち込みを記録。影響は2011年卒業予定の大学３年生にも及びつつある。政府の緊急雇用対策本部「新卒者支援チーム」が緊急支援策を検討しているが、企業の採用意欲の低迷は深刻。大学側からは「既卒者にも門戸を広く開けて」との声も出ている。
14日、東京ビッグサイト（東京・江東）での合同企業説明会。リクルートスーツに身を包んだ学生が午前11時の開場に合わせ列を作った。大半が11年卒業予定の３年生。昨年より出展企業は減ったのに、２日間の開催で来場者は約３万人と４割も増えた。（以下省略）
日経新聞のほうは３９面に大きく掲載されていました。合同企業説明会に参加した学生にインタビューし、厳しい就職活動の状況を伝えています。
このブログでも何度もつぶやいていますが、景気の波にある程度影響されるのは致し方ないにしても、極端な新卒採用人数の変動は、企業にとってもマイナスであり、そうならないようなしっかりとした要員計画を立てるべきだと思います。
次代を担う若者が社会人の入口でつまづくのは日本という国全体からみてもマイナスです。大学側から「卒業までに就職できなかったり、非正規雇用となった学生が再チャレンジできるよう、既卒者を新卒者と同じ扱いにするよう配慮を」と要請があるようです。
その分新卒者が割を食うことになるかもしれませんが、こういった声に耳を傾けるべきではないでしょうか。既卒・新卒にかかわらず、あくまで個人の能力や求める人材かどうかで判断すべきだと思います。
学生の皆さんも、社会の理不尽に負けず、あきらめずに頑張ってほしいと思います。
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2009年11月19日
09年の大卒初任給横ばい 厚労省調査
おはようございます。今日は寒い１日となりそうです。風邪は治りましたが、暖かくして外出したいと思います。
昨日は、午後からクライアント先で、内定者向けの「日経新聞の読み方講座」をオブザーブさせて戴きました。元日経新聞の記者の方が新聞の読み方をわかりやすく解説して下さいました。
私は学生時代に大阪の産経新聞社編集部でアルバイトをしていましたので、新聞がどのようにできていくのか知っていましたが、記者の体験を踏まえたリアルな話は私にとっても興味深いものでした。
その後、私のほうで１時間半程度内定者の皆さんに少しお話をさせて戴いた後、内定者懇談会にも参加させて戴きました。将来の同社を背負う若き人材とともに酒を酌み交わし、とても楽しいひと時でした。
昨日のレクチャーに基づき、日経新聞に目を通しました。内定者の皆さんも関心を持つであろう記事をご紹介したいと思います。
09年の大卒初任給横ばい、08年比0.1％増 厚労省調査（１１月１９日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
2009年の大卒初任給は前年比0.1％増の19万8800円だったことが18日、厚生労働省の賃金構造基本統計調査で分かった。高卒は15万7800円（前年比0.1％増）。厚労省は「多くの企業はリーマン・ショック前に採用条件を固めており、景気が初任給に与える影響は少なかった」とみている。
企業規模別の大卒初任給は、「大企業」（従業員１千人以上）が20万400円で、前年から0.7％増加。従業員100〜999人の「中企業」は19万9100円（前年比0.2％減）、従業員10〜99人の「小企業」は19万2600円（同0.9％減）だった。
大企業を100として大卒初任給を比較すると、中企業は99、小企業は96でいずれも前年から低下しており、厚労省は「特に小企業は大企業との格差が広がっている」としている。（了）
この記事は社会面に掲載されていましたが、どちらかというと経済面に掲載されるはずのものだと思います。
２段記事で紙面の左下の目立たないところに掲載されていることと併せて考えると、それほど重要ではないということかもしれません。
初任給はあくまで入社初年度の給与額であって、重要なのはその後の給与カーブや労働条件がどうなっているかだと思います。
また、小企業は大企業との格差が広がっているということですが、この程度なら差はないと言っていいのではないでしょうか？意外に中小企業の初任給は高いなっていうのが実感です。
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その後、私のほうで１時間半程度内定者の皆さんに少しお話をさせて戴いた後、内定者懇談会にも参加させて戴きました。将来の同社を背負う若き人材とともに酒を酌み交わし、とても楽しいひと時でした。
昨日のレクチャーに基づき、日経新聞に目を通しました。内定者の皆さんも関心を持つであろう記事をご紹介したいと思います。
09年の大卒初任給横ばい、08年比0.1％増 厚労省調査（１１月１９日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
2009年の大卒初任給は前年比0.1％増の19万8800円だったことが18日、厚生労働省の賃金構造基本統計調査で分かった。高卒は15万7800円（前年比0.1％増）。厚労省は「多くの企業はリーマン・ショック前に採用条件を固めており、景気が初任給に与える影響は少なかった」とみている。
企業規模別の大卒初任給は、「大企業」（従業員１千人以上）が20万400円で、前年から0.7％増加。従業員100〜999人の「中企業」は19万9100円（前年比0.2％減）、従業員10〜99人の「小企業」は19万2600円（同0.9％減）だった。
大企業を100として大卒初任給を比較すると、中企業は99、小企業は96でいずれも前年から低下しており、厚労省は「特に小企業は大企業との格差が広がっている」としている。（了）
この記事は社会面に掲載されていましたが、どちらかというと経済面に掲載されるはずのものだと思います。
２段記事で紙面の左下の目立たないところに掲載されていることと併せて考えると、それほど重要ではないということかもしれません。
初任給はあくまで入社初年度の給与額であって、重要なのはその後の給与カーブや労働条件がどうなっているかだと思います。
また、小企業は大企業との格差が広がっているということですが、この程度なら差はないと言っていいのではないでしょうか？意外に中小企業の初任給は高いなっていうのが実感です。
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2009年11月17日
ＮＴＴ東の６０歳定年制は適法「別会社で再雇用確保」 東京地裁
おはようございます。通勤途中で雨が降り出しました。今日は寒い一日になりそうです。
さて、今朝の新聞各紙に定年再雇用制度に関する判決の記事が出ていました。今回は日経よりも産経の記事のほうがわかりやすく書かれていたので、以下に引用します。
ＮＴＴ東の６０歳定年制は適法「別会社で再雇用確保」 東京地裁（１１月１６日 ＭＳＮ産経ニュース）
ＮＴＴ東日本の６０歳定年制は、定年後の雇用確保を義務付けた改正高年齢者雇用安定法に反するとして、昨年３月に定年退職した男女１０人が、社員としての地位確認と退職後の給料支払いを求めた訴訟の判決で、東京地裁は１６日、請求を棄却した。
ＮＴＴ東は平成１４年に、再雇用制度を廃止。５１歳以上の従業員に対し、（１）グループ会社に移り、給料減額の代わりに６０歳定年後も再雇用（２）会社に残って６０歳で定年退職−のいずれかを選ばせる制度に改めている。
渡辺弘裁判長は、「法は企業の雇用確保について多様で柔軟な措置を講じることを容認している」と指摘。その上で、「６０歳で退職するか、資本的にも密接なグループ会社に移るかを選ばせるＮＴＴ東の制度は、高齢者の安定した雇用を確保するものと評価できる」と述べた。
原告１０人は６０歳を迎えるまで選択の機会が３回あったが、いずれも拒否した。（了）
日経新聞の記事によると、ＮＴＴ西日本についても、同様の訴訟が大阪地裁などで起こされたが、一審では元社員側敗訴の判決が出ているとのことです。
今回の訴訟の争点に関し、厚生労働省のホームページに改正高年齢者雇用安定法に関するＱ＆Ａがあります。
Ｑ４−１： 継続雇用を希望する者について、定年後、子会社やグループ会社へ転籍させ、転籍先において６５歳までの雇用が確保されていれば、親会社として高年齢者雇用確保措置を講じたものと見なしてよいのですか。
Ａ： 改正高年齢者雇用安定法第９条の継続雇用制度については、定年まで高年齢者が雇用されていた企業での継続雇用制度の導入を求めているものですが、定年まで高年齢者が雇用されていた企業以外の企業であっても、両者一体として一つの企業と考えられる場合であって、６５歳まで安定した雇用が確保されると認められる場合には、改正高年齢者雇用安定法第９条が求める継続雇用制度に含まれるものであると解釈できます。
具体的には、定年まで雇用されていた企業と、継続雇用する企業との関係について、次の(1)及び(2)の要件を総合的に勘案して判断することとなります。
(1)会社との間に密接な関係があること（緊密性）
具体的には、親会社が子会社に対して明確な支配力（例えば、連結子会社）を有し、親子会社間で採用、配転等の人事管理を行っていること。
(2)子会社において継続雇用を行うことが担保されていること（明確性）
具体的には、親会社においては、定年退職後子会社において継続雇用する旨の、子会社においては、親会社を定年退職した者を受け入れ継続雇用する旨の労働協約を締結している又はそのような労働慣行が成立していると認められること。
Ｑ５−１： ５５歳の時点で、?従前と同等の労働条件で６０歳定年で退職 ?５５歳以降の労働条件を変更した上で、６５歳まで継続して働き続けるのいずれかを労働者本人の自由意思により選択するという制度を導入した場合、継続雇用制度を導入したということでよいのでしょうか。
Ａ： 高年齢者が希望すれば、６５歳まで安定した雇用が確保される仕組みであれば、継続雇用制度を導入していると解釈されるので差し支えありません。
上記の２つのＱ＆Ａを総合すると、今回のような判決になるのかもしれませんが、私はＱ４−１のグループ会社への転籍もＯＫというのは定年後に限られるという解釈をしていましたので、今回の判決には若干違和感を感じています。
この制度は会社（大企業の本社等）にとっては負担が少なく、一方で、あくまで本社での再雇用を希望する労働者にとってはその道が閉ざされるわけで、訴訟を起こした側の言い分も理解できるところです。
結局、Ｑ４−１のＡにあるように、緊密性のある来会社での継続雇用が担保されているという明確性のある場合には、グループ会社への転籍も本社での勤務と同視されるということだと思います。
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さて、今朝の新聞各紙に定年再雇用制度に関する判決の記事が出ていました。今回は日経よりも産経の記事のほうがわかりやすく書かれていたので、以下に引用します。
ＮＴＴ東の６０歳定年制は適法「別会社で再雇用確保」 東京地裁（１１月１６日 ＭＳＮ産経ニュース）
ＮＴＴ東日本の６０歳定年制は、定年後の雇用確保を義務付けた改正高年齢者雇用安定法に反するとして、昨年３月に定年退職した男女１０人が、社員としての地位確認と退職後の給料支払いを求めた訴訟の判決で、東京地裁は１６日、請求を棄却した。
ＮＴＴ東は平成１４年に、再雇用制度を廃止。５１歳以上の従業員に対し、（１）グループ会社に移り、給料減額の代わりに６０歳定年後も再雇用（２）会社に残って６０歳で定年退職−のいずれかを選ばせる制度に改めている。
渡辺弘裁判長は、「法は企業の雇用確保について多様で柔軟な措置を講じることを容認している」と指摘。その上で、「６０歳で退職するか、資本的にも密接なグループ会社に移るかを選ばせるＮＴＴ東の制度は、高齢者の安定した雇用を確保するものと評価できる」と述べた。
原告１０人は６０歳を迎えるまで選択の機会が３回あったが、いずれも拒否した。（了）
日経新聞の記事によると、ＮＴＴ西日本についても、同様の訴訟が大阪地裁などで起こされたが、一審では元社員側敗訴の判決が出ているとのことです。
今回の訴訟の争点に関し、厚生労働省のホームページに改正高年齢者雇用安定法に関するＱ＆Ａがあります。
Ｑ４−１： 継続雇用を希望する者について、定年後、子会社やグループ会社へ転籍させ、転籍先において６５歳までの雇用が確保されていれば、親会社として高年齢者雇用確保措置を講じたものと見なしてよいのですか。
Ａ： 改正高年齢者雇用安定法第９条の継続雇用制度については、定年まで高年齢者が雇用されていた企業での継続雇用制度の導入を求めているものですが、定年まで高年齢者が雇用されていた企業以外の企業であっても、両者一体として一つの企業と考えられる場合であって、６５歳まで安定した雇用が確保されると認められる場合には、改正高年齢者雇用安定法第９条が求める継続雇用制度に含まれるものであると解釈できます。
具体的には、定年まで雇用されていた企業と、継続雇用する企業との関係について、次の(1)及び(2)の要件を総合的に勘案して判断することとなります。
(1)会社との間に密接な関係があること（緊密性）
具体的には、親会社が子会社に対して明確な支配力（例えば、連結子会社）を有し、親子会社間で採用、配転等の人事管理を行っていること。
(2)子会社において継続雇用を行うことが担保されていること（明確性）
具体的には、親会社においては、定年退職後子会社において継続雇用する旨の、子会社においては、親会社を定年退職した者を受け入れ継続雇用する旨の労働協約を締結している又はそのような労働慣行が成立していると認められること。
Ｑ５−１： ５５歳の時点で、?従前と同等の労働条件で６０歳定年で退職 ?５５歳以降の労働条件を変更した上で、６５歳まで継続して働き続けるのいずれかを労働者本人の自由意思により選択するという制度を導入した場合、継続雇用制度を導入したということでよいのでしょうか。
Ａ： 高年齢者が希望すれば、６５歳まで安定した雇用が確保される仕組みであれば、継続雇用制度を導入していると解釈されるので差し支えありません。
上記の２つのＱ＆Ａを総合すると、今回のような判決になるのかもしれませんが、私はＱ４−１のグループ会社への転籍もＯＫというのは定年後に限られるという解釈をしていましたので、今回の判決には若干違和感を感じています。
この制度は会社（大企業の本社等）にとっては負担が少なく、一方で、あくまで本社での再雇用を希望する労働者にとってはその道が閉ざされるわけで、訴訟を起こした側の言い分も理解できるところです。
結局、Ｑ４−１のＡにあるように、緊密性のある来会社での継続雇用が担保されているという明確性のある場合には、グループ会社への転籍も本社での勤務と同視されるということだと思います。
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2009年11月16日
サントリーフーズの青田研修
おはようございます。１１月も中旬に入り、今週は寒くなりそうです。風邪が完全に抜け切れないのですが、これくらいのほうが健康第一の生活になるので悪くありません。今年は殆ど休みなしでここまで来ましたし、この先も当面休めそうもありませんので、１日１日を無理をせずに大切にしていきたいと思います。
さて、今朝の日経新聞に興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。
サントリーフーズ 「今どきの新人」長期研修 １年半かけ社会人の自覚（１１月１６日 日経新聞）
サントリーの清涼飲料販売子会社、サントリーフーズ（東京、港、栗原信裕社長）は今年度、18カ月の長期新人研修を導入した。コミュニケーションが苦手でマナーに疎い「今どきの新人」のために、綿密な育成計画を立てて、マンツーマンで徹底的に鍛え上げる。（中略）
青木さんの研修は、内定式が終わった去年の10月に始まった。毎月、サークル活動や学業にかかわる課題を与えられ、インターネット経由でレポートの提出を求められた。会社で何の役に立つのか分からなかったが、青木さんはとにかくレポートを書き続けた。
3月には入社前にもかかわらず集合研修に呼び出された。（中略）
入社して1カ月の5月には、中堅営業マンの岩田章宏さん（28）のマンツーマン指導が始まった。（中略）
職場内訓練（ＯＪＴ）と並行して、人事部主催の集合研修も続いている。10月には新人全員を本社に集め、入社後半年間で身につけたビジネスマナーや業務知識を振り返る研修を実施。来年2月の集合研修で18カ月の長いプログラムがようやく終わる。（中略）
入社後にすんなりＯＪＴに入っていけるようにするには、入社前から社会人の自覚を醸成する必要がある。そう考えた同社は「18カ月研修」に踏み切った。
実は人事部は入社前に書かせるレポートの中身をそれほど重視していない。真の狙いは、毎日締め切りを守ることや他人の読ませる文章や言葉遣いを訓練し、社会人への意識転換を促すことにある。
手厚いＯＪＴは現場の負荷になりがちだが、同社は指導役の社員も育てる戦略を採った。外部から講師を呼び、指導役の社員にも研修を実施したのだ。スポーツ選手の指導術などを例に取り、向上心を引き出す方法などを学ばせた。青木さんの指導役である岩田さんも「自分の成長につながった」と振り返る。
サントリーフーズは10年度から社員の評価制度も変更する。「これまで担当業務の業績で判断する割合が高かったが、今後は新人育成の実績も重視する」（人事部長の斉藤恒存氏）
国内市場縮小で競争激化が必至の食品・飲料業界。サントリーフーズは青田買いならぬ「青田研修」で新人の戦力化を急いでいる。（了）
毎週月曜日の日経新聞１１面「働く」はいつも興味深く読んでいます。見出しに惹かれて読み始めましたが、内容的には多くの企業で実施されているものとそれほど大差はないようです。
良し悪しは別にして、内定時からすでに研修を始める企業も増えていますし、ＯＪＴ指導員制度（メンター制度）を採り入れている企業も多いと思います。
問題はどれだけその制度が「画餅」にならず、有効に機能するかということになります。その点、サントリーフーズは指導役の社員にもしっかりとした研修を実施し、指導役の社員の成長につなげるなどよい流れができているようです。
また、評価制度を業績だけではなく、人材育成の実績を重視する内容に変更するということもよいことだと思います。
会社によって事情が異なりますが、サントリーフーズの青田研修は一つの好事例として参考になると思います。
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サントリーフーズ 「今どきの新人」長期研修 １年半かけ社会人の自覚（１１月１６日 日経新聞）
サントリーの清涼飲料販売子会社、サントリーフーズ（東京、港、栗原信裕社長）は今年度、18カ月の長期新人研修を導入した。コミュニケーションが苦手でマナーに疎い「今どきの新人」のために、綿密な育成計画を立てて、マンツーマンで徹底的に鍛え上げる。（中略）
青木さんの研修は、内定式が終わった去年の10月に始まった。毎月、サークル活動や学業にかかわる課題を与えられ、インターネット経由でレポートの提出を求められた。会社で何の役に立つのか分からなかったが、青木さんはとにかくレポートを書き続けた。
3月には入社前にもかかわらず集合研修に呼び出された。（中略）
入社して1カ月の5月には、中堅営業マンの岩田章宏さん（28）のマンツーマン指導が始まった。（中略）
職場内訓練（ＯＪＴ）と並行して、人事部主催の集合研修も続いている。10月には新人全員を本社に集め、入社後半年間で身につけたビジネスマナーや業務知識を振り返る研修を実施。来年2月の集合研修で18カ月の長いプログラムがようやく終わる。（中略）
入社後にすんなりＯＪＴに入っていけるようにするには、入社前から社会人の自覚を醸成する必要がある。そう考えた同社は「18カ月研修」に踏み切った。
実は人事部は入社前に書かせるレポートの中身をそれほど重視していない。真の狙いは、毎日締め切りを守ることや他人の読ませる文章や言葉遣いを訓練し、社会人への意識転換を促すことにある。
手厚いＯＪＴは現場の負荷になりがちだが、同社は指導役の社員も育てる戦略を採った。外部から講師を呼び、指導役の社員にも研修を実施したのだ。スポーツ選手の指導術などを例に取り、向上心を引き出す方法などを学ばせた。青木さんの指導役である岩田さんも「自分の成長につながった」と振り返る。
サントリーフーズは10年度から社員の評価制度も変更する。「これまで担当業務の業績で判断する割合が高かったが、今後は新人育成の実績も重視する」（人事部長の斉藤恒存氏）
国内市場縮小で競争激化が必至の食品・飲料業界。サントリーフーズは青田買いならぬ「青田研修」で新人の戦力化を急いでいる。（了）
毎週月曜日の日経新聞１１面「働く」はいつも興味深く読んでいます。見出しに惹かれて読み始めましたが、内容的には多くの企業で実施されているものとそれほど大差はないようです。
良し悪しは別にして、内定時からすでに研修を始める企業も増えていますし、ＯＪＴ指導員制度（メンター制度）を採り入れている企業も多いと思います。
問題はどれだけその制度が「画餅」にならず、有効に機能するかということになります。その点、サントリーフーズは指導役の社員にもしっかりとした研修を実施し、指導役の社員の成長につなげるなどよい流れができているようです。
また、評価制度を業績だけではなく、人材育成の実績を重視する内容に変更するということもよいことだと思います。
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2009年11月10日
独立行政法人「高齢・障害者雇用支援機構」の問題
おはようございます。今朝も快晴です。が、どうやらこの好天は今日が最後。しばらくぐずついた天気が続くようです。
今週は、毎日クライアントとの打合せが続きますが、比較的飲み会が少ないので、体調を整えていこうと思います。昨日も早めに帰宅して、テレビの報道番組を見ていました。
その中で、人事労務屋として気になるニュースがありましたので、朝日新聞から引用して、ご紹介したいと思います。
天下り年収保証の独立法人、予算大幅カット 厚労相方針（１１月１０日 ａｓａｈｉ ｃｏｍ）
厚生労働省所管の独立行政法人「高齢・障害者雇用支援機構」が、公金を使って同省の天下りＯＢらの収入を保証するシステムを作り上げていた問題をめぐり、長妻昭厚労相は９日、来年度の同機構の業務委託予算を大幅にカットする方針を明らかにした。
人件費などを見直し、８月の概算要求の約６１億円から３４％削り、約４０億円にする。１１年度からは委託そのものを取りやめるという。法人関係者らは以前から「委託費のうち３割はカットできる」と指摘しており、公金の無駄遣いの温床にメスが入った形だ。
同機構は毎年、同省ＯＢらの天下り先で４７都道府県にそれぞれある公益法人「雇用開発協会」に対し、厚労省の交付金などで賄われている雇用支援事業を随意契約で発注。この際、天下りＯＢらの年収額を決め、事業の委託費から支払うよう指示していたことが判明していた。委託費の総額は０９年度で約５９億円。そのうち約２２億円が、同協会に天下りした同省ＯＢ計約２７０人（０８年７月時点）を含む常勤職員約３６０人の人件費となっていた。各協会の事務局長４７人のうち４５人がハローワーク元所長クラスの天下りＯＢで、６０〜６５歳の年収は約６００万〜約９００万円だった。
同省はこの委託費について調査した結果、無駄が多いと判断。「天下りＯＢの退職時の年収の約８割を保証していた」と指摘されていた人件費については１人あたり平均で１００万円削減するとした。また、委託事業の一部で、１４都道府県の同協会が実施している高齢者向けの雇用就業支援コーナーについては、今年度末で全廃する方針。長妻氏は「利用者の割に職員が多く、ハローワークで行っている業務とかなりの部分が重複する」としている。
一方、この委託事業は来年度分で、随意契約から企画競争に変更されたが、過去の実績などの条件が付いているため、参加条件が厳しく、東京都を除く４６道府県で同協会しか参加せず、無競争で協会が受注する見通しになっている。長妻氏は、この企画競争については、最低価格者が落札する一般競争入札でやり直し、「透明化を図る」とした。（了）
独立行政法人「高齢・障害者雇用支援機構」とはこんな団体（↓）です。
http://www.jeed.or.jp/index.html
平成15年に日本障害者雇用促進協会の業務に国及び（財）高年齢者雇用開発協会の業務の一部を加えて実施する「独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構」が設立されました。
人事担当者時代には、前身の日本障害者雇用促進協会に、障害者雇用納付金や助成金（通勤対策助成金）の件でコンタクトがありました。助成金でいえば障害者を雇用したときに受給する「特定求職者雇用開発助成金」などは、ハローワークが窓口であり、なぜ一本化しないのかと疑問に思っていました。
今も半年に１回、雇用開発協会に行くことがあるのですが、いつもガラガラで不思議に思っていました。かなりの無駄がありそうです。
私は、一定の障害者雇用支援事業は必要だと思いますが、高齢者雇用支援事業のほうはハローワークに統合する、もしくは民間に任せる方向だろうと思います。
それにしても、まじめに障害者雇用に取り組んでいる人事担当者としては、納得のいかない話ではないでしょうか。こんなところに納付金を納めたくない！って思われるかもしれません。この際、徹底的に調べ上げて、膿を出し切ってほしいと思います。
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今週は、毎日クライアントとの打合せが続きますが、比較的飲み会が少ないので、体調を整えていこうと思います。昨日も早めに帰宅して、テレビの報道番組を見ていました。
その中で、人事労務屋として気になるニュースがありましたので、朝日新聞から引用して、ご紹介したいと思います。
天下り年収保証の独立法人、予算大幅カット 厚労相方針（１１月１０日 ａｓａｈｉ ｃｏｍ）
厚生労働省所管の独立行政法人「高齢・障害者雇用支援機構」が、公金を使って同省の天下りＯＢらの収入を保証するシステムを作り上げていた問題をめぐり、長妻昭厚労相は９日、来年度の同機構の業務委託予算を大幅にカットする方針を明らかにした。
人件費などを見直し、８月の概算要求の約６１億円から３４％削り、約４０億円にする。１１年度からは委託そのものを取りやめるという。法人関係者らは以前から「委託費のうち３割はカットできる」と指摘しており、公金の無駄遣いの温床にメスが入った形だ。
同機構は毎年、同省ＯＢらの天下り先で４７都道府県にそれぞれある公益法人「雇用開発協会」に対し、厚労省の交付金などで賄われている雇用支援事業を随意契約で発注。この際、天下りＯＢらの年収額を決め、事業の委託費から支払うよう指示していたことが判明していた。委託費の総額は０９年度で約５９億円。そのうち約２２億円が、同協会に天下りした同省ＯＢ計約２７０人（０８年７月時点）を含む常勤職員約３６０人の人件費となっていた。各協会の事務局長４７人のうち４５人がハローワーク元所長クラスの天下りＯＢで、６０〜６５歳の年収は約６００万〜約９００万円だった。
同省はこの委託費について調査した結果、無駄が多いと判断。「天下りＯＢの退職時の年収の約８割を保証していた」と指摘されていた人件費については１人あたり平均で１００万円削減するとした。また、委託事業の一部で、１４都道府県の同協会が実施している高齢者向けの雇用就業支援コーナーについては、今年度末で全廃する方針。長妻氏は「利用者の割に職員が多く、ハローワークで行っている業務とかなりの部分が重複する」としている。
一方、この委託事業は来年度分で、随意契約から企画競争に変更されたが、過去の実績などの条件が付いているため、参加条件が厳しく、東京都を除く４６道府県で同協会しか参加せず、無競争で協会が受注する見通しになっている。長妻氏は、この企画競争については、最低価格者が落札する一般競争入札でやり直し、「透明化を図る」とした。（了）
独立行政法人「高齢・障害者雇用支援機構」とはこんな団体（↓）です。
http://www.jeed.or.jp/index.html
平成15年に日本障害者雇用促進協会の業務に国及び（財）高年齢者雇用開発協会の業務の一部を加えて実施する「独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構」が設立されました。
人事担当者時代には、前身の日本障害者雇用促進協会に、障害者雇用納付金や助成金（通勤対策助成金）の件でコンタクトがありました。助成金でいえば障害者を雇用したときに受給する「特定求職者雇用開発助成金」などは、ハローワークが窓口であり、なぜ一本化しないのかと疑問に思っていました。
今も半年に１回、雇用開発協会に行くことがあるのですが、いつもガラガラで不思議に思っていました。かなりの無駄がありそうです。
私は、一定の障害者雇用支援事業は必要だと思いますが、高齢者雇用支援事業のほうはハローワークに統合する、もしくは民間に任せる方向だろうと思います。
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2009年11月08日
定年後の落とし穴とひとりビジネス
こんばんは。今日は自宅で過ごしました。出張がなければ、日曜日は家事中心の生活パターンです。平日は仕事中心の生活ですので、日曜に集中して家事をやります。
さて、以前取材して戴いたノンフィクションライターの大宮知信さんの新著をご紹介したいと思います。先日、メールで出版のご連絡を戴き、早速読んでみました。
お父さん! これが定年後の落とし穴 (単行本)
【内容】
定年後が危ない!団塊の世代必読の一冊
退職者には様々な危険が待ち受けている。素人同然の起業や投資はカモにされやすく、田舎への移住もバラ色ではない。定年後の落とし穴の実態を生々しくレポート
私はもう定年のない人生を歩んでいますが、内容がとても面白く、一気に読めました。定年間近のお父さんもさることながら、まだ先のことと思っている30代や40代のビジネスマンに読んでもらいたい内容です。
誌上のライフプランセミナーということもできるでしょう。私も、ライフワークをやり終えた引退後の家族や地域との関係を考えるヒントになりました。家族との関係はよくなったと思いますが、地域との関係はまだまだだと思います。
また、『加齢成功者』という言葉が印象に残りました。老いを成功させる秘訣は、「適度な運動と食生活によって心身の働きを高いレベルに保ち、生産的な活動を続け、良好な人間関係を持って、新しいことに挑戦し積極的な生き方を心掛けることだと言います。
「もう年だから無理」という人の多くは思い込みで、知性や体力は何歳からでも強化できる―その通りだと思います。
＊）以前、取材して戴いた私の記事は、「ひとりビジネス」に掲載されています。
ひとりビジネス―転身・独立で幸せをつかむ (平凡社新書)
取材を受けたのは、まだ今の事務所に移る前ですから２年以上前のことだと思います。私のひとりビジネスはさらに進化を遂げていると思っています。
私の目指す究極の姿は、人事労務領域における「高度なゼネラリスト」。これに向けてどこまで自分を高めていけるのか、未開の地を他人のまねをせず独自の考えで切り開いていきたいと思っています。
また、ひとりビジネスとは、自分の名前で、すべてに責任を持って仕事をすることだと思っています。その貢献対象はクライアント企業とそこで懸命に努力されている社員の皆様です。
目指すべき道は決して平坦な道ではなく、苦難の連続だと思いますが、私を信頼して下さるクライアント企業の皆様のために身を捧げ、ともに成功できるよう頑張りたいと思っています。
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私はもう定年のない人生を歩んでいますが、内容がとても面白く、一気に読めました。定年間近のお父さんもさることながら、まだ先のことと思っている30代や40代のビジネスマンに読んでもらいたい内容です。
誌上のライフプランセミナーということもできるでしょう。私も、ライフワークをやり終えた引退後の家族や地域との関係を考えるヒントになりました。家族との関係はよくなったと思いますが、地域との関係はまだまだだと思います。
また、『加齢成功者』という言葉が印象に残りました。老いを成功させる秘訣は、「適度な運動と食生活によって心身の働きを高いレベルに保ち、生産的な活動を続け、良好な人間関係を持って、新しいことに挑戦し積極的な生き方を心掛けることだと言います。
「もう年だから無理」という人の多くは思い込みで、知性や体力は何歳からでも強化できる―その通りだと思います。
＊）以前、取材して戴いた私の記事は、「ひとりビジネス」に掲載されています。
ひとりビジネス―転身・独立で幸せをつかむ (平凡社新書)
取材を受けたのは、まだ今の事務所に移る前ですから２年以上前のことだと思います。私のひとりビジネスはさらに進化を遂げていると思っています。
私の目指す究極の姿は、人事労務領域における「高度なゼネラリスト」。これに向けてどこまで自分を高めていけるのか、未開の地を他人のまねをせず独自の考えで切り開いていきたいと思っています。
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2009年11月06日
鬱病休職の教職員に年間６０億円の給与を支給
おはようございます。今朝は快晴です。今週は、やや風邪気味で、調子は今ひとつですが、そんなことを言っている暇はありません。一つひとつ着実に進めていこうと思います。
さて、今朝の産経新聞に興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。
鬱病休職の教職員に年間６０億円の給与を支給 都教委が対策に本腰（１１月６日 産経新聞）
東京都の公立学校教職員のうち、精神系疾患で病気休暇を取得したり休職している教職員に支給されている給与が年間で総額約６０億円に上ることが５日、都教育委員会の調査で分かった。精神系疾患による休職者は全体の約７割に上り、全国平均を上回るペースで急増している。休職者の約７０％が病欠を取得するまで受診していない実態も判明。事態を重視した都教委は今後、全国の教委で初めて、メンタルヘルスチェックを健康診断に組み込むなど、早期発見・治療が可能なシステム構築に乗り出す。
都教委によると、平成２０年度の教職員の休職者は７８８人。うち、精神系疾患で休職した人は６８・５％にあたる５４０人に上った。１５年度は６０％の２５９人で、人数も割合も急増している。休職者率も全国平均の０・５５％（１９年度）を上回る０・９４％（２０年度）。東京都は小中高に特別支援を含めた全校種で全国平均を大きく上回っている。
文部科学省が４日に公表した調査結果では、教員採用試験に合格しながら、１年間の試用期間後に正式採用とならなかった教員は平成２０年度は３１５人。うち約３割の８８人が精神疾患による依頼退職だったことが判明している。
こうした実情を踏まえ、都教委では精神系疾患の休職者の置かれた環境を独自に分析。１９年度は特別支援学校における発生率が１・０１％と最も高く、男女比では高校の女性教員、小学校の男性教員の休職率が高いことが分かった。年齢別では高校の２０代（１・４３％）、特別支援学校の４０代（１・１７％）の休職率が際立った。
休職者の在籍年数では、小中学校で採用３年目までの、特に小学校教員の休職率が高く、在職２１年目以降のベテラン教員の休職率も極めて高い傾向にあった。
休職理由としては、自己申告では「不明」が最多。次いで、「児童・生徒」、「保護者」の順だった。「異動」を理由に挙げた事例の多くは「環境不適応」とみられる。
一方、精神系疾患で休職した教職員の約７０％は病欠するまで医師の診断を受けていなかった。
都教委では、手遅れ受診の背景に、（１）本人に「鬱病（うつびょう）」の知識（病識）が少ない（２）生活に支障がないと周りも気がつかない（３）内科を受診時に心療内科や精神科を勧められて発見される−ことなどがあるとみている。（了）
事務所でとっている産経新聞ですが、右派（タカ派）色が強すぎて、政治面や社説はあまり読まないようにしていますが、その他の紙面は比較的面白い記事が多いと思います。
この記事のインパクトは、休職している教職員に年間で６０億円もの給与が支給されているということで、具体的な数字で示されたことにあります。民間企業だと、休職期間中は無給としているところも多いと思います。
メンタルヘルス対策を立てる際に、まず実態を把握することが大事であり、どんな悪影響を及ぼしているのかを数字で示したほうが具体的な方策が立てやすいでしょうし、トップの認識も変わってくると思います。
また、根本的な原因を突き詰めないと、表面的な対策に終わってしまう恐れがあります。「メンタルヘルスチェックを健康診断に組み込むなど、早期発見・治療が可能なシステム構築」も必要ですが、そもそもなぜこういう事態になってしまったのか、そこにメスを入れないと、多少は改善されても抜本的な解決にはならないように思います。
民間企業の職場とは違った難しさが教育現場にはあると思います。教育の問題は国民全体の問題でもありますので、多くの人の支援が必要ではないかと思います。
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さて、今朝の産経新聞に興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。
鬱病休職の教職員に年間６０億円の給与を支給 都教委が対策に本腰（１１月６日 産経新聞）
東京都の公立学校教職員のうち、精神系疾患で病気休暇を取得したり休職している教職員に支給されている給与が年間で総額約６０億円に上ることが５日、都教育委員会の調査で分かった。精神系疾患による休職者は全体の約７割に上り、全国平均を上回るペースで急増している。休職者の約７０％が病欠を取得するまで受診していない実態も判明。事態を重視した都教委は今後、全国の教委で初めて、メンタルヘルスチェックを健康診断に組み込むなど、早期発見・治療が可能なシステム構築に乗り出す。
都教委によると、平成２０年度の教職員の休職者は７８８人。うち、精神系疾患で休職した人は６８・５％にあたる５４０人に上った。１５年度は６０％の２５９人で、人数も割合も急増している。休職者率も全国平均の０・５５％（１９年度）を上回る０・９４％（２０年度）。東京都は小中高に特別支援を含めた全校種で全国平均を大きく上回っている。
文部科学省が４日に公表した調査結果では、教員採用試験に合格しながら、１年間の試用期間後に正式採用とならなかった教員は平成２０年度は３１５人。うち約３割の８８人が精神疾患による依頼退職だったことが判明している。
こうした実情を踏まえ、都教委では精神系疾患の休職者の置かれた環境を独自に分析。１９年度は特別支援学校における発生率が１・０１％と最も高く、男女比では高校の女性教員、小学校の男性教員の休職率が高いことが分かった。年齢別では高校の２０代（１・４３％）、特別支援学校の４０代（１・１７％）の休職率が際立った。
休職者の在籍年数では、小中学校で採用３年目までの、特に小学校教員の休職率が高く、在職２１年目以降のベテラン教員の休職率も極めて高い傾向にあった。
休職理由としては、自己申告では「不明」が最多。次いで、「児童・生徒」、「保護者」の順だった。「異動」を理由に挙げた事例の多くは「環境不適応」とみられる。
一方、精神系疾患で休職した教職員の約７０％は病欠するまで医師の診断を受けていなかった。
都教委では、手遅れ受診の背景に、（１）本人に「鬱病（うつびょう）」の知識（病識）が少ない（２）生活に支障がないと周りも気がつかない（３）内科を受診時に心療内科や精神科を勧められて発見される−ことなどがあるとみている。（了）
事務所でとっている産経新聞ですが、右派（タカ派）色が強すぎて、政治面や社説はあまり読まないようにしていますが、その他の紙面は比較的面白い記事が多いと思います。
この記事のインパクトは、休職している教職員に年間で６０億円もの給与が支給されているということで、具体的な数字で示されたことにあります。民間企業だと、休職期間中は無給としているところも多いと思います。
メンタルヘルス対策を立てる際に、まず実態を把握することが大事であり、どんな悪影響を及ぼしているのかを数字で示したほうが具体的な方策が立てやすいでしょうし、トップの認識も変わってくると思います。
また、根本的な原因を突き詰めないと、表面的な対策に終わってしまう恐れがあります。「メンタルヘルスチェックを健康診断に組み込むなど、早期発見・治療が可能なシステム構築」も必要ですが、そもそもなぜこういう事態になってしまったのか、そこにメスを入れないと、多少は改善されても抜本的な解決にはならないように思います。
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2009年11月03日
頭のいい質問「すぐできる」コツ
こんばんは。今日は朝からきれいに晴れ上がりました。午前中は出社しましたが、午後は娘の高校の演奏会に行きました。文化の日にふさわしい（？）１日でした。
管弦楽団で頑張っている娘の姿を一目に見に、高校の大ホールに駆けつけました。１４時半から約２時間、最後は「第九」で盛り上がり、今年一年もあとわずかという感じがしました。
さて、先日、ビーンスター代表鶴野さんから新著「頭のいい質問『すぐできる』コツ」を送って戴きました。リフレクティブ・マネジャーを読み終えてすぐ、満を持して読み始めました。
頭のいい質問「すぐできる」コツ (知的生きかた文庫) (文庫)
鶴野 充茂 (著)
鶴野さんの本はすべて読ませて戴いていますが、ビジネスの場はもちろんのこと、あらゆる場面で使える質問のコツが満載で、正直に言って一番良かったです。手元に置いて何度も読み返し、コツをつかみたいと思います。
「なるほどそうだよな」という内容が、会話例を示しながら、説明されています。頭の中では理解できても、それを定着させるには、何度も繰り返していく必要があります。
最初に、鶴野さんは、「本書では、質問の目的を『自分の思いどおりに仕事を進めること』と定義します。質問に対する目的を、このように意識してください。その『目的意識の差』が『仕事の成果の差』になるのです。つまり、『頭のいい質問』とは、『結果が出る質問』というわけです」と言っています。
最後まで読みあげて、その意味が理解できました。
質問を少し変えることで、得られる成果が全く変わってくるということがよくわかりました。自分のことを振り返りながら、できていない部分はすぐに取り入れたいと思います。
鶴野さんのベストセラー「頭のいい説明『すぐできる』コツ」と合わせて読めば、効果が上がると思います。人事担当者はもちろんのこと、すべてのビジネスパーソンにお薦めの一冊です。
頭のいい説明「すぐできる」コツ―今日、結果が出る! (知的生きかた文庫) (文庫)
鶴野 充茂 (著)
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管弦楽団で頑張っている娘の姿を一目に見に、高校の大ホールに駆けつけました。１４時半から約２時間、最後は「第九」で盛り上がり、今年一年もあとわずかという感じがしました。
さて、先日、ビーンスター代表鶴野さんから新著「頭のいい質問『すぐできる』コツ」を送って戴きました。リフレクティブ・マネジャーを読み終えてすぐ、満を持して読み始めました。
頭のいい質問「すぐできる」コツ (知的生きかた文庫) (文庫)
鶴野 充茂 (著)
鶴野さんの本はすべて読ませて戴いていますが、ビジネスの場はもちろんのこと、あらゆる場面で使える質問のコツが満載で、正直に言って一番良かったです。手元に置いて何度も読み返し、コツをつかみたいと思います。
「なるほどそうだよな」という内容が、会話例を示しながら、説明されています。頭の中では理解できても、それを定着させるには、何度も繰り返していく必要があります。
最初に、鶴野さんは、「本書では、質問の目的を『自分の思いどおりに仕事を進めること』と定義します。質問に対する目的を、このように意識してください。その『目的意識の差』が『仕事の成果の差』になるのです。つまり、『頭のいい質問』とは、『結果が出る質問』というわけです」と言っています。
最後まで読みあげて、その意味が理解できました。
質問を少し変えることで、得られる成果が全く変わってくるということがよくわかりました。自分のことを振り返りながら、できていない部分はすぐに取り入れたいと思います。
鶴野さんのベストセラー「頭のいい説明『すぐできる』コツ」と合わせて読めば、効果が上がると思います。人事担当者はもちろんのこと、すべてのビジネスパーソンにお薦めの一冊です。
頭のいい説明「すぐできる」コツ―今日、結果が出る! (知的生きかた文庫) (文庫)
鶴野 充茂 (著)
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2009年11月01日
リフレクティブ・マネジャー
こんにちは。関東地方も今晩から雨が降るようですが、南風が強く、11月とは思えないような陽気です。
今日は、ようやく読み上げた１冊の新書をご紹介したいと思います。私の尊敬する金井先生と中原先生の共著という豪華版です。
リフレクティブ・マネジャー 一流はつねに内省する (光文社新書)
中原 淳 (著), 金井 壽宏 (著)
出版社/著者からの内容紹介
◎内容紹介
社内で対話(ダイアローグ)し、社外へ「越境」して成長する。
従来の人材育成を超えるアプローチ。
「マネジャーは大変だ」「マネジャーになんかなりたくない」そんな「上司拒否。」とでも呼ぶべき気分が、若手の間で広がっている。
たしかに、マネジャーは組織の中であらゆる難題を一身に背負わさられており、疲弊気味だ。
しかし、実はそんなマネジャーとその予備軍にこそ、「学び」と「成長」のチャンスが秘められている。
本書は、世代(50代、30代)と専門(経営学、教育学)の異なる気鋭の研究者の共同作業によって、あなたの仕事を「学びのきっかけに満ちた仕事」にするためのヒントを提供する。
経験をくぐり、対話をおこない、仕事を振り返るという内省(リフレクティブ)行為 によって、大人も成長し続けるのだ。
◎目次
第一章 「上司拒否。」と言う前に
第二章 内省するマネジャー————持論をもつ・持論を棄てる
第三章 働く大人の学び————導管から対話へ
第四章 企業は「学び」をどう支えるのか
第五章 企業「外」人材育成
◎著者略歴
金井壽宏(かない・としひろ)
神戸大学大学院経営学研究科教授。1954年、兵庫県生まれ。Ph.D.(マサチューセッツ工科大学)。リーダーシップやキャリア、モチベーションなど、人の発達や心理的側面に注目する。主著に 『変革型ミドルの探求』(白桃書房)、『働くひとのためのキャリア・デザイン』(PHP研究所)、『仕事で「一皮むける」』『組織変革のビジョン』『リーダーシップへの旅』(以上、光文社)など多数。
中原淳(なかはら・じゅん)
東京大学大学総合教育研究センター准教授。1975年、北海道生まれ。大阪大学博士。「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人々の学習・成長・コミュニケーションについて研究。「学びの公開研究会:Learning bar(ラーニングバー)」を開催。共編著・共著に『企業内人材育成入門』『ダイアローグ 対話する組織』(以上、ダイヤモンド社)など多数。研究の詳細は、Blog:NAKAHARA-LAB.NET。
この本を読んで、自分自身も内省しました。
私は、いったい何者なのか。
そして、私は、誰に対してどんな貢献をしようとしているのか。
（いずれこのブログで書きたいと思います。）
中原先生は、「企業人材育成」か「働く大人の学び」のどちらの立ち位置にいるのか、このねじれの中で苦悩している。そして、この問題に題する現段階での思いは、第三の道をさぐること。誰もが選ばぬもっとも困難な道なのかもしれないが、この第三の道の探究こそが自分の研究する意味なのかもしれないと内省されたということです。
企業の人事担当者としては、個と組織のｗｉｎ−ｗｉｎの関係をどう図っていくかという問題に通じるところであり、結局はバランス感覚が大事ということなのだろうと思います。
バランス感覚を養うためにも、人事担当者は色々な社外のネットワークを通じて、常に良質の学びを続けていく必要があるのではないでしょうか。
社内から社外に学びの場を求め、「第三の働き方」（社内と社外の両立）を実践している私にとって、また新たな知的な気づきと刺激を得ることができました。
人材育成担当者は必読の一冊です！
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今日は、ようやく読み上げた１冊の新書をご紹介したいと思います。私の尊敬する金井先生と中原先生の共著という豪華版です。
リフレクティブ・マネジャー 一流はつねに内省する (光文社新書)
中原 淳 (著), 金井 壽宏 (著)
出版社/著者からの内容紹介
◎内容紹介
社内で対話(ダイアローグ)し、社外へ「越境」して成長する。
従来の人材育成を超えるアプローチ。
「マネジャーは大変だ」「マネジャーになんかなりたくない」そんな「上司拒否。」とでも呼ぶべき気分が、若手の間で広がっている。
たしかに、マネジャーは組織の中であらゆる難題を一身に背負わさられており、疲弊気味だ。
しかし、実はそんなマネジャーとその予備軍にこそ、「学び」と「成長」のチャンスが秘められている。
本書は、世代(50代、30代)と専門(経営学、教育学)の異なる気鋭の研究者の共同作業によって、あなたの仕事を「学びのきっかけに満ちた仕事」にするためのヒントを提供する。
経験をくぐり、対話をおこない、仕事を振り返るという内省(リフレクティブ)行為 によって、大人も成長し続けるのだ。
◎目次
第一章 「上司拒否。」と言う前に
第二章 内省するマネジャー————持論をもつ・持論を棄てる
第三章 働く大人の学び————導管から対話へ
第四章 企業は「学び」をどう支えるのか
第五章 企業「外」人材育成
◎著者略歴
金井壽宏(かない・としひろ)
神戸大学大学院経営学研究科教授。1954年、兵庫県生まれ。Ph.D.(マサチューセッツ工科大学)。リーダーシップやキャリア、モチベーションなど、人の発達や心理的側面に注目する。主著に 『変革型ミドルの探求』(白桃書房)、『働くひとのためのキャリア・デザイン』(PHP研究所)、『仕事で「一皮むける」』『組織変革のビジョン』『リーダーシップへの旅』(以上、光文社)など多数。
中原淳(なかはら・じゅん)
東京大学大学総合教育研究センター准教授。1975年、北海道生まれ。大阪大学博士。「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人々の学習・成長・コミュニケーションについて研究。「学びの公開研究会:Learning bar(ラーニングバー)」を開催。共編著・共著に『企業内人材育成入門』『ダイアローグ 対話する組織』(以上、ダイヤモンド社)など多数。研究の詳細は、Blog:NAKAHARA-LAB.NET。
この本を読んで、自分自身も内省しました。
私は、いったい何者なのか。
そして、私は、誰に対してどんな貢献をしようとしているのか。
（いずれこのブログで書きたいと思います。）
中原先生は、「企業人材育成」か「働く大人の学び」のどちらの立ち位置にいるのか、このねじれの中で苦悩している。そして、この問題に題する現段階での思いは、第三の道をさぐること。誰もが選ばぬもっとも困難な道なのかもしれないが、この第三の道の探究こそが自分の研究する意味なのかもしれないと内省されたということです。
企業の人事担当者としては、個と組織のｗｉｎ−ｗｉｎの関係をどう図っていくかという問題に通じるところであり、結局はバランス感覚が大事ということなのだろうと思います。
バランス感覚を養うためにも、人事担当者は色々な社外のネットワークを通じて、常に良質の学びを続けていく必要があるのではないでしょうか。
社内から社外に学びの場を求め、「第三の働き方」（社内と社外の両立）を実践している私にとって、また新たな知的な気づきと刺激を得ることができました。
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2009年10月27日
メンター制度の効果的運用について
おはようございます。今朝は荒天の昨日とは一変して、気持ちのよい秋晴れになりました。
昨日は雨の中外出をしまして、かなり苦戦をしました。夏の雨と違って秋の冷たい雨はこたえます。
先日ご紹介した「また会いたい」と思われる人の38のルール (幻冬舎）の著者吉原珠央さん（http://ameblo.jp/womancbbyoshihara/）からメールを戴きました。本の売れ行きが好調だそうで、また新聞に広告がでるそうです。
この本に書かれていることは、日常での気づきに関するものですぐに行動変革に結び付くものだと思います。近々お会いして近況報告とコンサルティングのご相談をしたいと思います。
さて、昨日の日経新聞に興味深い記事がでていましたので、ご紹介したいと思います。
役員や管理職志望 女性に相談制度 パナ電工 専門知識など助言（８月１６日 日経新聞）
パナソニック電工は10月中に、役員や管理職への昇進を希望する女性社員を対象に、役員や先輩社員がマンツーマンで定期的に様々な相談に乗る「メンター制度」を導入する。組織マネジメントや各事業に関する専門的な教育に加え、必要に応じて職場内のコミュニケーションや家庭との両立などの問題についてもアドバイスする。
女性管理職と昇進希望の女性総合職約120名のうち、まず制度利用を希望した23人を対象にする。相談したい女性が男女を問わず相手を指定することが可能。直属の上司を除く役員や部長などから選ぶ。
１カ月に１回程度、１年間にわたり１対１の面談を続け、興味のある事業について知識を深めるほか、家庭や健康など個人的な相談をすることもできる。来年度以降はさらに対象人数を増やす方針だ。
同社はメンター制度を通じ、女性社員が昇進しやすい社内環境を整える。2009年4月時点で51人（役職者全体の1.2％）にとどまる課長以上の女性役職者数を、10年度には60人（同1.4％）に拡充する考え。現在女性がいない役員への登用も視野に入れる。
パナ電工は09年4月入社の約30％（45人）を女性社員が占めており、10年4月入社組以降は約40％への拡大を目指す。昨年度には配偶者の転勤に合わせたパナ電工社員の転勤帯同制度や、女性リーダー育成研修制度導入するなど、昇進を志望する女性社員支援の拡充を進めている。（了）
この記事は、いわゆる「ポジティブ・アクション（男女労働者間に事実上生じている格差を解消するための積極的な取組）」の事例としても参考になりますが、メンター制度のほうに関心を持ちました。
先日の岡山での人事担当者向けの講演「活きた人材育成計画の立案とその実践」後の質疑応答の場で、参加者の皆さんの関心が高く、悩んでいらっしゃったことの一つが、「メンター制度」の運営についてでした。
新入社員や若手社員向けにメンター制度を導入したが、なかなかうまく回らない、特にメンター（ＯＪＴ指導員）に対しての教育をどうしたらよいか悩んでいるという声が多くありました。
私のほうから色々と助言をさせて戴きましたが、参考書籍としてラーンウェルの関根雅泰さんの著書を紹介して、これを各現場に配ったらどうかということで話を締めくくりました。
「仕事の教え方」は私のクライアント企業のほうにも配布していこうと思います。
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昨日は雨の中外出をしまして、かなり苦戦をしました。夏の雨と違って秋の冷たい雨はこたえます。
先日ご紹介した「また会いたい」と思われる人の38のルール (幻冬舎）の著者吉原珠央さん（http://ameblo.jp/womancbbyoshihara/）からメールを戴きました。本の売れ行きが好調だそうで、また新聞に広告がでるそうです。
この本に書かれていることは、日常での気づきに関するものですぐに行動変革に結び付くものだと思います。近々お会いして近況報告とコンサルティングのご相談をしたいと思います。
さて、昨日の日経新聞に興味深い記事がでていましたので、ご紹介したいと思います。
役員や管理職志望 女性に相談制度 パナ電工 専門知識など助言（８月１６日 日経新聞）
パナソニック電工は10月中に、役員や管理職への昇進を希望する女性社員を対象に、役員や先輩社員がマンツーマンで定期的に様々な相談に乗る「メンター制度」を導入する。組織マネジメントや各事業に関する専門的な教育に加え、必要に応じて職場内のコミュニケーションや家庭との両立などの問題についてもアドバイスする。
女性管理職と昇進希望の女性総合職約120名のうち、まず制度利用を希望した23人を対象にする。相談したい女性が男女を問わず相手を指定することが可能。直属の上司を除く役員や部長などから選ぶ。
１カ月に１回程度、１年間にわたり１対１の面談を続け、興味のある事業について知識を深めるほか、家庭や健康など個人的な相談をすることもできる。来年度以降はさらに対象人数を増やす方針だ。
同社はメンター制度を通じ、女性社員が昇進しやすい社内環境を整える。2009年4月時点で51人（役職者全体の1.2％）にとどまる課長以上の女性役職者数を、10年度には60人（同1.4％）に拡充する考え。現在女性がいない役員への登用も視野に入れる。
パナ電工は09年4月入社の約30％（45人）を女性社員が占めており、10年4月入社組以降は約40％への拡大を目指す。昨年度には配偶者の転勤に合わせたパナ電工社員の転勤帯同制度や、女性リーダー育成研修制度導入するなど、昇進を志望する女性社員支援の拡充を進めている。（了）
この記事は、いわゆる「ポジティブ・アクション（男女労働者間に事実上生じている格差を解消するための積極的な取組）」の事例としても参考になりますが、メンター制度のほうに関心を持ちました。
先日の岡山での人事担当者向けの講演「活きた人材育成計画の立案とその実践」後の質疑応答の場で、参加者の皆さんの関心が高く、悩んでいらっしゃったことの一つが、「メンター制度」の運営についてでした。
新入社員や若手社員向けにメンター制度を導入したが、なかなかうまく回らない、特にメンター（ＯＪＴ指導員）に対しての教育をどうしたらよいか悩んでいるという声が多くありました。
私のほうから色々と助言をさせて戴きましたが、参考書籍としてラーンウェルの関根雅泰さんの著書を紹介して、これを各現場に配ったらどうかということで話を締めくくりました。
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2009年10月25日
クオレ・シー・キューブ社『ハラスメント問題 ケース検討分科会』のご案内
おはようございます。今朝は冷たい雨が降っています。今日は自宅で過ごしますが、参議院の補欠選挙には行こうと思います。
さて、今日はいつもお世話になっているクオレ・シー・キューブさんの会員向けサービス『ハラスメント問題 ケース検討分科会』のご案内です。
光栄なことに、パワーハラスメントという言葉の生みの親である同社岡田康子代表からお声掛け戴き、とても良い関係を築かせて戴いています。
先月参加させて戴いた「判例・事例研究会」の水谷弁護士の講演で、「パワハラ問題の防止ためには良好なコミュニケーションの構築が重要」であるとお聞きしました。
私も常々そう考えてきましたので、水谷先生の心強い発言で、クライアント先で提供している組織活性化やコミュニケーションとパワーハラスメント防止対策（メンタルヘルス対策も）が私のなかで結びつきました。
以下、『ハラスメント問題 ケース検討分科会』の案内文を掲載します。私も、専門家の一員として毎回参加させて戴く予定です。
まずは、会員サービスへの入会が必要となります。企業のご担当者（人事、人権啓発、コンプライアンス等）の参加をお待ちしております。
http://www.cuorec3.co.jp/kaiin/kaiin.html
『ハラスメント問題 ケース検討分科会』 2010年1月より開始！
このたび、クオレ会員サービスご登録者限定のサービスとして、
【ハラスメント問題 ケース検討分科会】を開催することになりました！
「こんな事例があるが、他社ではどのように対応しているのだろうか」
「こんな風に解決したけれど、法律的には大丈夫だろうか」
「他社では実際にどのような体制で対応しているのだろう」
このような疑問や不安は、どの企業組織の担当者様も感じていることでしょう。
当分科会では、参加者がハラスメント問題の事例を持ち寄り、お互いに
事例についてのコメントや情報交換を行います。また、弁護士・社会保険
労務士も交えて、法律的・専門的な見地からの事例検討も行う予定です。
内 容 ： （1）各社が自社事例を持ち寄り議題を提供
（2）ハラスメント問題に関する意見や情報の交換
（3）専門家からのコメント提供
（4）ハラスメント関連情報提供
期 間 ： 2010年1月〜6月 ＜月一回 第3火曜日開催＞
1/19 ・ 2/16 ・ 3/16 ・ 4/20 ・ 5/18 ・ 6/15 全6回
時 間 ： 各回とも 14：00〜17：00
会 場 ： 弊社研修室 （東京都新宿区西早稲田）
対 象 ： クオレ会員サービス ご登録者
（欠席される場合は、同部署からの代理出席も可）
コーディネーター ： 弊社専任講師 村松 邦子
日本テキサス・インスツルメンツ株式会社にて
広報部長、企業倫理/ダイバーシティ推進責任者を
担当後、独立。健全な組織と自律した個人についての
実践研究を行っている。
筑波大学大学院修士課程修了
経営倫理士、産業カウンセラー、キャリア・コンサルタント
専門家 ： 弁護士 菅谷 貴子
山田・尾崎法律事務所所属
http://www.yamada-ozaki.com/profile/sugaya.html
社会保険労務士 田代 英治
株式会社田代コンサルティング 代表取締役
http://www.tashiro-sr.com/
社会保険労務士（元労働基準監督官） 北岡 大介
北岡社会保険労務士事務所 所長
http://homepage3.nifty.com/kitasharo/
参加費 ： 50,000円（税別）
定 員 ： 12名様
『ケース検討分科会』を無料でご体験いただけます 〜 プリ分科会 開催！
上記の 『ハラスメント問題 ケース検討分科会』 をご体験いただくための
プリ分科会を、以下の日程で開催いたします。
内 容 ： （1）裁判例からのケース検討
（2）有能なマネジャーのパワハラ事例ケース検討
（3）ハラスメント問題 ケース検討分科会のご案内
日 時 ： 2009年11月19日（木） 14：00〜17：00
会 場 ： 弊社研修室 （東京都新宿区西早稲田）
対 象 ： 企業・官公庁などの人事部門、法務・コンプライアンス部門、
人権啓発 等のご担当者様、教育研修担当者様
参加費 ： 無料
定 員 ： 20名様
＊）私もツイッターを始めてみました。このブログのタイトルがつぶやきなのに、さらにつぶやくのは変だと思いましたが。。。
https://twitter.com/etashiro1
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光栄なことに、パワーハラスメントという言葉の生みの親である同社岡田康子代表からお声掛け戴き、とても良い関係を築かせて戴いています。
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私も常々そう考えてきましたので、水谷先生の心強い発言で、クライアント先で提供している組織活性化やコミュニケーションとパワーハラスメント防止対策（メンタルヘルス対策も）が私のなかで結びつきました。
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内 容 ： （1）各社が自社事例を持ち寄り議題を提供
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期 間 ： 2010年1月〜6月 ＜月一回 第3火曜日開催＞
1/19 ・ 2/16 ・ 3/16 ・ 4/20 ・ 5/18 ・ 6/15 全6回
時 間 ： 各回とも 14：00〜17：00
会 場 ： 弊社研修室 （東京都新宿区西早稲田）
対 象 ： クオレ会員サービス ご登録者
（欠席される場合は、同部署からの代理出席も可）
コーディネーター ： 弊社専任講師 村松 邦子
日本テキサス・インスツルメンツ株式会社にて
広報部長、企業倫理/ダイバーシティ推進責任者を
担当後、独立。健全な組織と自律した個人についての
実践研究を行っている。
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専門家 ： 弁護士 菅谷 貴子
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社会保険労務士 田代 英治
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定 員 ： 12名様
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（2）有能なマネジャーのパワハラ事例ケース検討
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日 時 ： 2009年11月19日（木） 14：00〜17：00
会 場 ： 弊社研修室 （東京都新宿区西早稲田）
対 象 ： 企業・官公庁などの人事部門、法務・コンプライアンス部門、
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2009年10月24日
「また会いたい」と思われる人の38のルール
こんばんは。今日はすっきりしない天気でした。昨日の天気予報では晴れるということだったので、ちょっとがっかりです。別にどこかに遊びに行く予定はありませんでしたが。。。
先週の富山出張の飛行機の中の出来事です。座席に着いて、何気に新聞を広げたら、どこかで見た顔が。。。それは、私のイメージコンサルタントの吉原珠央さんの新著の写真入り広告記事でした。
吉原さんとは、今から３年前、ビーンスターの鶴野さんと３人でビーンスタークラブというコミュニケーション教室を展開していたときに知り合いました。個人的にもポートレートを撮ってもらったり（ブログの写真もそうです）、イメージアップのアドバイスをして戴きました。
にもかかわらず、私がずぼらなせいで、吉原さんのアドバイスのとおりできておらず、相変わらずなところがあります（涙）。仕事ばかりでなく、ファッションなどにも時間を使えるようになりたいです。
「また会いたい」と思われる人の38のルール (幻冬舎）
吉原珠央著
商品の説明
内容紹介
たった1秒の「反応」で、人生は劇的に変わる!
仕事も恋愛も、相手から「また会いたい」と思われてこそ、
目標を達成できるのです。
そのために最重要視すべきことは、「反応をよくする」ということです。
それを実践するだけで、仕事の幅もみるみる広がり、
いいことが次々と舞い込んでくるようになるのです。
◎人生はたった1秒の反応で決まる!
◎表情の印象は5ミリで変わる!
◎姿勢が運勢を左右する
◎恐いくらい本性が出る手癖、足癖
◎ほめられたら、第一声は『ありがとう』
◎人間関係もビジネスも『損して得取れ』
◎相手の心に届く『巻き込みアクション』をする
◎人と縁を切ることを恐れるな
◎相手にとって『意外に失礼な言葉』を使うな
◎いつも笑顔でいるのはやめよう!
◎ドン引きされる余計な一言は使うな
◎好かれようとするのはやめよう!
等々、実践すれば、その場ですぐに効果があらわれる
ルールが満載です。
早速、アマゾンで購入し、先日の岡山出張の新幹線の中で読み上げました。行きの新幹線では、講演内容のチェックであまり読めませんでしたが、講演でのチェックポイントも色々と書かれており、「しまった」と思いました。
この本に書かれていることは、常識のある人ならだれもが納得する内容ですが、ほとんどの人が気がつかずに過ごしてしまっていると思います。
吉原さんらしい語り口でわかりやすく書かれていますので、すぐに腹におちますし、反省点はすぐに実行できると思います。
私は、38のルールの中で、特に「健康そうにふるまう」ということにはっとしました。睡眠を十分にとって、いつも堂々とした態度で信頼感を与えるコンサルタントでありたいと改めて思いました。
この本を読み終えて、吉原さんに「また会いたい」と思われているかどうかが心配になりました。そういえばしばらくご無沙汰しているし。。。ちょっと確認しておきたいと思います。
この本は、ビジネスマンに限らず、すべての人に読んでもらいたいと思います。みんながこれを実践すれば、いやな人がこの世の中からいなくなるのではないかと思います。
＊）私もツイッターを始めてみました。このブログのタイトルがつぶやきなのに、さらにつぶやくのは変だと思いましたが。。。
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吉原さんとは、今から３年前、ビーンスターの鶴野さんと３人でビーンスタークラブというコミュニケーション教室を展開していたときに知り合いました。個人的にもポートレートを撮ってもらったり（ブログの写真もそうです）、イメージアップのアドバイスをして戴きました。
にもかかわらず、私がずぼらなせいで、吉原さんのアドバイスのとおりできておらず、相変わらずなところがあります（涙）。仕事ばかりでなく、ファッションなどにも時間を使えるようになりたいです。
「また会いたい」と思われる人の38のルール (幻冬舎）
吉原珠央著
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内容紹介
たった1秒の「反応」で、人生は劇的に変わる!
仕事も恋愛も、相手から「また会いたい」と思われてこそ、
目標を達成できるのです。
そのために最重要視すべきことは、「反応をよくする」ということです。
それを実践するだけで、仕事の幅もみるみる広がり、
いいことが次々と舞い込んでくるようになるのです。
◎人生はたった1秒の反応で決まる!
◎表情の印象は5ミリで変わる!
◎姿勢が運勢を左右する
◎恐いくらい本性が出る手癖、足癖
◎ほめられたら、第一声は『ありがとう』
◎人間関係もビジネスも『損して得取れ』
◎相手の心に届く『巻き込みアクション』をする
◎人と縁を切ることを恐れるな
◎相手にとって『意外に失礼な言葉』を使うな
◎いつも笑顔でいるのはやめよう!
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等々、実践すれば、その場ですぐに効果があらわれる
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早速、アマゾンで購入し、先日の岡山出張の新幹線の中で読み上げました。行きの新幹線では、講演内容のチェックであまり読めませんでしたが、講演でのチェックポイントも色々と書かれており、「しまった」と思いました。
この本に書かれていることは、常識のある人ならだれもが納得する内容ですが、ほとんどの人が気がつかずに過ごしてしまっていると思います。
吉原さんらしい語り口でわかりやすく書かれていますので、すぐに腹におちますし、反省点はすぐに実行できると思います。
私は、38のルールの中で、特に「健康そうにふるまう」ということにはっとしました。睡眠を十分にとって、いつも堂々とした態度で信頼感を与えるコンサルタントでありたいと改めて思いました。
この本を読み終えて、吉原さんに「また会いたい」と思われているかどうかが心配になりました。そういえばしばらくご無沙汰しているし。。。ちょっと確認しておきたいと思います。
この本は、ビジネスマンに限らず、すべての人に読んでもらいたいと思います。みんながこれを実践すれば、いやな人がこの世の中からいなくなるのではないかと思います。
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2009年10月21日
高年齢者の雇用状況について
おはようございます。このところずっと天気がよく、今朝も気分爽快です。
明日から岡山に出張します。岡山には昨年何度か出張しましたが、今年は初めてです。少しのんびりしてこようかと思っていましたが、１泊するものの翌朝朝一番の新幹線で帰京することになりました。
また仕事が落ち着いたころにプライベートで行って、直島のベネッセハウス（http://www.naoshima-is.co.jp/）に泊まりたいと思っています。
さて、今朝の日経新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
定年後の継続雇用、過去最低に 09年厚労省調査（１０月２１日 日経新聞）
景気低迷が高齢者雇用に影響を及ぼしている。厚生労働省が20日まとめた60歳以上の雇用状況調査によると、定年到達予定者のうち「継続雇用」の割合（従業員51人以上）は2009年６月１日時点で70.4％と前年比2.9ポイント低下し、前年と比較可能な調査を始めた06年以降で過去最低となった。足元の収益悪化などから、雇用に慎重になっている企業が増えつつあるようだ。
継続雇用予定者数は29万7325人。前年に比べ１万8927人減った。雇用が継続されるかどうか「未定」と答えた企業従事者の割合は全体の9.0％と3.0ポイント上昇。厚労省は「景気後退の影響もあり得る」と指摘する。
一方、希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は1.4ポイント上昇し40.4％。60〜64歳の常用労働者数は142万人と13万人増、65歳以上も54万人と５万人増えた。
06年の改正高年齢者雇用安定法の施行で、国は企業に65歳まで働ける制度の導入を段階的に義務付けた。中小を中心に高齢者の業務経験を生かす動きが広がっていることも常用労働者数の増加につながった。ただ企業の雇用調整圧力はなお強く、今後の景気動向次第では高齢者の雇用環境が悪化する可能性もある。
調査対象は従業員数が31人以上の企業13万6605社。前年までは51人以上の企業を対象にしていた。（了）
＊）参考 厚生労働省のＨＰ
平成21年6月1日現在の高年齢者の雇用状況について
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/10/h1020-1.html
昨年秋以降、景気の悪化に伴い、高齢者雇用には逆風が吹いているように思います。ただ、ここにきて、やはり熟練の高齢者の力が必要ということで、一度退職した方を再び呼び戻すような動きも聞くようになりました。
新聞記事の指摘の通り、今後の景気の動向次第では、高齢者の雇用環境は悪化する恐れもあります。
厚生労働省のＨＰには、希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は約45％と着実に進展とありますが、短期的にはこの割合は減るのではないかと思われます。
いつの時代でも、会社から請われて残るような技術力と指導力と人間力を身につけておきたいものです。
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明日から岡山に出張します。岡山には昨年何度か出張しましたが、今年は初めてです。少しのんびりしてこようかと思っていましたが、１泊するものの翌朝朝一番の新幹線で帰京することになりました。
また仕事が落ち着いたころにプライベートで行って、直島のベネッセハウス（http://www.naoshima-is.co.jp/）に泊まりたいと思っています。
さて、今朝の日経新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
定年後の継続雇用、過去最低に 09年厚労省調査（１０月２１日 日経新聞）
景気低迷が高齢者雇用に影響を及ぼしている。厚生労働省が20日まとめた60歳以上の雇用状況調査によると、定年到達予定者のうち「継続雇用」の割合（従業員51人以上）は2009年６月１日時点で70.4％と前年比2.9ポイント低下し、前年と比較可能な調査を始めた06年以降で過去最低となった。足元の収益悪化などから、雇用に慎重になっている企業が増えつつあるようだ。
継続雇用予定者数は29万7325人。前年に比べ１万8927人減った。雇用が継続されるかどうか「未定」と答えた企業従事者の割合は全体の9.0％と3.0ポイント上昇。厚労省は「景気後退の影響もあり得る」と指摘する。
一方、希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は1.4ポイント上昇し40.4％。60〜64歳の常用労働者数は142万人と13万人増、65歳以上も54万人と５万人増えた。
06年の改正高年齢者雇用安定法の施行で、国は企業に65歳まで働ける制度の導入を段階的に義務付けた。中小を中心に高齢者の業務経験を生かす動きが広がっていることも常用労働者数の増加につながった。ただ企業の雇用調整圧力はなお強く、今後の景気動向次第では高齢者の雇用環境が悪化する可能性もある。
調査対象は従業員数が31人以上の企業13万6605社。前年までは51人以上の企業を対象にしていた。（了）
＊）参考 厚生労働省のＨＰ
平成21年6月1日現在の高年齢者の雇用状況について
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/10/h1020-1.html
昨年秋以降、景気の悪化に伴い、高齢者雇用には逆風が吹いているように思います。ただ、ここにきて、やはり熟練の高齢者の力が必要ということで、一度退職した方を再び呼び戻すような動きも聞くようになりました。
新聞記事の指摘の通り、今後の景気の動向次第では、高齢者の雇用環境は悪化する恐れもあります。
厚生労働省のＨＰには、希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は約45％と着実に進展とありますが、短期的にはこの割合は減るのではないかと思われます。
いつの時代でも、会社から請われて残るような技術力と指導力と人間力を身につけておきたいものです。
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2009年10月19日
住友軽金属の現場のリーダー育成策
おはようございます。今週も木曜〜金曜に地方に出張する予定です。岡山市にある人材会社主催の人事担当者向け講演会で、「活きた人材育成計画の立案とその実践」というテーマで話をしてきます。
今回は、人事担当者時代に数年をかけて取り組んできた経験や独立後クライアント企業とともに取り組んだ事例などお話できればと思っています。終了後は懇親会も予定されているとのことで、こちらも楽しみにしています。
さて、今朝の日経新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
住軽金 現場のリーダー育成（１０月１９日 日経新聞）
住友軽金属工業は主力製品のアルミ板を生産する名古屋製造所（名古屋市）で、各職場のとりまとめ役となるリーダー社員の育成に乗り出した。圧延機など大型装置の操作や品質管理の手法などをベテラン社員から学ぶ制度を導入。中高年者が持つ勘やこつなどのノウハウを継続的に伝承できるようにする。
制度は熟練技術者らが講師となり、現場で必要な技能や知識を教える「製板技塾」。入社して10〜20年の中堅社員が対象で、実地研修などを経て試験に合格すれば「上級製造技能士」として認定する。まずは20〜25人程度の受講を予定している。当初は認定まで数年がかかる例が多くなるもようだ。
技能士認定を受ければ作業工程ごとに分かれた職場のリーダーとして活躍する道が開ける。詳細は明らかにしていないが、一時金にも反映されるという。
住友軽金属はベテラン社員の大量定年に備えて2004年に製造現場での技能伝承に取り組み始めた。これまで新入社員から入社10年までの若手を軸に教育してきたが、リーダー級にも制度を拡充し、技術レベルの一段の向上をめざす。（了）
先日の大手製造業の組織活性化研修のワークアウトでも、若年層への技術の伝承の問題が取り上げられ、その対策と実行計画についての具体的提言が行われました。業種は異なりますが、製造現場の共通した課題であると改めて認識しました。
住友軽金属のような取り組みが必要であることは当然のことですが、現下の厳しい経営環境で経費削減が求められる中、どのようにして行うのか難しい問題だと思います。
また、現場のリーダー育成とありますが、単に技術を習得させるだけでなく、リーダーシップを発揮し組織をけん引できる「真のリーダー」をどれだけ育成できるかがカギになりそうです。
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今回は、人事担当者時代に数年をかけて取り組んできた経験や独立後クライアント企業とともに取り組んだ事例などお話できればと思っています。終了後は懇親会も予定されているとのことで、こちらも楽しみにしています。
さて、今朝の日経新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
住軽金 現場のリーダー育成（１０月１９日 日経新聞）
住友軽金属工業は主力製品のアルミ板を生産する名古屋製造所（名古屋市）で、各職場のとりまとめ役となるリーダー社員の育成に乗り出した。圧延機など大型装置の操作や品質管理の手法などをベテラン社員から学ぶ制度を導入。中高年者が持つ勘やこつなどのノウハウを継続的に伝承できるようにする。
制度は熟練技術者らが講師となり、現場で必要な技能や知識を教える「製板技塾」。入社して10〜20年の中堅社員が対象で、実地研修などを経て試験に合格すれば「上級製造技能士」として認定する。まずは20〜25人程度の受講を予定している。当初は認定まで数年がかかる例が多くなるもようだ。
技能士認定を受ければ作業工程ごとに分かれた職場のリーダーとして活躍する道が開ける。詳細は明らかにしていないが、一時金にも反映されるという。
住友軽金属はベテラン社員の大量定年に備えて2004年に製造現場での技能伝承に取り組み始めた。これまで新入社員から入社10年までの若手を軸に教育してきたが、リーダー級にも制度を拡充し、技術レベルの一段の向上をめざす。（了）
先日の大手製造業の組織活性化研修のワークアウトでも、若年層への技術の伝承の問題が取り上げられ、その対策と実行計画についての具体的提言が行われました。業種は異なりますが、製造現場の共通した課題であると改めて認識しました。
住友軽金属のような取り組みが必要であることは当然のことですが、現下の厳しい経営環境で経費削減が求められる中、どのようにして行うのか難しい問題だと思います。
また、現場のリーダー育成とありますが、単に技術を習得させるだけでなく、リーダーシップを発揮し組織をけん引できる「真のリーダー」をどれだけ育成できるかがカギになりそうです。
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2009年10月18日
「メンタルタフネス経営」のご紹介
こんにちは。今日は気持ちの良い秋晴れになりました。久しぶりに自宅でのんびりしています。
先週の後半は、大手製造業の組織活性化研修の講師として、富山県に出張していました。この研修も今回で全８回が終了し、一区切りつきました。明日からは、今後のフォロー研修の企画を具体化していきたいと思っています。
富山から金曜日の深夜に戻り、土曜日の朝に事務所に出てみると、たくさんの郵便物が届けられていましたが、その中に１冊の本がありました。
メンタルタフネス経営―打たれ強く成長する (日本経済新聞出版社) 渡部 卓 (著)
ライフバランスマネジメント研究所渡部卓代表の著書でした。渡部さんとは、前職人事担当者時代からのお付き合いで、2003年にライフバランスマネジメント社のストレスチェック診断ツール「ＭＴＯＰ」を社内に導入したことがきっかけでした。
当時、私は社内のメンタルヘルス対策をどのように進めたらよいのか、様々なセミナーに参加し、勉強していましたが、なかなか前に進めることができませんでした。
そんな中、当時渋谷の円山町にあったライフバランスマネジメント社のセミナーに参加し、インターネットによるストレスチェックという新しい手法にひかれ、上層部に提案し、導入にこぎつけました。
その後、渡部さんに講師になってもらって管理職研修を実施したり、精神科医の相談窓口設置、日本産業カウンセラー協会への入会など様々なメンタルヘルス対策を確立していきました。
独立してから以降も、同社のセミナーの講師や企業インタビューなどで仕事をさせてもらったり、変わらぬお付き合いをさせて戴いています。
この本の中に、大手製造業の組織活性化研修で取り入れた「アサーション」と「傾聴」について触れられていました。
アサーション（さわやかな自己表現）は、ストレス耐性を強化する一環としてある金融機関で実施したところ、著しい効果があったと書かれていました。
組織活性化研修では、最初の部分でさわりの部分を説明したのですが、思いのほか好評でした。私も、アサーションは、私を含め控え目で自己主張が苦手な日本人には効果があると考えていますので、さらに勉強していきたいと思います。
もう一つが傾聴です。傾聴とは相手の話を受容と共感と理解をしながら聴く技術のことで、本の中に、傾聴の９カ条が書かれていました。私が特に強調したのは、１．２．４です。
１．最後まで聴く。途中で口を挟まない。
２．相槌を打つ。うなずく。相手の思いが湧き出た言葉を繰り返す。
３．「ながら」で聴かない。パソコンや携帯電話、メモに気をとられない。
４．受容と共感を心がける。
５．批評や批判、指示、励ましをすぐにはしない
６．理解したこと、感じた思いを自分なりにまとめて時折伝え、再確認する。
７．酒の場での相談にしない。
８．あらかじめ相手の話を落ち着いて聴くことができるよう気持ちを整えておく。
９．話を聞いている間の呼吸は腹式呼吸。
別のところに、部下をうつにする危険な経営者・上司として、�〜蠎蠅力辰鯆阿�ない、��共感力がない、・・・が挙げられていました。私もその通りだと思います。
組織活性化研修を終えて、手にした渡部さんの著書は、私自身の振り返りと今後の検討すべき事項を考える上でも大変役立ちました。
総務人事部の方はもちろんのこと、経営者（社長や人事担当役員）にもぜひ読んでもらいたい１冊です。「メンタルタフネス経営」というタイトルから、経営者にこの本が届いてほしいという願いが込められていると思います。
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富山から金曜日の深夜に戻り、土曜日の朝に事務所に出てみると、たくさんの郵便物が届けられていましたが、その中に１冊の本がありました。
メンタルタフネス経営―打たれ強く成長する (日本経済新聞出版社) 渡部 卓 (著)
ライフバランスマネジメント研究所渡部卓代表の著書でした。渡部さんとは、前職人事担当者時代からのお付き合いで、2003年にライフバランスマネジメント社のストレスチェック診断ツール「ＭＴＯＰ」を社内に導入したことがきっかけでした。
当時、私は社内のメンタルヘルス対策をどのように進めたらよいのか、様々なセミナーに参加し、勉強していましたが、なかなか前に進めることができませんでした。
そんな中、当時渋谷の円山町にあったライフバランスマネジメント社のセミナーに参加し、インターネットによるストレスチェックという新しい手法にひかれ、上層部に提案し、導入にこぎつけました。
その後、渡部さんに講師になってもらって管理職研修を実施したり、精神科医の相談窓口設置、日本産業カウンセラー協会への入会など様々なメンタルヘルス対策を確立していきました。
独立してから以降も、同社のセミナーの講師や企業インタビューなどで仕事をさせてもらったり、変わらぬお付き合いをさせて戴いています。
この本の中に、大手製造業の組織活性化研修で取り入れた「アサーション」と「傾聴」について触れられていました。
アサーション（さわやかな自己表現）は、ストレス耐性を強化する一環としてある金融機関で実施したところ、著しい効果があったと書かれていました。
組織活性化研修では、最初の部分でさわりの部分を説明したのですが、思いのほか好評でした。私も、アサーションは、私を含め控え目で自己主張が苦手な日本人には効果があると考えていますので、さらに勉強していきたいと思います。
もう一つが傾聴です。傾聴とは相手の話を受容と共感と理解をしながら聴く技術のことで、本の中に、傾聴の９カ条が書かれていました。私が特に強調したのは、１．２．４です。
１．最後まで聴く。途中で口を挟まない。
２．相槌を打つ。うなずく。相手の思いが湧き出た言葉を繰り返す。
３．「ながら」で聴かない。パソコンや携帯電話、メモに気をとられない。
４．受容と共感を心がける。
５．批評や批判、指示、励ましをすぐにはしない
６．理解したこと、感じた思いを自分なりにまとめて時折伝え、再確認する。
７．酒の場での相談にしない。
８．あらかじめ相手の話を落ち着いて聴くことができるよう気持ちを整えておく。
９．話を聞いている間の呼吸は腹式呼吸。
別のところに、部下をうつにする危険な経営者・上司として、�〜蠎蠅力辰鯆阿�ない、��共感力がない、・・・が挙げられていました。私もその通りだと思います。
組織活性化研修を終えて、手にした渡部さんの著書は、私自身の振り返りと今後の検討すべき事項を考える上でも大変役立ちました。
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2009年10月14日
神奈川県知事の残業ゼロ宣言
おはようございます。朝晩少し冷えてきました。今日から冬用のスーツに衣替えしました。
大手製造業の組織活性化研修の講師の仕事で、今日の午後から富山県に移動し、金曜の夜に戻ります。この研修の今後フォローについても人事部長と打ち合わせる予定です。
今月もハードな日々が続いていますが、気力・体力をふり絞って頑張りたいと思います。
さて、今朝の日経新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
神奈川県知事、県庁職員「残業ゼロ宣言」を表明（１０月１４日 日経新聞）
神奈川県の松沢成文知事は13日、県庁職員の時間外勤務を原則なくす「残業ゼロ宣言」を表明した。部局長は年間の残業削減計画を毎年策定し、知事などが計画進ちょく状況を管理する。2009年度中に一部の部局で先行して始め、10年４月から全庁で実施する考え。都道府県レベルでの「残業ゼロ目標」は異例。
現在、神奈川県職員は約7500人（警察や教職員を除く）で、１カ月の時間外勤務時間は平均15時間。だが100時間を超える部局もあるという。「残業ゼロに向けて県庁全体で仕事の仕方を抜本的に見直し」（松沢知事）、職員の総労働時間の短縮につなげたいとしている。
時間外勤務する場合は所属長に事前申請して、専用バッジを着用させる計画。各部局に推進の責任者を置くほか、部下の残業度合いを管理職の昇進の判断材料にする。県では労働時間を減らすため、フレックスタイム制の導入なども検討している。（了）
時間外労働の削減は、民間企業でも大きな課題となっています。ただ時間外を減らせというだけでは、何も進まず、トップダウンで具体的な施策が必要となります。
「専用バッチの着用」など目新しいものも見受けられ、松沢知事の意気込みも伝わってきますので、期待したいところです。
フレックスタイム制度の導入は、かえって業務が非効率になったり、労働時間が増えることにもなりかねないので注意が必要だと思います。
今回の「残業ゼロ宣言」の結果、どのように職員の残業が減ってどんな良い効果が得られたのか、報告をお願いしたいと思います。
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今月もハードな日々が続いていますが、気力・体力をふり絞って頑張りたいと思います。
さて、今朝の日経新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
神奈川県知事、県庁職員「残業ゼロ宣言」を表明（１０月１４日 日経新聞）
神奈川県の松沢成文知事は13日、県庁職員の時間外勤務を原則なくす「残業ゼロ宣言」を表明した。部局長は年間の残業削減計画を毎年策定し、知事などが計画進ちょく状況を管理する。2009年度中に一部の部局で先行して始め、10年４月から全庁で実施する考え。都道府県レベルでの「残業ゼロ目標」は異例。
現在、神奈川県職員は約7500人（警察や教職員を除く）で、１カ月の時間外勤務時間は平均15時間。だが100時間を超える部局もあるという。「残業ゼロに向けて県庁全体で仕事の仕方を抜本的に見直し」（松沢知事）、職員の総労働時間の短縮につなげたいとしている。
時間外勤務する場合は所属長に事前申請して、専用バッジを着用させる計画。各部局に推進の責任者を置くほか、部下の残業度合いを管理職の昇進の判断材料にする。県では労働時間を減らすため、フレックスタイム制の導入なども検討している。（了）
時間外労働の削減は、民間企業でも大きな課題となっています。ただ時間外を減らせというだけでは、何も進まず、トップダウンで具体的な施策が必要となります。
「専用バッチの着用」など目新しいものも見受けられ、松沢知事の意気込みも伝わってきますので、期待したいところです。
フレックスタイム制度の導入は、かえって業務が非効率になったり、労働時間が増えることにもなりかねないので注意が必要だと思います。
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2009年10月13日
労働基準監督署長の表彰
おはようございます。朝起きた時は雲っていましたが、今はよく晴れています。気持ちのいい陽気になりそうです。
さて、先週金曜日に元の勤務先にて現クライアント先の会社が、労働基準監督署長から表彰を受けました。私もその表彰式に同行させて戴きました。
１４時から始まった「平成２１年度港地区健康と安全推進大会」の第一部で署長表彰式があり、同社の代表が署長より表彰状を受け取られました。ちなみに、表彰されたのは港区で同社１社のみ、他に有期事業場が２社、個人が４人でした。
今回の表彰理由として、次の点が挙げられています。
・安全衛生管理体制が整備され、健康診断の実施率はほぼ100％であり、有所見者に対する医師の意見を毎週聴くなど事後措置を確実に行っていること。
・また、過重労働対策として、対象者を把握し医師の面接指導を受ける体制が整っていること。
・メンタルヘルス対策も、外部資源を活用する等積極的に取り組んでいること。
いずれも、私も勤務時代に取り組んできたことを、後任の皆さんが継続発展させてきたものであり、地道な努力が評価されたものだと思います。
人事部、特に労務管理や安全衛生の分野は、地味な仕事であり、なかなか陽の光があたりませんので、このような表彰は本当にうれしいものです。
表彰理由はどれも当たり前といえば当たり前のことですが、世の中では進んでいないということだと思います。
社員のモチベーションアップ云々も大事ですが、安全衛生にしっかり取り組むことも重要であると再認識しました。
同社には、次のステップとして、東京労働局長賞さらには厚生労働大臣賞をめざしてもらい、私も必要なアドバイスやバックアップをしていければと思っています。
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さて、先週金曜日に元の勤務先にて現クライアント先の会社が、労働基準監督署長から表彰を受けました。私もその表彰式に同行させて戴きました。
１４時から始まった「平成２１年度港地区健康と安全推進大会」の第一部で署長表彰式があり、同社の代表が署長より表彰状を受け取られました。ちなみに、表彰されたのは港区で同社１社のみ、他に有期事業場が２社、個人が４人でした。
今回の表彰理由として、次の点が挙げられています。
・安全衛生管理体制が整備され、健康診断の実施率はほぼ100％であり、有所見者に対する医師の意見を毎週聴くなど事後措置を確実に行っていること。
・また、過重労働対策として、対象者を把握し医師の面接指導を受ける体制が整っていること。
・メンタルヘルス対策も、外部資源を活用する等積極的に取り組んでいること。
いずれも、私も勤務時代に取り組んできたことを、後任の皆さんが継続発展させてきたものであり、地道な努力が評価されたものだと思います。
人事部、特に労務管理や安全衛生の分野は、地味な仕事であり、なかなか陽の光があたりませんので、このような表彰は本当にうれしいものです。
表彰理由はどれも当たり前といえば当たり前のことですが、世の中では進んでいないということだと思います。
社員のモチベーションアップ云々も大事ですが、安全衛生にしっかり取り組むことも重要であると再認識しました。
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2009年10月12日
「つるの式 伝える技術 新常識」のご紹介
こんにちは。３連休は天気に恵まれました。私は、特にどこに行くこともなく終わりますが、今週は富山の出張を楽しみにしています。
先週水曜日に日経新聞に写真と記事が掲載されて、各方面から色々と反響がありました。先週の後半は、返事を書いたり、対処をしたりして、かなりの時間を割きました。
また、海外のビジネスマンからもたくさんのメッセージを頂戴しました。独立してから５年間。海外に行っていないので、そろそろ羽を伸ばしたくなりました。
ちなみに、最後の海外出張は今から５年前の2004年11月の南米で、チリのサンチャゴとブラジルのリオデジャネイロを駆け足で回ってきました。リオは風光明媚でナイスなところですが、当時は治安が悪く、その状況視察のために行きました。オリンピックが開催されることになりましたので、改善されることを期待しています。
さて、私の尊敬する盟友鶴野充茂さんが新著「つるの式 伝える技術 新常識」を出版されました。先日私の手元にも一冊送って下さいました。
鶴野さんとは独立前後からお付き合いさせて戴いています。彼の主催する「プレゼン教室」のセミナーに参加したことがきっかけで、自己演出教室の展開のお手伝いをしたりしてきました。
最近はお互いに忙しくなり、半年に１回くらいしか会っていませんが、その間も、書籍を通じて色々と勉強させて戴いています。
鶴野さんのお話は、わかりやすく、「なるほどそうか」と納得感の強いところがすばらしいと思います。すべてご自身の体験や気づきに基づいていますので、当然かもしれません。
鶴野さんの影響を受けている私ですら、「目からうろこ」が何枚も落ちました。
この本は、人事担当者だけでなく、コミュニケーションに不安を抱えるすべての人にとっておススメです。
人事教育担当者の方は社内のコミュニケーション系の研修のサブテキストとしても活用できると思いますので、ぜひ手にとってご覧戴ければと思います。
以下、鶴野さんからのメッセージを転用致します。
こんにちは、鶴野充茂です。
2004年からメルマガ、ブログ、ニフティの連載などで書き綴ってきた「つるの式コミュニケーションメソッド」が、このたび、小学館から本として出版されました。
タイトルは、「つるの式 伝える技術 新常識」です。
「つるの式コミュニケーションメソッド」を大幅に加筆修正し、本として読みやすいように再構成しました。すでにお読みいただいたいくつかのコラムにも出会えるはずです。
私は、日ごろ、コミュニケーションのアドバイザーとして、さまざまなビジネスパーソンの方々とお付き合いしています。
そして、職業や年齢、性別を問わず、あまりにも多くの人が、人間関係や仕事のコミュニケーションの「間違った思い込み」で損をしていることが気になって仕方がありませんでした。
今回、そんな方々が共通して持つ「常識のウソ」に気づいていただけるよう、また同時に、もっと気楽に楽しく自分を表現したり、仕事を進めたりできるコツをまとめました。
尚、この本に書いた方法論は、その効果を確認したものばかりです。
2004年から既にのべ数千人の皆さんに紹介してきたもので、メモを手帳に挟んで常に持ち歩いているという経営者の方もいらっしゃいますし、感想・感謝メッセージも数多く頂いています。
今回、ご縁あって書籍化の運びとなり、さらに多くの方にお役に立てると自信を持ちつつ、その反響を楽しみにしております。
ぜひ実際に手にとってお読みいただき、ご感想をお寄せいただくか、ご自身のブログ、Twitter等でご紹介を頂けるととても嬉しいです。(ちなみに私のTwitterアカウントは mame3 です)
昨年、三笠書房から出版した「頭のいい説明 すぐできるコツ」は２０万部を超え、もう１年近くベストセラーが続いています。
今回の「つるの式 伝える技術 新常識」も、ぜひ数多くの方に手に取っていただきたいと切に願っております。
［筆者略歴］大阪府堺市出身。筑波大学(心理学)、米コロンビア大学院（国際 広報）卒業。在英国日本大使館、国連機関、米系ＰＲ会社、ソニーを経て、 ２００５年に独立。一貫して効果的なコミュニケーションと情報発信をテー
マに試行錯誤を続け独自の方法論「自己演出マーケティング（登録商標）」を体系化。自分の名前で仕事ができるスキル養成の教室を展開中。好物は餃子とLAVAZZAのコーヒー。副業はラテンパーカッショニスト（最近休業中）。夢は馬で通勤すること。将来の目標は立派な大人になること。趣味はドラマ を見ながら次のセリフを当てること。信条は「志は高く腰は低く」。
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先週水曜日に日経新聞に写真と記事が掲載されて、各方面から色々と反響がありました。先週の後半は、返事を書いたり、対処をしたりして、かなりの時間を割きました。
また、海外のビジネスマンからもたくさんのメッセージを頂戴しました。独立してから５年間。海外に行っていないので、そろそろ羽を伸ばしたくなりました。
ちなみに、最後の海外出張は今から５年前の2004年11月の南米で、チリのサンチャゴとブラジルのリオデジャネイロを駆け足で回ってきました。リオは風光明媚でナイスなところですが、当時は治安が悪く、その状況視察のために行きました。オリンピックが開催されることになりましたので、改善されることを期待しています。
さて、私の尊敬する盟友鶴野充茂さんが新著「つるの式 伝える技術 新常識」を出版されました。先日私の手元にも一冊送って下さいました。
鶴野さんとは独立前後からお付き合いさせて戴いています。彼の主催する「プレゼン教室」のセミナーに参加したことがきっかけで、自己演出教室の展開のお手伝いをしたりしてきました。
最近はお互いに忙しくなり、半年に１回くらいしか会っていませんが、その間も、書籍を通じて色々と勉強させて戴いています。
鶴野さんのお話は、わかりやすく、「なるほどそうか」と納得感の強いところがすばらしいと思います。すべてご自身の体験や気づきに基づいていますので、当然かもしれません。
鶴野さんの影響を受けている私ですら、「目からうろこ」が何枚も落ちました。
この本は、人事担当者だけでなく、コミュニケーションに不安を抱えるすべての人にとっておススメです。
人事教育担当者の方は社内のコミュニケーション系の研修のサブテキストとしても活用できると思いますので、ぜひ手にとってご覧戴ければと思います。
以下、鶴野さんからのメッセージを転用致します。
こんにちは、鶴野充茂です。
2004年からメルマガ、ブログ、ニフティの連載などで書き綴ってきた「つるの式コミュニケーションメソッド」が、このたび、小学館から本として出版されました。
タイトルは、「つるの式 伝える技術 新常識」です。
「つるの式コミュニケーションメソッド」を大幅に加筆修正し、本として読みやすいように再構成しました。すでにお読みいただいたいくつかのコラムにも出会えるはずです。
私は、日ごろ、コミュニケーションのアドバイザーとして、さまざまなビジネスパーソンの方々とお付き合いしています。
そして、職業や年齢、性別を問わず、あまりにも多くの人が、人間関係や仕事のコミュニケーションの「間違った思い込み」で損をしていることが気になって仕方がありませんでした。
今回、そんな方々が共通して持つ「常識のウソ」に気づいていただけるよう、また同時に、もっと気楽に楽しく自分を表現したり、仕事を進めたりできるコツをまとめました。
尚、この本に書いた方法論は、その効果を確認したものばかりです。
2004年から既にのべ数千人の皆さんに紹介してきたもので、メモを手帳に挟んで常に持ち歩いているという経営者の方もいらっしゃいますし、感想・感謝メッセージも数多く頂いています。
今回、ご縁あって書籍化の運びとなり、さらに多くの方にお役に立てると自信を持ちつつ、その反響を楽しみにしております。
ぜひ実際に手にとってお読みいただき、ご感想をお寄せいただくか、ご自身のブログ、Twitter等でご紹介を頂けるととても嬉しいです。(ちなみに私のTwitterアカウントは mame3 です)
昨年、三笠書房から出版した「頭のいい説明 すぐできるコツ」は２０万部を超え、もう１年近くベストセラーが続いています。
今回の「つるの式 伝える技術 新常識」も、ぜひ数多くの方に手に取っていただきたいと切に願っております。
［筆者略歴］大阪府堺市出身。筑波大学(心理学)、米コロンビア大学院（国際 広報）卒業。在英国日本大使館、国連機関、米系ＰＲ会社、ソニーを経て、 ２００５年に独立。一貫して効果的なコミュニケーションと情報発信をテー
マに試行錯誤を続け独自の方法論「自己演出マーケティング（登録商標）」を体系化。自分の名前で仕事ができるスキル養成の教室を展開中。好物は餃子とLAVAZZAのコーヒー。副業はラテンパーカッショニスト（最近休業中）。夢は馬で通勤すること。将来の目標は立派な大人になること。趣味はドラマ を見ながら次のセリフを当てること。信条は「志は高く腰は低く」。
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2009年10月07日
日本経済新聞で私の働き方が紹介されました。
こんにちは。関東地方も雨が続いています。明日の台風の接近が気になります。そんな雨の中、クライアント先の人事制度改革プロジェクトの打合せに行っていました。
さて、先日、日本経済新聞社の取材を受けておりましたが、本日の夕刊で私の働き方が写真付きで紹介されました。もしよろしければ、帰宅途中のキオスクで買って戴ければと思います。
以下、本日の日経新聞の夕刊９面から引用します。
不安の時代 いきがい多角化 「会社頼み」から脱却
人生、いつかは会社を離れる日がやってくる。特に２００８年秋からの不況は、雇用環境のもろさを浮き彫りにした。「会社任せ、会社がすべて」では不安な時代、どう対応したらいいのか。会社頼みではなく、家庭や地域も大事にする生き方「多角化ライフ」の実践者にヒントを探った。
（中略）
「仕事が増えて忙しいのに、ストレスがなくなった」と話すのは、川崎汽船を05年に退職した田代英治さん（48）。当時は人事部に所属し、人事の仕事にやりがいを感じていた、だからこそ「人事異動がある社員の立場を捨てた」。
人事コンサルタントとして独立した後も、川崎汽船と契約を結び、今も同じ仕事に携わる。さらに他社との契約も増え、今は約15社の人事の仕事を請け負う。それでも「時間の使い方を自分でコントロールでき、子どもの授業参観に時間を融通するなど家族との時間は逆に増えた」という。
「右肩上がりの成長が終わり、ひとつの会社に頼る他律的な働き方は閉塞（へいそく）感を招きやすい」。会社が嫌いになったら読む本」の著者、楠木新さん（55）はこう話す。
変化には不安もあるが「生きがいのためには費用を下げた生活に再設計する覚悟も必要。大事なのは家族がまとまること、そのために対話をしておくこと」という。自律的な生き方に踏み出せば、不安の先に新たな景色が見えてくる。（了）
写真の下には、「個人オフィスを構え、複数の会社と仕事をする田代英治さん。『家族との時間は増えた』」（東京都港区）と書かれていました。
実際に、明日はクライアントである横浜の外資系ホテルで仕事をした後、そのホテルのレストランで家族で食事をすることになっています。
目下、仕事の洪水状態になっていますが、それもこれもすべて自分の責任でやっていること。その束の間の時間をコントロールし、家族と過ごすことができることに喜びを感じます。
このような働き方をさせて戴いた川崎汽船株式会社とかつての上司（現クライアント先の部長）にいつも感謝しています。
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冬のボーナス、初の全業種マイナス 平均13％減
おはようございます。今週はずっと雨が続いていますが、いよいよ明日は台風上陸の可能性が高く、出社できるのか心配しています。
今月は、来週１５日〜１６日に富山（大手製造業の組織活性化研修）、再来週２２日に岡山（人材育成に関する講演会）に出張予定があります。その頃には天気は回復しているでしょうが、両方とも仕事が終わればすぐに戻ることになりそうです。
今週末からの３連休は、土曜日に久しぶりに府中競馬場にでも行って、気分転換をしようと思っていましたが、各方面から戴いた宿題に取り組まねばならず、そんな時間はなさそうです。来月こそ、秋のＧ１レースを楽しみたいと思います。
さて、今朝の日経新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
冬のボーナス、初の全業種マイナス 平均13％減（１０月７日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
民間調査機関の労務行政研究所（東京・港）は６日、東証１部に上場する主要218社の2009年冬のボーナス妥結状況をまとめた。支給額は全産業平均で65万9864円と前年同期比13.1％減。1970年の調査開始以来初めてすべての業種で前年同期を下回った。同研究所は「企業業績の大幅な落ち込みが反映された」と分析している。
冬のボーナスの減額は７年ぶりで、減少率は70年以来最大。非製造業は3.2％減にとどまったが、製造業は16.1％と大幅減。業種別の減少率は自動車が27.9％、機械が27.7％、非鉄・金属が25.4％と輸出型産業の落ち込みが目立った。支給月数は平均2.09カ月で、前年の実績を0.35カ月下回った。
調査は３月から９月の間に冬の賞与・一時金が決まった218社の支給額を産別労組を通じて集計した。（了）
＊）労務行政研究所のプレスリリース↓
https://www.rosei.or.jp/contents/detail/21000
プレスリリースの内容によると、今年の金額は2002年の金額（66万70円）とほぼ同額であり、その後景気の回復に伴い緩やかに上昇してきたものが、今年一気に７年前のレベルに戻ったということです。
ボーナスの額は、前年度の決算数字をベースに決めるところが多いと思いますが、今年度の業績を反映する来年のボーナスはさらに減少することが予想されます。
平均13％下がったと言っても、少し前のレベルに戻っただけのことであり、これは下り坂のほんの入り口とみたほうがよさそうです。ただ、多くの大企業のボーナスでは、生活保障部分があるため激減することはないと思いますが。
＊）労務行政研究所発行「企業と社員を守る新型インフルエンザ対策」（労政時報別冊）も人事担当者の役に立ちそうです。
https://www.rosei.jp/contents/detail/20904
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今月は、来週１５日〜１６日に富山（大手製造業の組織活性化研修）、再来週２２日に岡山（人材育成に関する講演会）に出張予定があります。その頃には天気は回復しているでしょうが、両方とも仕事が終わればすぐに戻ることになりそうです。
今週末からの３連休は、土曜日に久しぶりに府中競馬場にでも行って、気分転換をしようと思っていましたが、各方面から戴いた宿題に取り組まねばならず、そんな時間はなさそうです。来月こそ、秋のＧ１レースを楽しみたいと思います。
さて、今朝の日経新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
冬のボーナス、初の全業種マイナス 平均13％減（１０月７日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
民間調査機関の労務行政研究所（東京・港）は６日、東証１部に上場する主要218社の2009年冬のボーナス妥結状況をまとめた。支給額は全産業平均で65万9864円と前年同期比13.1％減。1970年の調査開始以来初めてすべての業種で前年同期を下回った。同研究所は「企業業績の大幅な落ち込みが反映された」と分析している。
冬のボーナスの減額は７年ぶりで、減少率は70年以来最大。非製造業は3.2％減にとどまったが、製造業は16.1％と大幅減。業種別の減少率は自動車が27.9％、機械が27.7％、非鉄・金属が25.4％と輸出型産業の落ち込みが目立った。支給月数は平均2.09カ月で、前年の実績を0.35カ月下回った。
調査は３月から９月の間に冬の賞与・一時金が決まった218社の支給額を産別労組を通じて集計した。（了）
＊）労務行政研究所のプレスリリース↓
https://www.rosei.or.jp/contents/detail/21000
プレスリリースの内容によると、今年の金額は2002年の金額（66万70円）とほぼ同額であり、その後景気の回復に伴い緩やかに上昇してきたものが、今年一気に７年前のレベルに戻ったということです。
ボーナスの額は、前年度の決算数字をベースに決めるところが多いと思いますが、今年度の業績を反映する来年のボーナスはさらに減少することが予想されます。
平均13％下がったと言っても、少し前のレベルに戻っただけのことであり、これは下り坂のほんの入り口とみたほうがよさそうです。ただ、多くの大企業のボーナスでは、生活保障部分があるため激減することはないと思いますが。
＊）労務行政研究所発行「企業と社員を守る新型インフルエンザ対策」（労政時報別冊）も人事担当者の役に立ちそうです。
https://www.rosei.jp/contents/detail/20904
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