人事労務屋のつぶやき　独立編

　こんばんは。今日は午後に勤務していた会社に行ったのですが、昨日の朝日新聞の記事を「見ました」と数人の方に声をかけられました。特にそれ以上のコメントもなく、ほっとしました。世の中には私よりもはるかに実力のある人事マンがたくさんいらっしゃると思いますので、後に続く方が出てくることを願っております。

　パソコンの修理は、思っていた以上に遅れそうです。昨年６月に買ったばかりですが、メーカーにはすでに修理部品がなく完了時期は未定となっているそうです。本当にどうしようもないですね。しばらく、不便を余儀なくされますが、何とか時間を捻出しながら、ブログも続けていきたいと思います。

　さて、先日社会経済生産性本部は、彼らが実施した「企画業務型裁量労働制」に関するアンケート調査の結果を発表しました。企画業務型裁量労働制を導入している事業所のライン管理職を対象にアンケート調査を実施した結果を発表したわけですが、概要としては次の３点を挙げています。（詳細は下記ＵＲＬをクリック）
http://www.jpc-sed.or.jp/contents/whatsnew-20060222-1.html

（１）企画業務型裁量労働制の運用がうまくいっている職場は約８割にあたる。
（２）うまくいっている職場では企画業務型裁量労働制の導入にあたり、業務分担の見直しをしたり、業績評価やプロセス評価など評価制度の客観性・納得性を高め、評価と処遇の連動を強めている。また、苦情処理措置の整備も進めている職場が多い。
（３）こうした職場では、良好なメンタルヘルスや「自分の仕事が終われば退社できる」という退社しやすい職場風土であるという特徴が見られる。

　企画業務型裁量労働制の運用がうまく言っている職場が８割というのは、予想以上に高く、意外な感じがしました。管理職の側の調査ですので、ある程度高く出るとは思いましたが、具体的にどうやっているのか聞いてみたいところです。うまくいっている職場に限ったことでしょうが、メンタルヘルスにも良い影響が出ているのであれば、注目に値するところですね。でも、実態はどうなのでしょうか？適用されている部下の側のアンケート調査も是非やって戴きたいと思います。

＊）以下ご参考です。
１．裁量労働制とは
　たとえば、研究開発などは業務の性質上、その業務の具体的遂行方法については大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、使用者の具体的な指揮監督になじまず、通常の方法による労働時間の算定が適切でない場合も多くあります。
　そのような業務は、その業務を通常、処理するためにはどの程度の時間を労働するとするのが適当であるかについて労使で協定をしたときは、その時間、労働したものとみなす、という制度があります。これを「裁量労働制」又は「裁量労働によるみなし労働制」といいます。
　この裁量労働制には､「専門業務型裁量労働制」と､「企画業務型裁量労働制」の２種類があります。(労基法第38条の３、第38条の４）

２．企画業務型裁量労働制とは
　企画業務型裁量労働制の対象となしうる業務は、企業の本店・本社など「事業運営上の重要な決定が行われる事業場」における次のような業務です。

（１）経営企画担当部署
　ア　経営状態・経営環境について調査、分析を行い、経営に関する計画を策定する業務 　
　イ　現行の社内組織の問題点やそのあり方などについて調査、分析を行い、新たな社内組織を編成する業務

（２）人事・労務担当部署
　ア　現行の人事制度の問題点やそのあり方などについて調査、分析を行い、新たな人事制度を策定する業務
　イ　業務の内容やその遂行に必要とされる能力等について調査、分析を行い、社員の教育、研修計画を策定する業務

（３）財務・経理担当部署
　　 財務状況等について調査、分析を行い、財務に関する計画を策定する業務

（４）広報担当部署
　　 効果的な広報手段等について調査、分析を行い、広報を企画・立案する業務

（５）営業企画担当部署
　　 営業成績や営業活動上の問題等について調査、分析を行い、企業全体の営業
方針が取り扱う商品ごとの全社的な営業に関する計画を策定する業務

（６）生産企画担当部署
　 　生産効率や原材料等にかかる市場の動向について調査、分析を行い、原材料
等の調達計画も含め、全社的な生産計画を策定する業務


この記事が参考になりましたら、「ここをクリック！」のところをクリック願います。
人気ブログランキングの投票となっています。

ここをクリック！






  

おはようございます。横浜地方も雨の日曜日になってしまいました。遅れに遅れている確定申告の作業を昨日から始めました。弥生会計ソフトに入力していたデータは、パソコンの故障・修理とともに私の手元から離れていきました。エクセルと手作業で悪戦苦闘しています。

さて、今朝の朝日新聞２面に私のことが紹介されています。０６復活春闘（仕事　家庭　多様な両立労使で探る）というコラムの中で、「退職し会社と契約」ということで紹介されています。この記事の切り口は、仕事と家庭のワークライフバランスという観点ですが、私が現在のようなスタイルで仕事をするようになって、忙しくはなったが、家族のための時間を増やすことができたことが取り上げられています。

偶然かもしれませんが、妻が風邪を引いて体調を崩してしまいましたので、今週は家庭の仕事もすることになりそうです。

この記事を書いて下さった朝日新聞の記者さんとは、昨年秋からのお付き合いで、取材自体はかなり以前に行われていました。昨晩掲載のご連絡を戴いたのですが、てっきり真ん中あたりの紙面かと思いきや２面にもってきて戴きました。引き続き頑張っていきたいと思います。


下記応援クリック宜しくお願い致します。
人気ブログランキングの投票となっています。

ここをクリック！





  

　おはようございます。トリノオリンピックのフィギュアスケートも気になりましたが、いつも通りの時間に家を出ました。ネットで結果を知りましたが、荒川さんは金メダルを取ったんですね。おめでとうございます。本当によかったですね。

　依然として愛しのパソコンは入院したままで、ブログの投稿もままならない状況です。これを機に、ＩＴの専門家と顧問契約を結び、サポートをお願いしようと思っています。お金よりも時間のほうが大切ですね。

　さて、書きたいことはたくさんあるのですが、今日は今朝の日経新聞に出ていたパート労働者の再雇用制度について、ご紹介したいと思います。

大手スーパー、パートの定年延長・イオンなど65歳まで（２月２４日　ＮＩＫＫＥＩ　ＮＥＴ）

　イオンやイトーヨーカ堂など大手スーパーが60歳定年を迎えるパート労働者の再雇
用に踏み出す。専門技能などを持つパートを対象に、65歳まで雇用を延長できる制度
を新設する。流通業界では雇用環境の改善を背景にパートの確保が難しくなってい
る。2007年以降は団塊世代の正社員が大量に定年を迎えることもあり、優秀な人材を
つなぎとめる。

　イオンが今春導入する再雇用制度は60歳で定年を迎える正社員と、社員と同等の資
格・能力を持つ上級のパート社員が対象。原則として希望者は全員雇用する。転勤は
なく、副店長や仕入れ・売り場の責任者など専門技術や経験を生かせる仕事に就く。
数十人のパートが新制度を利用する見込み。

　イトーヨーカ堂もパートの継続雇用の対象を広げる。これまでは薬剤師などの資格
保有者を中心に再雇用してきたが、今春からは一般のパートにも拡大し、希望すれば
65歳まで働けるようにする。今春の対象者は200人前後とみられる。ヨーカ堂では今
後5年間で6000人強のパートが60歳定年を迎える見通し。（了）


　４月に施行される改正高年齢者雇用安定法では、高年齢者の雇用確保措置を企業に求めていますが、契約期間の定めのない労働者が対象となっています。同法は、有期雇用であるパート労働者には適用されませんが、パート労働者であっても期間の定めのない契約となっているパート労働者には適用されます。新聞記事では、パートが６０歳定年を迎えるという表現を使っていますので、期間の定めのない契約のことを言っていると思われ、再雇用制度を導入するのは法に従った措置であり、当然のことだと思います。（＊下線部注；有期雇用のパート労働者であっても、更新を繰り返すことによって期間の定めのない契約と見做されるケースのように例外的に適用されることがありえます。）

　定年後の再雇用制度の取り組みについては、業界や会社の事情によって温度差がかなりあると思います。労働集約型の産業は、今後深刻な人手不足が懸念される状況であり、力を入れていますが、知識集約型の産業では腰が引けており、二極化しているように思います。

　昨日セミナーで弁護士の方に聞いた話によると、対象者が当面いないということで、（罰則や公表がないことをいいことに）高年齢者の雇用確保措置を採らず放置していると、すぐには影響はないかもしれないが、６５歳までの雇用延長が一般的になった段階では、６０歳定年は公序良俗に反し、定年の定めがないとみなされる恐れがありと警鐘を鳴らしていました。６０歳定年が無効の場合には、６５歳定年となるのではなく、定年の定めがないとみなされるということでした。


この記事が参考になりましたら、「ここをクリック！」のところをクリック願います。
人気ブログランキングの投票となっています。

ここをクリック！





  

●　士業・コンサルタント・起業家向けブログ・メルマガ魔法の営業活用セミナー

　私の知り合いの内海正人さんと社労士&コーチでもある吉川直子さんがお２人でセミナーを開催します。ブログやメルマガを使った戦略をご紹介するとのことです。

　ここで特典です！！２月２４日金曜日までにお申込いただいた方には早割りで２０００円引きだそうです。

■日時　平成１８年３月１２日（日）１３：３０〜１６：３０（会場１３：１０　セミナー終了後懇親会開催予定）
■会場　東京：渋谷 T's Business Tower　４階　会議室D　(JR渋谷駅 宮益坂出口徒歩2分)
■対象　士業・コンサルタント・起業家など
■費用　１４，８００円（税込）
■講師　内海正人、吉川直子
■定員 　３０名

【お申込み方法】
↓こちらより入力お願い致します！！！
http://eroumu.com/seminar.html


●　メディアトレーニング・セミナー

　「自己演出教室」ビーンスタークラブを主催するビーンスター（株）が提供するメディアトレーニング・セミナーのご案内です。このトレーニングは、企業の広報担当者に是非受けて戴きたいと思っています。詳しい内容は下記ＵＲＬをクリックし、ご確認下さい。
http://www.beanstar.net/event/mt/

　私も昨年８月に受講しました。不思議なもので、このセミナーを受けてメディア対応に自信をつけたあたりから、メディアの取材が増えました。現在もある新聞社の長期の取材を受けています。掲載日が決まりましたら、ご報告します！

「山口明雄のメディアトレーニング・セミナー」　危機管理・特別編

■　日時：　３月４日（土）１０時〜１６時　
■　場所：　東京・ 五反田　東京デザインセンター８Ｆ会議室（地図）
■　参加費：　５０，０００円　（前払い）
■　主催：　ビーンスター株式会社　
■　内容（抜粋）
・危機管理広報とは何か
・企業の危機管理プログラム。マニュアル、メディアトレーニング、演習
・効果的なメディア対応
・危機管理コミュニケーションで大切なこと
・日頃の準備について
・危機状況における社会部記者の意識
・過去の失敗事例
・危機状況が発生し、記者が取材に来た時の対応
・メディアの記事の作り方
・逆ピラミッド話法、キーメッセージ、ブリッジング、難しい質問のかわし方
・経済部対社会部の記者
・テレビ取材の注意
・危機状況におけるスポークスパーソンとしての基本的な考え方と立ち居振る舞い、話し方、質問の答え方
・記者会見シミュレーション

　尚、ビーンスター（株）代表鶴野さんの著書「だれもが不思議に思っている説明のルール」は、発売１週間を待たずして増刷が決まりました。コミュニケーションの基本をわかりやすく１０１のルールに纏めています。ビジネスマン必読の書と言えるのではないでしょうか？こちらもご紹介しておきます。



下記応援クリック宜しくお願い致します。
人気ブログランキングの投票となっています。

ここをクリック！





  

こんにちは。愛用のパソコンと別れて２日が経ちます。早くきれいな体になって戻ってきて欲しいです。しばらく更新が不定期となってしまいますが、引き続き応援方よろしくお願いいたします。

さて、今朝の日経新聞に松下電器の人事評価改革の件が取り上げられていました。以下、ご紹介したいと思います。

松下電器、人事評価制度改革で客観評価基準を導入（２月２１日　ＮＩＫＫＥＩ　ＮＥＴ）

　松下電器産業は人事評価制度改革の一環として、職種や資格ごとに求められる行動や技能を具体的に示す「スキル評価制度」を導入する。仕事の役割を客観的な基準として詳しく定めて、昇格に関する評価の透明性を増すのが狙い。労働組合との協議を経て、４月から全事業部門で一斉に導入する計画だ。

　松下は新制度導入に向け、社内に「スキル評価委員会」を設置。客観的な基準を定めやすい技術職や生産現場を手始めに順次、すべての職種や資格を対象とした制度設計を進めてきた。詳細は調整中だが、階層が上がるほど、より難易度の高い仕事を具体的な文言で定める形となる見通し。

　同社は２０００年の中村邦夫社長の就任以来、実力主義の人事制度を順次導入してきた。社員が目標を設定し、その難易度と達成度のかけ算で評価を点数化するなどの基準を設けている。ただ、職種や資格ごとに求められる技能などを具体化した基準はない。新制度によって昇格の基準がより透明になり、社員間の納得性も増す。 （了）


これと似た話は、私が会社等の人事担当者を訪問して、制度の概要や運用、或いは担当者としてのご苦労や仕事に対する思いを記事にしている「元・人事労務屋の企業訪問」の現場でもよく耳にします。特に、ＩＴ関連やシステム系の会社（従業員数５００〜１０００人）では、社内資格と職種でマトリックスを作って、求められるスキルを具体的にわかりやすく定義しているところが多いように思います。

松下電器産業のような巨大企業で同じようなものを作って運用することは、大変な作業になると思いますが、評価をする上で重要な基準になりますし、一方で従業員の能力開発の指標にもなると思います。一度作って終わりというものではなく、定期的に見直すことも必要だと思います。松下なら大丈夫でしょうが、一般の会社では、「基準のメンテナンス」がきちんとできるかどうかがかぎになりそうです。


この記事が参考になりましたら、「ここをクリック！」のところをクリック願います。
人気ブログランキングの投票となっています。

ここをクリック！





  

　こんにちは。現在渋谷のネットカフェから投稿しています。金曜日の夜に、商売道具である愛用のパソコンが壊れてしまい、修理に出しました。しばらく、不便な状況が続きそうです。所詮、機械だから、壊れることもありますよね。この週末は、機械から離れて、人間らしい生活をしています。

　人事労務の世界では、２月は春闘の季節です。すでに大手の労働組合の要求書が提出され、３月中旬の回答日に向けて、交渉が進んでいくものと思います。昨年までは、労務担当者として、他産業の動向にも目を向けて、情報を収集していました。その中でも、最もインパクトのあるのが、トヨタの動向です。ここの結果が、その後のの流れを決めると言っても過言ではないと思います。

　昨日の日経新聞にトヨタの労使交渉の記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。

トヨタ、一時金は満額回答へ・ベア、組合の主張聞き判断（２月１８日　日経新聞）

　トヨタ自動車は17日、今春の労使交渉で組合が提示した年237万円の一時金（ボーナス、組合員平均）要求に対し、満額回答する方針を固めた。一時金の満額回答は7年連続。一方、4年ぶりに要求があった1000円ベースアップ（ベア）については組合の主張を聞いて判断する構えで、22日の第1回交渉から焦点になりそうだ。

　一時金の要求額は過去最高額で妥結した昨春より7万円少ない。一時金算定の基準となる2005年3月期単独営業利益が（中間期時点の）見込みを下回ったためで2年ぶりの減額要求。会社側は「減額とはいえ過去2番目に多い額で要求水準が高すぎる」と難色を示していたが、フル生産が続き従業員に負荷が高まっている現状を踏まえ、満額回答する方針だ。（了）

　
　一時金（ボーナス）の方は、組合要求の満額回答の方針が固まり、焦点はベアが実施されるかどうかに移りました。トヨタでベアが認められるのか全くわかりませんが、それはそれとして、各社は独自の考えで、「賃金改善」交渉をして戴きたいと思います。

　来月中旬には大企業の労使交渉が終わり、その後は中小企業が続きます。もう交渉の現場に出ることはありませんが、労務担当ＯＢとして、興味深く見守っていきたいと思います。


この記事が参考になりましたら、「ここをクリック！」のところをクリック願います。
人気ブログランキングの投票となっています。

ここをクリック！







  

　おはようございます。昨日午後、（株）ライフバランスマネジメントのメンタルヘルスセミナーに参加してきました。そこで、コーチングの第一人者である本間正人さんのお話をお聞きしました。昨日の話はコーチングではなく、「適材適所」と「ＡＩ(Appreciate Inquiry）」というアメリカで広まっている組織開発のプログラムの話が中心でした。ＡＩの内容については、後日ご紹介したいと思いますが、この組織開発手法は、私が勤務時代に考えていたものとほぼ一致していました。早速、勤務していた会社に紹介したいと思っています。

　昨日もメンタルヘルスの最新情報を勉強した訳ですが、来週火曜日に社会保険労務士会の支部の勉強会で、「企業のメンタルヘルス対策について」講義することになっています。独立してから人前で話すテーマは、「人事制度」、「人材育成」などが多いのですが、今回は敢えて「メンタルヘルス」を選んでみました。私が勤務時代に取り組んだ対策を中心にお話させて戴き、参加者同士でも情報交換できればと思っています。

　今朝の日経産業新聞に、メンタルヘルス対策の話題が取り上げられていましたので、ご紹介したいと思います。

コールセンター各社、心の健康対策を本格化（２月１７日　日経産業新聞）

　コールセンター大手がオペレーターを対象にしたメンタルヘルス対策を拡充している。ベルシステム２４は３３カ所にあるコールセンターでのメンタルヘルス対策を本格化する。トランスコスモスは自らストレス度を検査できるシステムを導入した。オペレーターには電話応対だけでなく会話の内容から顧客特性を分析する能力までが要求されており精神的負担は高まっている。「心の健康」はサービスの品質にも影響するため、各社は対策を急いでいる。

　ベルシステム２４は昨年３月にメンタルヘルスの専門部署「ゆとり推進グループ」を設けた。本社の担当者がコールセンターを回って、予防セミナーを開催している。外部から専門家を招くのではなく、教材も自社で作製している。ストレスで落ち込まないための気の持ち方や良い職場の雰囲気づくりをゲームやディスカッションを交えて学習する。

　トランスコスモスはオペレーター向けに７５の設問に回答すると、ストレス度がわかるシステムを導入した。管理職を対象にした研修も実施して、心の病の早期発見や予防にも努めている。テレマーケティングジャパン（東京・新宿）は現在は相談窓口を用意するにとどまっているが、今後はメンタルヘルスの専門社員を用意して取り組みを進める予定という。 （了）

　コールセンターのオペレーターの精神的ストレスを考えると当然の対策だろうと思います。私は営業の経験も長いのですが、内勤で顧客からの電話がひっきりなしにかかっていたときのストレスは相当なものがありました。営業だと外に出られるのでまだ救いがありますが、１日中電話対応をしろと言われたら、とても辛いことになっていたと思います。

　コールセンター各社が、遅れ馳せながらこういう対策を採り始めたのは、とても良いことだと思います。同時に、何故もっと早く取り組まなかったのかとも思います。問題が起こってから、対策を講じるのではなく、もっと想像力を働かせて予防をすることに主眼を置くべきだと思います。

　人事部のミッションは何か？「従業員がそこで働くことに満足するように労働環境を整備することによって、労働生産性があがり、会社の業績向上に貢献する」ことだろうと思います。従業員を貴重な経営資源と考えれば、何をすべきか自ずとわかってくるのではないでしょうか？これだけストレスの多い社会になってしまった現代において、メンタルヘルス対策を講じるのは最低限必要なことだろうと思います。


この記事が参考になりましたら、「ここをクリック！」のところをクリック願います。
人気ブログランキングの投票となっています。

ここをクリック！







  

　おはようございます。昨晩から雨が降りだしました。今朝も雨です。こんな日に限って終日外出です。午前はクライアントとの打合せ、午後は（株）ライフバランスマネジメントのセミナーに参加して、メンタルヘルスの勉強をします。このところ、連日夜遅くまで行動していますので、今日は早く家に戻りたいと思っています。

　さて、今朝は日経新聞に出ていた日産自動車の出産・育児支援策について触れたいと思います。

　日産、育児支援制度を拡充へ・出産前の休職期間大幅延長（２月１６日　日経新聞）

　日産自動車は１５日、２００６年４月に育児支援制度を拡充すると発表した。出産前の休職期間を大幅に延長するほか、育児休暇と育児時間の対象年齢を６歳から９歳に引き上げる。日産は女性社員の登用を打ち出しており、仕事と家庭を両立させる「ワークライフバランス」を充実、女性が働きやすい職場環境づくりを目指す。法定の産前休暇は６週間だが、日産は妊娠がわかった時点から産前休暇が取得できるようにする。（了）

　ちょうど１年前に日産のゴーンさんは、日経ビジネスアソシエ（２００５年２月１５日号）で次のように言っています。今回の育児支援策の拡充は、ゴーンさんの考えを具現化したものだと思います。

　「男女を問わず、仕事と家庭のバランスを保つことは大切です。男女双方にとって働きやすい会社にするための改革はこれからも精力的に続けていきます。ビジョンを掲げ、組織や制度を整え、実行するだけでは十分ではありません。会社が本当に変わるためには、社員一人ひとりが意識と行動を変えて、ダイバーシティ（多様性）の価値を理解し、認識する必要があります。」

　出産が判明した時点から産前休暇が取得できるという制度は、あまり聞いたことがありませんし、育児休業や短時間勤務制度が子が９歳（小学校３年生）になるまで取得できるというのも相当進んだ制度であろうと思います。実際にそこまで取得するかどうかは別として、選択肢が拡がることは働く人にとって大変ありがたいことだと思います。

　「ワークライフバランス」ということが叫ばれる世の中になりましたね。私自身も、この「ワークライフバランス」を意識しながら、生きていこうと思っています。独立後は、自己決定権を確立していますので、「ワークライフバランス」的な生活が可能になります。夜遅くまで働く日が続いた後は、早く帰って家事をやったり、子供の勉強を見たりして家庭生活にウエイトを置くなど、バランスをとっていきたいと思っています。

＊）　参考記事　2005年02月05日
カルロス・ゴーンが語るエクセレントリーダーへの挑戦（３）
　http://app.blog.livedoor.jp/etashiro1/tb.cgi/13691804


この記事が参考になりましたら、「ここをクリック！」のところをクリック願います。
人気ブログランキングの投票となっています。

ここをクリック！






  

　おはようございます。昨日の昼間から急に春のような陽気になっています。昨晩は、某社のコンサルタントの方２人と飲みに行きました。人事部に勤務していた頃より、変わらぬお付き合いをして戴いていることに感謝しています。お話しているうちに新たな発見もあり、有意義な時間を過ごしました。少し芋焼酎を飲みすぎたようですが、今日も頑張っていきたいと思います。

　さて、今朝のＮＩＫＫＥＩ　ＮＥＴに興味深い記事が掲載されていましたので、ご紹介したいと思います。

札幌市、フリーターの受け皿開拓へ中小に人事ＯＢ派遣（２月１５日　ＮＩＫＫＥＩ　ＮＥＴ）

　札幌市は中小企業がフリーターの採用を円滑に進められるよう、大手企業などで人事部門に勤務経験のある退職者をアドバイザーとして派遣する事業に乗り出す。職業体験を希望するフリーターを中小企業が受け入れる場合、このＯＢが指導方法などを助言する。フリーターの受け皿会社を開拓するとともに、社員の高齢化が進む中小企業の若返りにつなげる考え。

　札幌市は今夏、フリーター２００人を市内の中小企業約６０社で１０日間ほど職業体験してもらう計画だが、「中小製造業などは人事に詳しい社員が少ない」（市雇用推進部）という。このため人材派遣会社と連携し、人事部門を担当した企業ＯＢを中小企業に派遣。職業体験を希望するフリーターの受け入れに際し、指導方法や作業内容などをアドバイスする。

　少子高齢化で中小企業は社員の高齢化が進んでいる。一方でフリーターは増加している。市は人事経験のＯＢを派遣することでフリーターの職業体験を促し、中小企業への就職を後押しする。（了）　


　私も、人事ＯＢとして、とても興味があります。詳細はわかりませんが、こういった仕事なら自分の経験も活かせるでしょうし、フリーターの実態や中小企業の現場を知ることによって、自分の見識も更に広がっていくのではないかと思います。東京を１０日間離れるのは厳しいですが、夏の時期なら大丈夫かもしれません。（不謹慎ですが、夏の札幌競馬の開催時期と重なれば最高ですね。）

　世の中には、私などよりもはるかに経験豊富な人事ＯＢがたくさんいらっしゃいます。今年の夏は、北海道に集結して、その経験を社会に還元するというのは如何でしょうか？札幌市の取り組みが成功すれば、今度は仙台、広島、福岡などの地方都市でも同じような取り組みが行われるかもしれません。いずれにしても、札幌市の動きに注目していきたいと思います。


この記事が参考になりましたら、「ここをクリック！」のところをクリック願います。
人気ブログランキングの投票となっています。

ここをクリック！





  

　おはようございます。今日はバレンタインデーですね。といっても、胸がときめいたのは中学〜高校の時までで、社会人になってからは、あまり関係のない日となってしまいました。たくさんのチョコレートをもらっていた訳ではありませんが、学生時代が懐かしいですね。

　さて、今日は、採用担当業務に関する話題を取り上げたいと思います。

人材派遣市場、採用経験者の需給ギャップ拡大（２月１４日　日経産業新聞）

　人材派遣市場で、採用事務経験者の需給ギャップが拡大している。景気回復を受けて新卒採用を増やす企業が増え、業務量の増加に対応するため派遣スタッフの引き合いが強まっている。ただ派遣料金は一般事務職と同水準。学生への対応など独自技能を求められながら期間限定の仕事であることも影響して登録希望者の人気は低く、スタッフの確保が難しくなっている。

　採用事務経験者の需要は、企業の新卒採用業務がピークを迎える年明けから５月末ごろにかけて毎年発生する。学生の問い合わせへの対応や、説明会の受付など電話の応対、応募者のデータの入力など事務処理が主な業務となる。応募してくる学生に対して企業の顔として接する必要があるため、顧客企業からは採用経験や人柄が重視されることが多い。（了）


　全くこの記事の通りだろうと思います。もはや新卒採用業務を派遣でまかなおうとすること自体、無理があるのではないかと思います。また、採用担当者を正社員で採用することも考えられますが、現在のマーケットでは、そう簡単に採れるものではありません。一方、内部の人間を育てて採用担当者にするという選択肢もあると思いますが、これも一朝一夕にはいかないと思います。

　選択肢の一つとして、採用担当者を採用しなくても、私のような人事専門の「インディペンデント・コントラクター（ＩＣ）」を利用する方法もあります。必要なときだけ、必要な業務範囲内で契約が可能です。もちろん、中長期的に対応できる採用担当者を確保することが一番だと思いますが、それまでのつなぎとして、当面の業務にＩＣを利用することも選択肢の一つになりうるのではないかと思います。

　私自身は、４月半ばまでスケジュールが埋まっていますし、勤務していた会社でお手伝いする可能性もありますので、採用業務を請け負うことはないと思います。ただ、人事関連業務の中では最も好きな仕事ですので、やってみたい気持ちはありますが。。。昨年まで毎年数え切れない数の学生さんと面接していた時期がなつかしいです。

　＊）参考　インディペンデント・コントラクター協会（ＩＣ協会）のＨＰ（私も登録しています。）
http://www.npo-ic.org/index.php


この記事が参考になりましたら、「ここをクリック！」のところをクリック願います。
人気ブログランキングの投票となっています。

ここをクリック！





  

　おはようございます。今朝も良い天気ですが、まだ空気が冷たいですね。昨晩、お米を送ってもらおうと、福岡の実家に電話したら、「こげん寒い冬は初めてタイ」って言っていました。寒さのせいか、パソコンの使いすぎか、肩こりがひどいので、早く暖かくなって欲しいと思います。

　毎日バタバタと忙しい日々を送っていますが、来週火曜日の社会保険労務士会の支部の勉強会で講師の役が回ってきました。元人事担当者、或いは元勤務社会保険労務士の立場より、会社の人事部で関心の高いテーマにしようと考え、「成果主義の功罪」か「メンタルヘルス」のいずれかで悩みましたが、結局「企業のメンタルヘルス対策」としました。

　昨年秋に、私鉄総連さんの集会でこのテーマでお話したことがありますが、最近の情報を織り交ぜて、レジュメを作り直そうと思っています。そんな中、先日早稲田大学で心理学を専攻されている小杉正太郎教授の講演を聞く機会がありました。まだ、会社の人事部に勤務していた一昨年秋に、メンタルヘルス対策の検討のため、ワトソンワイアット（株）川上真史氏との共著である｢仕事中にだけ『うつ』になる人たち｣（日本経済新聞社刊）という本を読んだことがありました。



　この本の中で、小杉教授は、次のように主張されていました。
「会社の中で、精神的な不調を訴える者の多くは、職場不適応で職場内だけ元気のでない状態（いわゆる｢社内うつ｣）であり、これらに対して精神医学的な｢うつ病｣対策を採ってみてもうまくいかないのは、明らかである。職場不適応の原因をきちんと分析して、その上で対策を採ることが重要で、職場の状況や組織の問題をまずは検証することから始めなければならない。従業員の側に原因があるという観点からの対策だけでは解決できない。

　実際に、企業のストレスについては、｢こうすれば成功する｣といった法則は見出されていないのが現状である。これから多くの研究や取組みが積み重ねられていくうちに成功事例が出てくると思われる。それまでは、現実を正確に理解し、いきなり対策論だけに走らず、原因と結果をマッチさせることが重要である。」

　今回の講演のお話によると、会社にいると元気がないが、会社から一歩外にでると元気になる不活性社員が、ビジネスマンの約６％いると推定されるということです（この不活性状態を社内うつと呼びます）。

　この社内うつ発生のメカニズムは、（厳しい上司や過大や困難な業務命令などの）ストレッサーに対してコーピング（対処努力）することがうまくいかずに、それがストレス反応となって、心の状態が悪化していくということです。まずは疲労感から始まって、これが放置されてしまうと、イライラ感、緊張感、身体の不調感、憂うつ感と症状が重くなっていくとのことです。

　社内ストレッサーが原因で不調というケースも多いと思います。但し、これを完全に取り除くことは難しいことと思います。そうなってくると、ストレッサーを必要悪と捉えて、コーピング（対処努力）を正しく理解することが必要になってくるでしょう。

　会社としては、いかに不活性社員を減らして、仕事に喜びを感じる社員をいかに作っていくかが重要になっていくことと思います。頭では分かっていますが、これをどう具体化していくかが難しいところですね。

この記事が参考になりましたら、「ここをクリック！」のところをクリック願います。
人気ブログランキングの投票となっています。

ここをクリック！






  

　おはようございます。今朝は天気は良いのですが、冷たい北風が吹いています。九州人の割には、寒さに強いと自負していましたが、今シーズンの寒さはこたえますね。風邪などひかないように注意しようと思います。
　　
　さて、昨日は、社会保険労務士峰岸先生、庄司先生が主催される新規開業者向けのセミナーにゲストスピーカーとしてお招き戴き、私の体験談を中心にお話をさせて戴きました。　

　第一部「営業をしなくても仕事を作り出す法則」峰岸直也・社会保険労務士
　第二部「開業前、開業後にやっておくべきこと」庄司英尚・社会保険労務士
　ゲスト「セルフブランディング構築法」　　　　田代英治・社会保険労務士









　私の出番は最後でしたので、後ろで第一部、第二部を聞いていましたが、なるほどと思うお話が多く、自分も同じようなことを考えて、実践してきたこともあって、共感しました。とてもわかりやすくまとめてあって、これから開業される方々にとってはとても参考になるものであったと思います。

　私は、独立前後の自分の考えと行動をお話しし、ブログ、メルマガ、メディアでの紹介の効果、今後有望と思える分野、人事コンサルティングの現場などについて約５０分間お話させて戴きました。今回初めて、社労士の方（或いは開業の予定の方）に自分の考えや体験談を披露させて戴きました。このような機会を戴いたことに感謝しております。また、お忙しい中、足を運んで下さって、真剣に聞いて戴いた皆様に感謝しております。

　今回のセミナーで話をするにあたり、これまでの自分を振り返ることができ、また将来の方向性を考えることができました。自分の軸がぶれないように心がけたいと思います。昨日も強調しましたが、自分のやりたい分野をしっかりと持って、そこに集中していくこと、あれこれ（横に）手を広げるのではなく、（縦に）積み上げていくことが重要だと思います。週明けから頑張っていきたいと思います。


下記応援クリック宜しくお願い致します。
人気ブログランキングの投票となっています。

ここをクリック！





  

　おはようございます。今朝も晴天です。私が自宅を出る６時過ぎは、まだ寒いのですが、夜が明けるのが早くなって、季節が変わりつつあるのを感じます。２月も１０日となりました。毎年のことですが、年が明けてから４月までは本当に早く、あっという間に過ぎていく感じがします。皆さんは如何でしょうか？

　さて、今朝の日経新聞の神奈川・首都圏経済面に、首都圏企業が人手不足を睨んで採用活動で新機軸を打ち出している様子や労働局や商工会議所が人手不足を背景に新たな動きをみせている様子を取り上げていました。その中から、いくつかピックアップしたいと思います。

○　横浜銀行の｢ジョブリターン制度｣
　　１月から結婚や出産を機に退職した元女性行員を再雇用する｢ジョブリターン制度｣を始めた。リストラの一環として過去１０年間に３０００人以上を減らしており、最近は営業要員が不足。新卒採用を増やして中途採用も再開したが、それでも足りないため、即戦力となりうる元女性行員を呼び込む。

○　東京労働局の外国人雇用セミナー
　　東京労働局は｢外国人を雇いたい｣という企業が増えてきたのを受け、２３日、事業者向けの無料セミナーを初めて開く。留学生の採用法、トラブルへの対処法などを指南する。

○　千葉商工会議所の留学生交流会
　　千葉大学留学生と会員企業との交流会を始めた。これまでに中国、ベトナム、フィリピン出身などの留学生約１５０人が参加。留学生の間に会員企業への興味が高まることを期待している。

○　東京都目黒区のニートの親を対象にしたセミナー
　　企業が手を伸ばしかねているのが、仕事につかず職業訓練も受けていないニート。首都圏にも多くのニートがいるとみられるが、就職活動しない人は採用しようがない。企業とニートの橋渡しに腐心しているのは国や自治体。例えば東京都目黒区は１１日、ニートの親を対象に初のセミナーを開く。

　女性、外国人、高齢者、そしてフリーターやニートにまで手を広げていかないと、これからの｢人財枯渇時代｣に対応するのは難しいことになるのでしょうか？昨日、日経新聞に大学生による就職人気ランキングが発表されていましたが、一部の人気企業、有名企業は別として、多くの普通の会社は、採用戦略に真剣に取り組まないと人財の確保に窮することになると思います。

　もちろん入社後の従業員教育も今まで以上に重要になってくると思います。社会全体の力が低下していることもあって、｢こんなことまで会社が教育しなければならないのか｣と思うような基礎的なところから、始める必要があるかもしれません。そして、会社自体も、折角採用し育てた優秀な人財が流出しないように、従業員にとって｢働きがいのある会社｣となる必要があると思います。


この記事が参考になりましたら、「ここをクリック！」のところをクリック願います。
人気ブログランキングの投票となっています。

ここをクリック！





  

　｢自己演出教室｣ビーンスタークラブの主催者でビーンスター（株）の鶴野さんが、このたび明日香出版社より本を出されました。その名も｢あたりまえだけどなかなかできない説明のルール｣、ルール１から１０１まで、一つのルールが見開き２ページに簡潔に纏められています。

　今週から書店に並び始めましたので、早速購入して読んでみました。読みきりましたが、どのルールも具体例がとてもわかりやすく、｢なるほど｣と納得できるものばかりです。これらの点に気づけば、それだけでもコミュケーションが円滑に進んでいくものと思います。

　会社組織内でのコミュニケーションの場面が多く取り入れられていますので、企業内での研修などのテキストとしても使用できると思います。まさにビジネスマン必読の書だと思います。売れ行き好調のようで、発売１週間を待たずして増刷が決まりました。（私もこういう本が書けたらと思います。｢だれもが不思議に思っている人事のルール｣なんてどうでしょうか？）




　鶴野さん、講師の吉原さん、そして裏方でサポートしている私の３人で運営している｢自己演出教室｣ビーンスタークラブは第１期プログラム（隔週水曜夜開催、全６回）が先週水曜日に始まりました。残り５回ですが、途中からの参加も可能です。ご興味があれば、下記をクリックして詳細をご覧下さい。お待ちしております。

　　http://app.blog.livedoor.jp/etashiro1/tb.cgi/50258713
　　http://www.beanstar.net/event/bc/

　柔軟でクリエイティブな「発想」、説得力のある「提案」、言いたいことを的確に伝える「表現」の力を反復練習で鍛えるコミュニケーションの教室です！


下記応援クリック宜しくお願い致します。
人気ブログランキングの投票となっています。

ここをクリック！






  

　おはようございます。こちらのブログではお知らせしていなかったのですが、昨日発行された夕刊フジの｢悠々転職術｣というコラムで紹介されました。駅の売店で買ってそのコラムを見たのですが、写真がどうもよくなかったです。今までの雑誌等では笑顔で写っていたのですが、今回は無表情で、知らない人は少々怖い印象を持ったかもしれません。辛口の批評家である家内にも見せていません。これからも色んな場面があるでしょうから、こんなことがないように対策を講じたいと思っています。

　さて、気を取り直して、今朝の気になる記事をピックアップしたいと思います。

人材サービス大手、スポーツ選手引退後を支援（２月８日　日経新聞夕刊）

　人材紹介・派遣大手が、スポーツ選手の引退後の就職などを支援する事業に相次ぎ乗り出している。リクルートエイブリック（東京・千代田）はプロ野球選手向けに求人誌を発行、アデコ（東京・港）はスポーツ選手向けの就職支援プログラムを導入した。選手の「第二の人生」を後押しする新サービスの事業化を通じて、企業イメージの向上にもつなげる。

　人材紹介大手のリクルートエイブリックがプロ野球選手向けに発行した求人誌は「プレイボール」。日本野球機構、ＯＢ会、選手会などの後援で作成した。スポーツ用品メーカーの営業職や保険代理店の開業など、引退後の就職・独立例や求人情報を盛り込んだ。同社は約４０００冊を各球団のキャンプ地で選手に配布するほか、希望するＯＢにも送付する。

　プロスポーツではサッカーのＪリーグが引退選手の再就職を支援する「キャリアサポートセンター」を設置、同社も専門相談員を派遣するなど共同事業に取り組んでいる。プロ野球界でも選手の第二の人生への取り組みが始まった格好だ。（了）


　私も学生時代はずっと卓球をやっていました。高校時代は、良い大学に入学することよりもインターハイにでることが目標で、３年間ひたすら卓球に打ち込みました。結局、県大会の予選でもう一歩のところまで行きながら、出場できませんでしたが、目標に向かってチーム一丸となって頑張ったことを思い出します。

　新卒採用の面接で、スポーツに打ち込んで目標に向かって努力した人や、団体生活の中で揉まれてきた経験を持つ人は、私はそれなりに評価してきました。もちろん、それだけではありませんし、いわゆる文武両道でバランスの取れた人でなければ高い評価をできないことは言うまでもありません。

　プロスポーツ選手の引退後の生活は、実績を残した一部の人以外は、かなりつらいものになっていると聞いています。久しぶりに名前を聞いたと思ったら、犯罪で逮捕されたとかそういう話が多いような気がします。プロになるような人は、他のことを犠牲にしてそのスポーツに打ち込むことになるでしょうから、引退直後は何も考えられない状態だろうと思います。

　マーケットの規模としては大きくないと思いますが、そういった人たちの第２の人生を支援するということで、良い取り組みだと思います。出口がしっかりしていれば、これからスポーツに打ち込んでみようと思っている若い世代にも良い影響がでるのではないでしょうか？


この記事が参考になりましたら、「ここをクリック！」のところをクリック願います。
人気ブログランキングの投票となっています。

ここをクリック！






  

●　社労士新規開業者向け「開業成功！法則公開セミナー」のお知らせ
　　
　社会保険労務士峰岸先生、庄司先生が主催される新規開業者向けのセミナーが２月１１日（土）に開催されます。私も、ゲストスピーカーとしてお話をさせて戴くことになっています。残席がまだあるようですので、宜しければお越し下さい。
　http://plaza.rakuten.co.jp/syugyoukisoku/2000

　独立して８ヶ月間の活動報告とこれからの方向性をお話したいと思っています。最近も新聞や雑誌で取り上げられていますが、私オリジナルの働き方について、テレビ、新聞、雑誌等では語り尽くせない詳しいお話をしたいと思います。

　以下、ＰＲ文です。宜しくお願い致します。

　最近、社会保険労務士として開業し、成功を収めている人には、共通点と呼べるような物の考え方、行動パターンが存在します。いわゆる、開業して成功するための法則があるのです。このセミナーでは、社会保険労務士として「開業を成功！させるための法則」を一挙大公開します！一昨年、昨年と大好評だったセミナーがさらにパワーＵＰして登場です!!

　第一部「営業をしなくても仕事を作り出す法則」峰岸直也・社会保険労務士
　第二部「開業前、開業後にやっておくべきこと」庄司英尚・社会保険労務士
　ゲスト「セルフブランディング構築法」　　　　田代英治・社会保険労務士

　セミナー終了後、懇親会（参加費用は別途実費徴収）も開催致します。開業を目指す仲間を作るチャンスです。事務指定講習の情報交換もこれでＯＫ！！懇親会では、個別相談もＯＫ！　

開催日・平成１８年２月１１日（土）　午後１時２０分〜５時
会　場・総評会館４Ｆ４０２号室　千代田区神田駿河台３−２−１１
電話　０３−３２５３−１７７１
ＪＲ中央線　御茶ノ水駅　聖橋出口　徒歩５分
東京メトロ　新御茶ノ水駅Ｂ３出口　徒歩０分
参加費・１０，０００円（消費税込）
対象者・これから社会保険労務士の開業を考えている方、又は最近開業したばかりの方で、顧客獲得に不安のある人、営業が苦手な人、営業のやり方が分からない人
定員・２５名（先着順にて受付）
主催　＜人事労務ビジネスアソシエ＞
住所　東京都中央区日本橋人形町２−32−４　人形町ロータリービル２Ｆ
ＴＥＬ　０３−５６１４−８４８０ ＦＡＸ ０３−５６１４−８４８１
ｅ-mail：h-shoji@fan.hi-ho.ne.jp　お問い合わせは営業セミナー担当まで


下記応援クリック宜しくお願い致します。
人気ブログランキングの投票となっています。

ここをクリック！





  

　おはようございます。今朝はよい天気になりました。昨日は雪が積もる中、足をぬらしながら駅に向かったのですが、今日はそんなこともなく、気分爽快でした。これから、「元・人事労務屋の企業訪問」の取材のため、ある企業の人事部を訪問します。これで４回目ですが、どんなお話が聞けるか本当に楽しみです。

　さて、今朝の日経産業新聞にケーヒン（ホンダ系部品メーカー）の人材教育制度について興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。

ケーヒン、人材教育を拡充　“手製”教育で社内のマネジメント力向上（２月８日　日経産業新聞）

　ホンダ系部品メーカーのケーヒンは社内の人材教育制度を拡充する。加藤憲太郎社長をはじめとする経営陣が部長や工場長クラスに経営ノウハウを伝授する幹部養成講座を開始。年内をめどに生産現場のライン担当者がラインマネジメントなどを部下に教える講座も始める。従来、マネジメント教育については制度化が遅れていた。社内で従業員を教える“手製”が同社の教育プログラムの特長。教育強化を将来の成長の布石にする。

　１年間にわたって経営ノウハウを教える講座「ビジネス・リーダー・プログラム（ＢＬＰ）」を開始。年間に１０人程度が受講する。講座の狙いは海外拠点のトップを養成すること。講座の内容は経営指導のほか、北米やアジア諸国など進出先の国の語学研修・文化研究なども含まれる。（了）


　社長をはじめ経営陣が自ら講師となって教育するということですが、とても良いことだと思います。部長レベルの教育研修は、人事部マターではなくて、経営マターだと思います。私も人事部勤務時代には教育研修体系の再構築の仕事にも従事しましたが、部長クラスの研修だけはタッチしませんでした（できませんでした）。

　外部研修機関のプログラムをそのままに近い形で導入すれば楽ですが、このケーヒンのように経営陣が主体的に取り組んでいくことで、自社の問題を題材に密度の濃い研修が実現できると思います。人材教育に力を入れていくという会社の姿勢がはっきりわかると思いますし、受講者の満足度も高まるのではないでしょうか？

　内部で実施する場合の注意点としては、一方的な講義に終始することなく、参加型を取り入れて、皆で議論をできるようにすると良いと思います。そういった意味で、講師となる方にファシリテーションの手法を事前に勉強してもらうといいかもしれませんね。また、外部の信頼できるコンサルタントなどを一人入れておいて、第三者の客観的な意見をもらうなどしても良いでしょう。


この記事が参考になりましたら、「ここをクリック！」のところをクリック願います。
人気ブログランキングの投票となっています。

ここをクリック！





  

　おはようございます。昨日は、雪の予報が出ていたにも拘らず、夜食事に出かけました。かつて人事部勤務時代にお付き合いさせて戴いた同業他社の元人事部の方々との懇親会でした。１０年くらい前に情報交換させて戴いていた方々で、本当になつかしく思いました。このような席を設けて戴いたことに感謝しています。

　午後１０時に店を出たときは降っていなかったのですが、１１時過ぎに郊外の最寄駅に着いたときには雪が降り始めていました。まだ、積もる前で、ぎりぎりセーフだったのですが、もうあと３０分遅かったら、自宅に戻るのもしんどかったかもしれません。

　さて、今朝は、先日の日経新聞に出ていた｢社会人基礎力に関する調査｣について、ご紹介したいと思います。

学生と企業、「就職に必要な資質」すれ違い・経産省調査（２月５日　ＮＩＫＫＥＩ　ＮＥＴ）

　企業は採用する大学生に協調性や行動力など社会人としての「基礎力」を求めているが、学生にはうまく伝わっていない――。経済産業省がまとめた「社会人基礎力に関する調査」で、就職に必要な資質を巡って企業と学生に認識のずれがあることが分かった。入社前の想像と入社後の現実が食い違い、「あきらめが早い」新入社員が生まれる原因になっている。

　企業は組織で仕事を進める。このため、学生を採用するときに重視する点もコミュニケーション能力や責任感、マナーなどとする企業が、取得している資格などを挙げる企業よりも多い。（了）

　この調査は、経済産業省の委託を受けて、リンクアンドモチベーション社が実施しています。調査結果の詳細を読み込んでいませんが、この新聞記事に書かれていることは、実感として理解できます。

　新卒採用の面接の場面で、具体的な取得資格を挙げて、｢この資格が御社の業務の中で活かせるでしょうか？｣などと質問されるケースが多々ありました。ＴＯＥＩＣは、かつては受験している人の方が少数派でしたが、今では受験していない人のほうが少ないように感じます。

　資格取得や英会話の勉強を否定するつもりはなく、目標に向かって努力する姿勢は評価したいと思います。また、英語力は私の勤務していた会社は必須でしたので、できないよりはできたほうがよいということは言えると思います。ただ、英語よりも大事なのは｢日本語｣でのコミュニケーション能力だと思っています。

　この記事を読む限り、私が感じているように、多くの企業は学生に基礎力を求めているように思います。では、何故それが学生に伝わらないのか、或いは何故間違ったメッセージが伝わっているのか、そこを考える必要があると思います。私のような企業（の人事部）に長年勤務していた人間が、正確な情報（会社によって違うでしょうし、何をもって正確というのか難しいところですが）を発信していくことも必要なのでしょうね。

＊）参考記事　２００５年７月１３日｢揺れる若者の職業観｣
http://app.blog.livedoor.jp/etashiro1/tb.cgi/27903462


この記事が参考になりましたら、「ここをクリック！」のところをクリック願います。
人気ブログランキングの投票となっています。

ここをクリック！






  

　おはようございます。今朝はどんよりとした曇り空となっています。天気予報によると関東地方も夕方から雪になるとのこと。こういう日に限って、飲み会が予定されています。とても楽しみな会なのですが、天気が少し気になります。この週末は、土曜日は終日研修講師業に関するセミナーに参加、日曜日は書斎にこもって仕事をしていましたので、２日続けて記事を投稿できませんでした。しばらく、毎日更新とはいかないかもしれませんが、ご了承お願い致します。

　さて、先日、日本経団連より２００４年度の福利厚生費の調査結果（http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2006/003.html）が、発表されましたので、ご紹介したいと思います。

　この調査は毎年定期的に実施されているもので、私も人事部勤務時代にはこの調査に回答していました。今回の調査には、日本経団連会員企業６６１社（内訳：製造業５０．１％、非製造業４９．９％、５００人未満２８．６％、５００人以上７１．４％）が回答しています。

【調査結果のポイント】
〇　１人当たりの福利厚生費は月平均１０２，３７２円で過去最高
〇　福利厚生代行など、新たな福利厚生メニューが拡大

１．企業が負担した福利厚生費は、従業員１人１ヵ月平均102,372円（前年度100,811円）で、6年連続して過去最高を更新。そのうち、社会保険料等の企業拠出分である「法定福利費」は74,106円（同72,853円）、企業が任意に行う福祉施策に要する費用である「法定外福利費」は28,266円（同27,958円）となった。

２．月例給与と賞与・一時金を含めた現金給与総額（578,054円）に対する比率は、福利厚生費全体が17.7％（前年度比0.1ポイント減）で、このうち、法定福利費は12.8％（同0.1ポイント減）、法定外福利費は4.9％（同率）。

３．法定福利費は、健康保険や介護保険、厚生年金保険などが、現金給与総額の伸びに対応して増加している。

４．法定外福利費は、「ライフサポート」「福利厚生代行費用」などが増加しており、合計額は２年振りにプラスとなった。

５．退職金（退職一時金と退職年金の合計額）は、従業員１人１ヵ月平均80,499円で前年度と比べてマイナス12.5％、現金給与総額に対する退職金の比率は13.9％（前年度16.3％）で、4年振りに減少に転じた。

６．カフェテリアプラン消化ポイント総額は3,894円（前年度3,485円）で、導入企業は前年度より６社増えて52社となっている。


　法定福利費は、社会保険料の会社負担分ですので、厚生年金保険料の料率アップが予定されていることなどから、今後も増加し続けることは避けられないと思います。福利厚生費を抑えるためには、法定外福利費にメスを入れる必要があります。

　福利厚生代行サービスやカフェテリアプランの導入などによって、法定外福利費を効率的に抑えようとする動きは今後も続いていくことと思います。福利厚生代行サービスの会社のセールスを受けたことがありますが、サービスメニューが充実していて、魅力的なものもありました。

　従業員の立場からすると、マンネリ化した会社の保養所よりも、サービスメニューの中にある自分の気にいった施設を安く利用できるほうがありがたいかもしれません。また、彼らのサービスは日本国内だけでなく海外も網羅していることが多く、海外勤務者も利用できることから、海外勤務者にも（ある程度）平等に提供されることもメリットかもしれません。

　まずは、会社の福利厚生費を的確に把握した上で、福利厚生代行サービスを利用した場合のコスト比較をし、労働組合などを通じて従業員のニーズを確認して、問題なければ、こういったサービスを利用することも選択肢の一つになるのではないでしょうか？

＊）参考記事　２００５年２月７日「日本経団連の福利厚生費調査結果について」
http://app.blog.livedoor.jp/etashiro1/tb.cgi/13794279


この記事が参考になりましたら、「ここをクリック！」のところをクリック願います。
人気ブログランキングの投票となっています。

ここをクリック！





  

　おはようございます。毎朝６時１５分頃自宅を出るのですが、夜明けが早くなっていることを感じます。今朝はあまり寒くもなく、今冬のシーズンの寒さのピークは過ぎているのかもしれません。そうあって欲しいと思います。

　目下の私の課題は「タイムマネジメント」です。先日あるセミナーでヒントを戴きましたが、仕事の洪水の中で、限られた時間をどう有効に使っていけばいいのか、まだまだ試行錯誤は続きます。自己の更なる能力アップを図りつつ、効率的な時間の使い方を色々と考えてみたいと思っています。

　さて、今朝の日経産業新聞に、従業員の健康管理サービスの話題が出ていましたので、ご紹介したいと思います。

ティーペック、健保向けに健診後の保健指導サービス（２月３日　日経産業新聞）

　医療関連サービスのティーペック（東京・台東、砂原健市社長）は、企業の健康保険組合向けに保健指導などを受託する健康診断支援サービスを始める。健診結果をもとに生活習慣病のリスクが高い人を対象に食事の改善や運動などを促す。健診実施後の指導の余裕がないサービス業や中小企業の健保などを対象にする。初年度約５０健保との取引を目指す。

　サービス名は「健診サポーター」。２日から営業を始めた。まず健保が自ら設定した血糖値や血圧などの水準を上回る組合員を抽出。同社が対象者に生活習慣に関した質問票を配布し、自分が心筋梗塞（こうそく）や高脂血症、糖尿病などどの病気になりそうか、食生活、運動、禁煙など取り組める項目などを回答してもらう。その後、個々の真剣度などに応じて、保健師らが電話相談や面接し生活習慣の改善を支援する。価格は１人４５００円で、期間は３カ月。（了）

　かつて人事部でメンタルヘルス対策を検討していたとき、親しくさせて戴いているライフバランスマネジメント社のご担当者から、ティーペック社の方をご紹介戴いたことがありました。その時は、彼らが提供するサービスの一つであるＥＡＰサービスについて説明を受けました。

　ＥＡＰサービスというのは、Ｅｍｐｌｏｙｅｅ　Ａｓｓｉｓｔａｎｃｅ Ｐｒｏｇｒａｍの略で、「従業員支援プログラム」と訳されています。米国のＥＡＰ協会のＥＡＰサービスの定義としては、「会社の生産性に関係する事柄で、従業員に対する仕事上に影響を及ぼす個人的問題の発見、解決を援助する。」とされています。

　同社のＥＡＰサービスは、「心・身ともに健康に」、「家族も健康に」、「全事業所・全従業員に均一のサービスを」もとに、「予防」−「気づき」−「改善」領域にわたるまで、企業のニーズに応じて様々なサービスをご用意しています。身体の健康だけでなく、心の健康についても対象にしており、次のようなサービスを提供しています。

■メンタルヘルスサポートシステム
電話及び面接カウンセリングを中心としたメンタルヘルス対策サービス。
全国の面接ルームは１２０箇所以上。

■コンピュータチェック
メンタルヘルスの「気づき」や啓蒙活動でウェブ・紙媒体の方法で利用。

■メンタルヘルスセミナー・研修会
ラインリスナー、管理職研修など様々な研修を実施。

■復職支援サービス
心理カウンセラー等が人事部スタッフのサポート。

　ＥＡＰサービスを提供する会社はティーペックに限らず、日本でもかなり増えており、大企業を中心に、この外部ＥＡＰサービスを導入する会社が増えているようです。来週月曜日にある会社の無料公開セミナーに参加する予定です。最新のサービスがどのようなものか勉強してきたいと思っています。参考になりそうな話が聞けましたら、後日記事をアップしたいと思います。


この記事が参考になりましたら、「ここをクリック！」のところをクリック願います。
人気ブログランキングの投票となっています。

ここをクリック！





  

　おはようございます。昨晩、｢自己演出教室｣ビーンスタークラブの第１日を開催しました。遠くは富山から、学生、教師、サラリーマン、自営業、士業など様々な分野からポジティブな方々の参加を戴きました。参加者の皆さんのポジティブな意識が相乗効果を生み、２時間の授業は楽しい雰囲気の中、盛り上がりました。９時半に終わった後も、参加者間の交流が続きました。このブログの読者の方も多数参加して戴き、本当にうれしく思いました。この教室を広げていき、少しでも明るく元気で前向きな人が増えることに貢献できればと思っています。

＊）「自己演出教室」ビーンスタークラブについては、下記をご参照下さい。
　　http://app.blog.livedoor.jp/etashiro1/tb.cgi/50258713
　　http://www.beanstar.net/event/bc/

　さて、今日は、先日参加した（株）クオレ・シー・キューブ主催の「パワハラの実態とその対策」のセミナーについて触れたいと思います。講師は、同社代表の岡田康子さん、パワハラ対策の第一人者です。ずっと以前から岡田さんの話を聞きたいと思っていました。中々予定が合いませんでしたが、ようやく一昨日同社の無料公開セミナーに参加する機会を得ました。

　岡田さんのお話は、労働者・会社どちらか一方に偏らず、中立的で、よく企業の内情をご存知だと感じるところが多く、違和感なく聞くことができました。その内容の一部をご紹介したいと思います。

○　パワハラの定義
　　職権などのパワーを背景にして、
　　本来業務の適正な範囲を超えて、
　　継続的に
　　人格や尊厳を侵害する言動を行い、
　　就労者の働く環境を悪化させる、
　　或いは雇用不安を与えること
　　
　＊その行為が業務上必要かどうか、継続的に行われたかという観点が重要である。

○　パワハラの特性
　・性別、年代、業界、職種による違い
　　性別は、男女半々だが、男性のほうが深刻。選択肢がないのでがまんしてしまう。
　　年代は、３０代が多い。価値と価値のぶつかり合い。上司とも衝突しやすい。
　　業界は、学校、病院、役所が多い。組織的、閉鎖的なところが多い。
　　職種は、事務などに多く、営業では少ない（外回りで上司と顔を合わさないことが原因か？）。

○　パワハラの何が問題か
　・心の健康度の低下
　・人材の流出
　・職場の士気の低下
　・訴訟などによる直接・間接的損失
　・企業のイメージダウン
　・隠蔽体質の醸成

○　パワハラでないもの
　・社会的常識の範囲の叱責
　・評価への不満
　・希望の部署につけない
　・戦略・マネジメント方針の違い
　・相手を中傷したい
　・被害妄想

　＊相談の約３割が該当し、しかも年々増えている。社会的常識が欠如していて、自分の権利ばかり主張する者が増えている。また、親や先生から叱られずに育ったからか叱られ弱い者が増えている。

　昨年、人事部に勤務していたときに、社内報にパワハラの啓蒙記事を書いたことがありますが、それ以上の対策はまだこれからです。会社の上のほうから研修を実施することやセクハラ担当窓口をパワハラを含むハラスメント担当窓口として相談を受け付ける体制にすることなどが考えられます。

＊パワハラに関する最新情報 →　http://www.cuorec3.co.jp/


この記事が参考になりましたら、「ここをクリック！」のところをクリック願います。
人気ブログランキングの投票となっています。

ここをクリック！




  

　おはようございます。今朝は、本降りの雨となってしまいました。午前は、｢元・人事労務屋の企業訪問｣の取材で、ある企業を訪問します。そして、夜はいよいよ｢自己演出教室｣ビーンスタークラブの初日です。おかげさまで、ほぼ満員の状況となりました。私はスタッフとして支える立場ですが、とてもワクワクしています。

　昨日は、午後からセミナーと研究会を梯子しました。両方とも自分の興味ある分野でしたが、内容が良かったので、ご紹介したいと思います。まずは、夜に行われた労務行政研究所さん主催の人事担当者の月例研究会（飯倉会、港人会）でのお話です。昨日は、日本能率協会コンサルティングの斎藤智文さんより｢『働きがいのある会社』とは何か」というテーマでお話を戴きました。

　斎藤さんは、日本能率協会コンサルティングの中に、｢働きがいのある会社｣研究所（Great Place to Work R Institute Japan)を設立し、活動されています。Great Place to Work R Institute（本社）は、アメリカ・サンフランシスコで１９８０年に設立。従業員が、勤務している会社や経営者・管理者を信頼し、自分が行っている仕事に誇りを持ち、一緒に働いている人たちと連帯感がもてる会社を｢働きがいのある会社｣と定義し、この点から企業の実態を調査。毎年１月発行の雑誌｢FORTUNE｣に、The 100 Best Companies to Work for（最も働きがいのある会社ベスト１００）を発表し、注目を集めています。

　このGreat Place to Work R Instituteの活動を日本で展開していこうとされています。以下、斎藤さんの主張をご紹介したいと思います。

　｢日本人の会社への帰属意識や仕事への熱意は世界最低水準｣という衝撃的な調査結果が出ている。日本経済の繁栄は｢高信頼社会｣のたまものであったはずだ。それがいま、揺るぎ始めている。アメリカで優れた経営として尊敬を集める企業では、｢働きがいのある会社｣（Great Place to Work）という従業員重視の考え方が定着しつつある。多くの日本企業が持っていたいい面を復活させるためにも、また高い業績を継続的に上げていくためにも、いまこそ信頼をベースとした、｢働きがいのある会社｣に向けて軌道を修正すべきではないだろうか。（人材教育、２００６年１月号より引用）

　昨日の話の後半は、｢働きがいのある会社｣のアメリカ企業事例の紹介でした。まず、フェデックス（FedEx、運輸業）です。フェデックスのフィロソフィー（哲学）は、｢People - Service - Profit」、つまり、従業員を大切にすれば、顧客サービスレベルが上がり、ひいては会社に利益をもたらす。そうすれば、また従業員に投資できるということです。また、表彰制度で敬意と感謝を表すようにし、派手な演出をしているということです。そのほか、スチュー・レオナルド（食品スーパー）、ＳＡＳインスティチュート（ソフトウェア）などの事例も紹介されました。

　勤務していた会社でも、同じようなことを現在検討していますが、｢働きがいのある会社」の事例は大変参考になりました。ここではすべてを伝えきれませんでしたので、ご興味のある方は、Great Place to Work R Institute JapanのホームページのＵＲＬを下記致しますので、ご参照下さい。
http://www.greatplacetowork.jp


この記事が参考になりましたら、「ここをクリック！」のところをクリック願います。
人気ブログランキングの投票となっています。

ここをクリック！