人事労務屋のつぶやき　独立編

　こんにちは。今日は真夏のような暑さですね。午前中は、久しぶりに纏まった時間が取れたので、人事労務関連雑誌の記事を執筆していました。しばらく平日は昼も夜も予定が詰まっており、中々書く時間が取れません。ブログの更新もままならない状況ですが、時間を見つけてできる限り更新していこうと思っています。

　さて、大手商社の丸紅のワーク・ライフバランスの推進について、同社のホームページに掲載されていますので、ご紹介したいと思います。

丸紅ニュースリリース　2006年6月26日
ワーク・ライフバランスの推進について
〜育児・介護施策の大幅な見直しと仕事と家庭の両立支援策の実施〜
http://www.marubeni.co.jp/news/2006/060626.html

　
　これによると、丸紅は、配偶者が海外転勤になった場合でも、社員が退職しなくても済むように、最長３年間の休業を認めるなど、社員の育児・介護を支援する制度を強化するということです。７月から適用します。この新設する「配偶者転勤休業制度」では、例えば夫が丸紅以外の企業で働いていて海外転勤になった場合に、妻が転勤に同行できるよう休暇を取ることができ、休暇の後も速やかに復帰できるようにします。

　丸紅では 2005年８月に発足した総合職の女性社員８人のチームが、育児中や未婚者などさまざまな立場の女性社員が働きやすい職場になるようなアイデアをまとめ、今回の制度改革では、この提言が実を結んだということです。制度改革ではほかに、妻が専業主婦の場合でも男性社員が有給で育児休暇を取れるようにしたり、職場復帰が円滑にできるよう、休業前の所属長に、月１回連絡を取ることを義務付ける制度も導入するということです。

　先日、トーマツコンサルティングの寺崎文勝さんと話をしていたら、配偶者転勤同行制度を導入する企業が増えてきているとお聞きしました。配偶者転勤休業制度によく似た制度ですが、同行制度の場合は、配偶者が転勤した場合、本人の勤める会社に配偶者の転勤地に支店等があればそこに転勤し、配偶者に同行できるというものです。例えば、夫がＡ社で働いていて東京から大阪に転勤になった場合、妻の勤めるＢ社に大阪支店があればそこへ転勤させて、夫に同行できるようにするということです。

　配偶者転勤同行制度のほうが進んでいるように思いますが、実際には理想的に転勤ができるかどうか難しいでしょうから、配偶者転勤休業制度でも従業員にとってはありがたい制度かと思います。大手商社でも（大手商社だからこそ？）こういったワーク・ライフバランスを積極的に推進していることを知り、日本でもワーク・ライフバランスの考え方が広まっていることを感じます。


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　こんにちは。関東地方も毎日うっとうしい日が続いています。スーツで外を歩くと汗がすごいです。クールビズもいいのですが、やはりネクタイを締めないと、どうも気分がしまらない感じです。本当はクールビズ用に服を買いに行く暇がないだけなのですが、今年の夏もスーツで過ごすことになりそうです。どうせなら、講演用に勝負スーツを買おうと思っています。

　先週、日経ビジネススクール主催の人事・教育担当者向けセミナーで講師のアシストを担当しました。そのときに一緒だったマツダミヒロさんの新著「こころのモヤモヤを解き放つ魔法の質問」をご紹介したいと思います。処女作「こころのエンジンに火をつける魔法の質問」に次ぐ第２作目となりますが、先に「こころのモヤモヤを解き放つ魔法の質問」の方を出版したかったと言います。



　「魔法の質問」は企業の研修や採用面接の場面でも導入されているそうです。私も送って戴いた新著を読んで、自問自答してみました。本当に考えさせられる質問がいくつもありました。セルフコーチングにも有効な本だと思います。

　現在、出版感謝プレゼントキャンペーン中です。下記のＵＲＬをクリックして内容を確認してみてください。
http://www.mihiro.jp/mq/moyamoya/

　マツダさんのご活躍には大いに刺激を受けています。今後も色んなところで会えると思いますが、有益な情報交換をしたいと思っています。


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　こんにちは。今日は、久しぶりに晴天に恵まれたような気がします。ハードな日々が続いていますが、気力と体力は充実しています。これに知力が加われば申し分ないのですが、これは日々自己研鑽していくしかないですね。そのために、人材マネジメント系のセミナーに参加したり、或いは日本人材マネジメント協会（ＪＳＨＲＭ）に入会したりして、最新の知識を吸収しようとしています。

　一方、アウトプットのほうは、主に自分自身の経験から得たものを捻りだして、纏めていく作業をしています。これらを書いたり、話したりしながら、世の中に発信していこうと思っています。来月には、いよいよ｢株式会社田代コンサルティング｣を設立する予定ですが、個別の人事コンサルティングに加えて、執筆や講演で売上を上げていきたいと思っています。

　講演の仕事では、日経ＢＰ社主催「ヒューマンキャピタル２００６」（企業の人材／組織戦略のための専門イベント）での講演が会社設立後最初の大きなイベントになりそうです。ヒューマンキャピタル２００６は８月２日（水）〜４日（金）に東京国際フォーラムにて行われます。私は、次のワークショップセミナーでお話しします。

　８月３日（木）１４時〜１５時　（セミナー室（２））
　なぜチーム目標は達成できないのか？
　〜現場でできる目標ベースのチームマネジメント〜
http://expo.nikkeibp.co.jp/hc/seminar10.html

　セミナーは無料ですので、ヒューマンキャピタルにお越しの際は、当セミナーにも足を運んで戴ければ幸いです。セミナーの予約は７月上旬からとなっていますので、よろしくお願い致します。現在、話の構成はできつつありますが、これをベースに具体的に何をお伝えするかを検討しています。

http://expo.nikkeibp.co.jp/hc/seminar10.html

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　こんにちは。最近は終日バタバタしていることが多く、中々更新できずにおります。決して情報発信意欲は衰えていませんので、いずれまたいつものペースに戻したいと思っています。タイムマネジメントがまずいのか、単に毎晩色んな方々と交流している（＝飲み歩いている）のが悪いのか、絶対的な時間数が足りない感じです。

　さて、今朝の日経新聞に、成果主義型賃金制度に伴う降格、減給に関する東京高裁の判決の記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。

「成果型賃金に合理性」・東京高裁判決、原告敗訴（６月２３日　日経新聞）

　年功序列型の賃金制度が成果主義型に改められ、降格、減給されたのは不当として、川崎市内の会社員（45）ら３人が勤務先のメーカーを相手取った訴訟の控訴審判決が22日、東京高裁であった。浜野惺裁判長は「賃金制度の変更には合理性があり、効力は全従業員に及ぶ」として、減額分の賃金支払いなどを命じた一審・横浜地裁川崎支部判決を取り消し、請求を棄却。原告側の逆転敗訴とした。

　成果主義・能力主義型賃金への移行の是非を巡る労使間の訴訟で、減給や降格を含む制度変更を適法と認めた判決は初めてとみられる。経営者側の裁量権を幅広く認めた司法判断は、賃金制度を弾力的に設計・運用する動きの拡大につながる可能性もありそうだ。

（中略）

　原告３人は基本給を月額約３万７千〜７万５千円減らされたほか、降格で役職手当も減り、賞与も連動して減少。移行措置は２年間だけで、減額は３年目から完全実施された。判決理由で同裁判長は、減額の可能性がある賃金制度の変更は「就業規則の不利益変更に当たる」としたが、「主力商品の市場のグローバル化や競争激化の中で、実績に見合った報奨で社員のやる気を引き出し、労働生産性を高める高度の必要があった」と指摘。

　そのうえで、１．全社員に対する賃金原資総額は減っていない、２．昇格、昇給の機会は平等、３．人事評価のしくみにも最低限の合理性はある−−などとし、制度変更は「必要性に見合ったもので、相当だった」と認定した。（了）

　この記事だけで、判決の妥当性を論ずることは避けたいと思いますが、これが直ちに、「経営者側の裁量権を幅広く認めた司法判断は、賃金制度を弾力的に設計・運用する動きの拡大につながる可能性もありそうだ」ということにはならないと思います。原告らは、「証拠調べもせずに企業側の裁量権を幅広く認めたのは不当」として上告するとしており、最高裁の判断に注目したいと思います。

　会社はたとえ裁判に勝ったとしても、従業員に訴えられこと自体新しい人事制度の導入に失敗し、深い傷を負ったことになるのではないでしょうか？あと、記事で気になるのは、「実績に見合った報奨で社員のやる気を引き出し、労働生産性を高める」という箇所です。成果主義の解説にはこのような記述がされることが多いのですが、本当にそうなのか、あるいはそれだけで足りるのか、よく考えてみる必要があると思います。


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　おはようございます。昨日、福岡から東京に戻りました。今回は泊まりましたが、空港までのアクセスがいいので、仕事だけなら日帰りも可能です。一昨日は、玄界灘の新鮮な魚と焼酎を堪能して、リフレッシュしてきました。やはり故郷はいいものですね。

　さて、今朝の日経新聞に、第一法規が企業の内部統制を支援する事業を始めたという記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。

第一法規、企業の内部統制を支援（６月２１日　日本経済新聞）

　法律関連出版大手の第一法規（東京、田中英雄社長、０３・３４０４・２２５１）は、会社法が大企業に義務づけている内部統制システムの運営を支援する事業を始める。顧客企業の業務に関連する法令が改定された際、電子メールで注意を促す。企業の法務部や新設が相次いでいるコンプライアンス関連組織などの利用を見込む。

　事業名は「法令ＦＯＣＵＳコーポレイト」。導入企業は自社の業務に必要な法令を事前に選び、第一法規に伝えておく。同社は当該法令の改正があった際、導入企業に電子メールで連絡。ネット上の専用ページで法令改定の概要、他の法令との関連で注意すべきポイントなどを解説する。

第一法規　ホームページ
http://www.daiichihoki.co.jp/dh/

新会社法のポータルサイト「新会社法ＷＥＢ」
http://www.kaishahoua2z.com/

　先般、第一法規さんの「外国人労働者の人事・労務管理」（2006年4月30日発行、加除式）を共同執筆させて戴きました。発行されたのは２ヶ月程前ですが、私が独立後最初に依頼を受けた執筆の仕事でした。第一法規さんが会社法に力を入れておられることは聞いて知っていたのですが、こういった新規事業の立ち上げにも力を入れておられたのですね。

　私が勤務していた会社でも、ＣＳＲ推進室、コンプライアンス対応室などの組織が出来上がっており、機能していますが、内部に十分な人員をかかえているわけではありません。一部の大手企業を除けば、同じような状況ではないでしょうか？こういった状況を踏まえると、この支援事業のニーズは高そうです。今日は、第一法規さんの電話は鳴りっ放しかもしれませんね。


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　こんにちは。今日は、雨が降ったり止んだりの一日でした。明日は、朝から福岡に出張の予定です。今回は、講演ではなく、個別の人事制度等のコンサルティングの仕事です。今後定期的に福岡に出かけることになりそうです。福岡（田舎のほうですが）出身で地元に愛着を感じている私にとって、これはやりがいのある仕事です。

　人事労務関連雑誌の新連載や単行本の執筆もあって、今週末は自宅にこもっていましたが、あまり有効に時間を使うことができませんでした。平日は、昼も夜もスケジュールが一杯で、クリエイティブな仕事をする時間がないため、来週以降、週末はどこか世俗を離れた静かなところで、仕事をしようかと考えています。

　さて、昨日の日経新聞に、高齢社員の給与削減を廃止した会社の話題が出ていましたので、ご紹介したいと思います。

ＪＲ東海、高齢社員の基本給削減を廃止（６月１７日　日本経済新聞）

　東海旅客鉄道（ＪＲ東海）は16日、55歳に到達した時点で基本給を15％削減する制度を、７月から廃止する方針を明らかにした。少子高齢化や団塊世代の大量退職を控え人材確保が課題となる中、ベテラン社員のやる気を引き出し労働現場の活性化や円滑な技術継承を狙う。

　55歳以上の社員は4600人で約２割強を占める。15％カットは1990年に導入した。（了）

　成果主義的人事制度に改定しておきながら、高齢者の給与減額については、改定せずにそのままというところが見受けられます。成果に応じて処遇をするというのなら、55歳に到達したら一律に○割カットなどという年齢に応じた処遇は廃止すべきだと思います。

　私が勤務していた会社も、数年前に人事制度を成果主義的に改定した折に、55歳到達者の給与減額を廃止しました。その代わり、上位の資格・等級は、人事考課に応じて降格、降級する制度を導入し、運用しています。

　少子高齢化や団塊世代の大量退職に伴い、ＪＲ東海のように、高齢者の処遇の見直しは進んでいくことと思います。高齢者の給与減額を廃止するだけだと人件費がアップするだけなので、一方でやる気を引き出すしくみを導入すべきではないでしょうか？


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　おはようございます。今日は、楽しみにしていたセミナーを急遽キャンセルし、週明けの仕事に備えることにしました。また、執筆、講演の準備などもあり、さらに株式会社設立の準備作業もありますので、時間がいくらあっても足りないです。今は、お金より時間が欲しい感じです。

　さて、ずっと気になっていた「改正男女雇用機会均等法」が国会の会期末の１５日に成立しました。読売新聞の記事から引用します。

改正雇用機会均等法が成立…男女の「間接差別」禁止（６月１５日　読売新聞）
　
　全国的な転勤を総合職の採用要件とするなど、合理性のない男女の「間接差別」を禁止する改正男女雇用機会均等法が、１５日午後の衆院本会議で全会一致で可決、成立した。

　「間接差別」は、表面上は性別に無関係だが、結果的に採用や昇進の男女差別につながる処遇のこと。具体的には、〈１〉身長、体重、体力を募集・採用の要件にする〈２〉全国転勤を総合職の募集・採用の要件にする〈３〉転勤経験を昇進の要件にする――の３ケースについて、要件に合理性が認められない場合は差別とみなし、禁止する。

　このほか、企業に適切なセクハラ対策を義務付ける対象に、女性だけでなく、男性へのセクハラを追加した。禁止される通常の性差別の対象も、「募集」「採用」「昇進」などから「降格」「雇用形態・職種の変更」「退職勧奨」などに拡大した。（了）

　改正案が示されたときから、間接差別の禁止、特に（２）と（３）のケースについて、具体的にどういったときに差別とみなされるのか、もう少し詳しい説明を聞きたいと思っていました。（２）や（３）を採用している企業は多いと思われますし、このままストレートに読んで理解してしまうと、混乱するのではないかと危惧しています。

　厚生労働省には、早急に事業主を対象にしたセミナーの開催をお願いしたいと思います。どういったケースがクロ、灰色、シロなのか事例をあげてわかりやすく説明して戴きたいと思います。以下、参考に関係サイトを示しておきます。

厚労省の今国会提出法案／３月７日提出
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/164.html

衆議院厚生労働委員会附帯決議（連合サイト）
http://www.jtuc-rengo.or.jp/roudou/koyou/part/news/pdf/20060614_futai.pdf

参議院厚生労働委員会附帯決議（参議院サイト）
http://www.sangiin.go.jp/japanese/gianjoho/ketsugi/164/f069_042701.pdf

連合事務局長談話
http://www.jtuc-rengo.or.jp/news/danwa/2006/20060615_1150346980.html


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　おはようございます。今朝も曇り空です。天気予報によると、関東地方もこれからかなりの雨が降るということです。梅雨だから仕方ありませんね。私の勤務していた会社では、クールビズの期間に入ったようです。できればそうしたい季節ですよね。

　さて、今日は、「モチベーションエンジニアリング」という独自の技術で企業変革のサポートをするコンサルティング会社として急成長している（株）リンクアンドモチベーションの小笹さんの新著「モチベーション・リーダーシップ　組織を率いるための３０の原則」をご紹介したいと思います。



　私の勤務時代、リンクアンドモチベーション社には、「社内研修改革」を検討する際に、色々とサポートして戴きました。営業担当者の方が、他の競合と比べてレベルが高く、こちらのニーズに沿った内容をご提案戴きました。さらに、話を聞くだけでワクワクするような内容でもありました。

　独立後もずっと注目していましたが、先日の取材（産労総合研究所・労務事情に連載中の「元人事労務屋の企業訪問」）や勤務していた会社での小笹さんの講演を通じて、ますます同社のファンになってしまいました。

　小笹さんの新著「モチベーション・リーダーシップ　組織を率いるための３０の原則」（ＰＨＰビジネス新書）は、リーダーシップの原理原則を”モチベーション”を切り口に紐解き、「リーダーシップとはそもそも何か？」から、「リーダーシップの発揮の仕方」まで、理論と実践両方を兼ね備えた一冊となっています。

　現在、じっくりと読んでいるところですが、この本に書かれている内容は、組織のリーダーだけでなく、私のような個人で事業をやっている者にも大いに参考になるものだと思います。毎日電車の中で読みながら、自分のことに置き換えて、事業戦略を練っています。新書版で持ち運びが便利というのもありがたいです。


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　こんにちは。今日も朝からバタバタしてしまい、更新が遅れてしまいました。しばらく、栄養ドリンクを飲みながら、膨大な仕事の山を片付けていきたいと思っています。過重労働で倒れても労災はありませんので、自分で考えながらやるしかありません。

　さて、昨日の記事でも触れました新たな労働規制の素案ですが、今朝の日経で再び取り上げられています。以下、今朝の日経より引用します。

　厚生労働省は１３日の労働政策審議会で、生活設計の多様化に合わせながら、無理なく働ける環境づくりをめざす新たな労働規制の素案を提示した。長時間労働是正へ残業代や休日を増やし、派遣・パート社員の待遇を改善する一方で、勤務時間を縛らない労使の契約を認める。年度内に関連法案をまとめ、来年の通常国会での成立をめざすが、負担が増す企業などの反発は必至。議論が難航する可能性がある。

厚生労働省素案のポイント

○長時間労働を是正
・残業月３０時間超の時間外割増率２５％を５０％に
・残業４０時間超で休日１日、７５時間超で２日を追加
・有給休暇を時間単位で

○柔軟な働き方を実現
・時間にしばられない労働契約認める
・企業が社員に週２日の休みを与えることが条件。製造業は除く

○非正規社員の待遇を改善
・１年以上働く派遣・パート社員は希望すれば正社員に。３回以上連続の契約更新も対象
・契約期間中の解雇を原則禁止

○新たな労使の枠組み
・解雇の金銭解決制度の導入
・労組のない企業に「労使委員会」設置

　今日は人事部に勤務している方にもこの素案の感想を聞いてみました。
　「お上の考えることはビジネス現場の感覚からおおきくずれている。一方で、国際競争力の強化といいながらそれと逆行する法律を考えるとは支離滅裂。民のことは民に任せ、法律は最低限の規制にとどめるべきで、法で社会の流れを作ろうなんて時代感覚のない官の驕り以外何ものでもないと思う。」

　「なんだか狙いがよく分からない。 諸外国型の広い意味でのワークシェアリングを目指している、というのであれば何となくイメージできるが。」

　ある弁護士の方にお伺いすると、「使用者側が反発するだろうし、一足飛びにここまで行くとは思えない。今後議論していく中で、変わっていくのではないか」ということでした。審議会のメンバーを見ましたが、ビジネスの現場をよく把握しているとはいえないような肩書きの方ばかりで、公益委員の中には、大学教授や弁護士だけでなく、もっと現場に近い方を入れるべきではないかと思いました。


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　おはようございます。今朝は曇り空。いつ雨が降ってきても不思議はない状態です。最近、外を歩く機会が増えていて、営業で外回りをしていた時分を思い出します。雨の中歩くと、ズボンの折り目がなくなるのが嫌ですね。週末は、雨用のスーツを何着か買っておこうと思います。

　さて、今朝の日経新聞に労働ルール改革の素案について触れられていましたので、ご紹介したいと思います。

残業40時間超で休日追加・労働ルール改革、厚労省素案（６月１３日　ＮＩＫＫＥＩ　ＮＥＴ）

　労働時間規制の見直しなど厚生労働省が検討中の労働ルール改革の素案が明らかになった。残業が月40時間を超す従業員の休日を1日増やしたり、契約期間が一定以上経過した派遣社員・パートの正社員への登用を企業に義務付けるのが柱。少子化の背景にあるとされる長時間労働や低賃金で不安定な雇用を解消するには、雇用規制の強化が必要と判断した。

　素案は13日の労働政策審議会（厚労相の諮問機関）に示す。厚労省は雇用の多様化に合わせて働き方に関する規制・制度を大幅に見直す検討に入っており、審議会で了承が得られれば2007年の通常国会に提出予定の労働基準法改正案などに盛り込む方針。ただ負担が増える企業の反発は必至で、今後の調整は難航する公算が大きい。

〈労働ルール改革素案の骨子〉
○　一定の雇用期間を超えた派遣・パートが希望した場合、正社員としての雇用を企業に義務付ける
○　残業時間が月４０時間を超えた労働者に新たな休日を与える
○　月３０時間を超えた残業時間の賃金の割増率を現行の２５％から５０％に引き上げる
○　年間５日分程度、時間単位で消化する有給休暇が取れるようにする
○　労働時間の適用除外を導入する企業は、労働者に年間を通じて週休２日相当の休日を与える


　少子化問題の背景に長時間労働の問題があるということは、再三このブログでも指摘してきましたが、その解決策として、上記のような規制強化だけでよいのか、或いはそもそも規制強化の方向性が正しいのか、今後議論されるべきだと思います。今後の議論の展開を待ちたいと思います。

　長時間労働の問題は、職場風土や職場のコミュニケーション、或いは労働生産性の部分を改善していかなければ、単に上記のような法律改正だけではなくならないように思います。突発がなければ午後６時には全員が退社できる業務体制を如何に構築していくか、お金の問題ではなく、組織風土改革の問題として労使で話し合っていくことが重要ではないでしょうか？


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　こんばんは。先程、大阪から戻ってまいりました。今回の大阪出張は、色んな意味でとても有意義なものでした。来週の前半は人事制度関連の仕事で福岡に、来月は講演会の仕事で岡山に、それぞれ出張を予定していますが、日常から少し離れることでまた新たな発見ができるのではないかと楽しみにしています。

　昨夜の会合でも、メンタルヘルスが話題になりました。大阪ではメンタルヘルスがホットな話題というわけではないと思いますが、このたび、大阪商工会議所が「メンタルヘルス・マネジメント検定試験」を主催することになりました。

メンタルヘルス・マネジメント検定試験のご紹介 主催：大阪商工会議所　後援：日本商工会議所 （http://www.lifebalance.co.jp/service/kentei.html）

　メンタルヘルス・マネジメント検定試験は、経営者、人事労務担当者から一般社員にいたるまで、それぞれの立場・職務に応じたメンタルヘルス・マネジメントの知識の習得を促し、人事労務管理の視点から、メンタルヘルス対策の推進をサポートすることを目的としています。

　メンタルヘルス・マネジメント検定試験では、対象者別に３つのコースを設けています。１種（マスターコース）は社内でメンタルヘルス対策を企画・推進するリーダーの育成、２種（ラインケアコース）と３種（セルフケアコース）は社員に対するメンタルヘルス啓発を目的としています。

　企業単位で任意の日時・場所で団体受験ができる「団体特別試験」も随時実施されます（ＴＯＥＩＣの企業内実施と同じイメージです）。昨日もお世話になったライフバランスマネジメント社が団体特別試験の事務局を担当されるということです。

　すでにかなりの申し込みや問い合わせがあるようで、職場のメンタルヘルスの関心の高さが伺われます。私もマスターコースを受けてみようと思っています。人事労務担当者の方は、社員に受けさせる前に、自らマスターコースを受けてみられては如何でしょか？


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　こんにちは。今日は大阪に来ています。午後１時半からのライフバランスマネジメント社のメンタルヘルスセミナーでの講演が無事終了しました。横浜は雨が降っていたのですが、大阪に着いたら雨はあがっていました。雨男の私としては、いつもと違う展開にうれしくなってしまいました。

　セミナーでは、勤務していた会社でメンタルヘルス対策に取り組んだときの体験談をお話しました。苦労した点、やってよかったと思う点など、担当者としての心の内を話して、これから取り組んでいこうと思っていらっしゃる方々に少しでも参考になればと思いました。

　第２部でお話された山口律子先生の「復職支援」の講演がとても参考になりました。風邪をひかれて調子が悪いということでしたが、参加者をひきつけるお話ぶりは、内容もさることながら、とても参考になりました。山口先生の著書をご紹介しますので、ご参考になさってください。



　私は、これから大阪の夜を満喫してきます。明日の午前中は、お会いしたかった方と１年越しでお会いする予定です。学生時代を過ごした関西のほうが、何だかホッとできるような気がします。


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　おはようございます。今朝は、曇り空です。今日あたりから梅雨入りというところも出てきそうです。（痩せていた少年のころから）汗かきの私としては辛い季節になります。「洗濯物が乾かない」と家内の愚痴を聞く日が続きそうです。

　さて、今朝の日経産業新聞に、採用関係の記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。

造船各社、現場採用を拡大（６月８日　日経産業新聞）

　過去最高水準の受注残高を抱える造船各社が瀬戸内にある工場での現場採用を増やしている。川崎造船は坂出工場（香川県坂出市）で来春の生産職の新卒採用者数を今春に比べて50％増の45人に増やす。三井造船も玉野事業所（岡山県玉野市）で来春の技能職採用を28％増の60人強とする。団塊世代が大量に退職する「2007年問題」に備える。

　自動車や電機でも現場採用の大幅増に動いており、需給は逼迫（ひっぱく）している。造船各社は地元だけでは予定数を確保できないため、採用地域を九州などにも広げている。（了）


　来月中旬、岡山市で人材ビジネスを展開する会社さんから、人事担当者向けに採用に関する講演を依頼されています。そんなこともあって、この地域の情報には注目していましたが、人手不足の問題が深刻化しているようです。造船業が大変なのは、勤務していた会社が発注側でしたので、よく認識していますが、他の業種もそうなのでしょうか。

　良質の人材を如何に確保していくかが重要であることはもちろんですが、それよりも若年層に対する人材教育に如何に投資していくかが重要なのではないでしょうか？これだけ採用マーケットが過熱してくると、期待していた質量を確保できない可能性が高まってくると思います。

　新卒者の場合、「素直」、「謙虚」、「前向き」な人材であればよいと思っています。そういう人物であれば、現時点ではそれほどでもなくても、会社がしっかりと育てていけば、いずれ頭角を現すことでしょう。そういったポテンシャルを持った人材（基礎学力を備えつつ、学びマインドを持った人材）が良いのではないかと思います。


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　おはようございます。今朝は、天気予報が外れ、晴れて気持ちのよい天気です。こういう外れはうれしい限りです。

　今週金曜日は、ライフバランスマネジメント社のメンタルヘルスセミナーでの講演のため、大阪に出張する予定ですが、８０名満席になったと連絡がありました。２０―３０名くらいだろうと勝手に予想していましたが、これだけ多くの方が参加されると聞いて、気合が入ってきました。人事担当者時代の取り組み事例だけでなく、時間があれば、企業訪問でお聞きした各社の事例も（匿名で）お話しようと思っています。

　月に１、２回程度色々な会社から依頼を受けて、講演をしていますが、次の大きなターゲットは、日経ＢＰ社が主催する｢ヒューマンキャピタル２００６｣（東京国際フォーラム｣での講演です。今年は、８月３日午後に、｢目標管理｣についてのお話をする予定です。

　また、この度、今年の目標の一つであった自分のオリジナルの本を出すことになりました。今年の秋には出せるようにこれからしばらくの間、執筆のほうも頑張っていきたいと思っています。すでに６月はかなり仕事の予定が入っていますし、夜も飲み会や交流会でスケジュールが一杯なので、土日を中心に書いていくことになると思います。

　他にも、別のテーマで出版の企画を考えています。相手をして下さる編集者の方がいらっしゃるのが本当にありがたいです。｢人を大切にする人事担当者｣向けに情報発信していければと思っています。

　というわけで、今年の後半は、執筆＆講演で、世の中に発信していこうと思います。そのためにも社会保険労務士個人事務所から株式会社への組織変更を現在進めているところです。これも今年の目標の一つでしたので、うれしく思っています。正式に決まり次第、皆様にご報告したいと思っています。


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　おはようございます。昨日は、ライブドアブログのシステム障害により、更新ができませんでした。結局、１日近く使えませんでしたが、これだけ長い期間使えなかったことは記憶にありません。原因究明とそれを踏まえた対策をきちんと立てて戴ければと思います。

　昨日、書こうと思っていた話題を取り上げようと思います。ａｓａｈｉ　ｃｏｍより引用します。

過労で脳・心疾患、労災認定３３０人　過去最多（５月３１日　ａｓａｈｉ　ｃｏｍ）

　過労による脳出血や心筋梗塞（こうそく）などで０５年度に労災認定を受けた人は３３０人で、過去最多だったことが３１日、厚生労働省のまとめで分かった。このうち過労死者は１５７人だった。一方、うつ病などで労災認定を受けた人は１２７人（うち自殺４０人）。脳・心疾患は４０〜５０代、うつ病などは２０〜３０代に多かった。

　過労死弁護団の川人博弁護士は「景気が回復しても働く側の負荷は和らいでいない。特に若者はサポートもないまま即戦力としての働きを求められ、不適応をおこす例が目立つ」と指摘する。

　脳・心疾患による労災請求は８６９人で、前年の８１６人から５３人増。認定も２９４人から３６人増えた。業種別では運輸業や建設業で増加していた。認定された人は５０代が前年より２２人増の１４３人、４０代も１７人増の９５人で、４０、５０代が全体の７割を占めた。

　背景には、慢性的な長時間労働があり、発症前の１カ月または半年の平均で残業が月１００時間以上だった人が半数を超え、２９人は１６０時間を超えていた。

　一方、うつ病など精神障害による労災請求は年１００件単位で増えており、０５年度は６５６件で過去最多。認定された人のうち３０代が３９人、２９歳以下が３７人で計６割を占め、特に２０代の増加が目立った。職種ではシステムエンジニアや製造工が多かった。

　都道府県別では、脳・心疾患は東京５１人、大阪２７人、神奈川１７人。精神障害は大阪１９人、東京１２人、福岡１２人の順。（了）


　特に注目したのが、うつ病などの精神障害による労災請求が増加の一途を辿り、２０代の増加が目立ったということです。労災請求した人は氷山の一角でしょうから、実際にうつ病などの精神障害を発症した人の数はかなり増えていることと思います。

これに関連し、厚生労働省より平成１８年３月３１日に「労働者の心の健康の保持増進のための指針」が出されています。下記ＵＲＬよりご確認戴ければと思います。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/03/h0331-1.html

　職場のメンタルヘルス対策をきちんと立てて、それを継続的に実施していけば、完全になくなることはなくても、かなりの効果を上げることができると思います。地道に、継続して、職場風土を変えていく努力が必要だろうと思います。

　私の人事担当者時代の反省として、「継続」できなかったことを悔やんでいます。メンタルヘルス対策だけではなく、あらゆることに通じるのですが、地道に継続して、「定着」させることの重要性を痛感しています。

　６月９日（金）のメンタルヘルスセミナーでは、総合対策を立てて実行することによって一定の成果を上げたが、それだけではダメで、やり続けることの重要性を訴えていこうと思っています。これから始めようとしている企業の担当者に参考になれば幸いです。


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　皆さん、こんにちは。今日は晴れて暑くなりました。昨晩の酒が残りつつ、朝から活動しています。本日６月１日で、独立して１周年を迎えました。この１年間、様々なことに取り組み、それなりの成果も出してきました。今年の元旦に立てた目標も、クリアする目処が立ってきました。この調子で、今年の後半も頑張ろうと思います。

　周囲の方に助けて戴きながら、ここまでくることができました。自分は本当に人間関係に恵まれていると思います。私の周りの一人ひとりに感謝の気持ちをもっています。良い仕事をすることで恩返しをしていきたいと思っています。手抜きをせずに、ベストを尽くしていきたいと思います。

　昨年の６月１日の記事を読み返してみました。なんだか昨日のことのような気がします。コンサルタントとして、研修講師として、ライターとして、まだまだレベルアップの必要性を痛感しています。自分の理想とする目標に近づけるように、インプットのほうも頑張っていきたいと思います。

＊２００５年６月１日記事「６月１日いよいよ独立します。」
　http://app.blog.livedoor.jp/etashiro1/tb.cgi/23765576


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