人事労務屋のつぶやき　独立編

　おはようございます。今日は、研修の仕事で、ある地方都市に行く関係で、早起きをしています。本来早起きは得意の私ですが、まだ少し眠いです。今週は、色々と変化に富んだ１週間となりそうです。

　さて、昨日の日経新聞に、松下電器産業が業績連動賞与の部門業績額の格差を拡大したという記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。

松下、部門業績で賞与に格差・資格同一で最大１００万円　（７月３１日　ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）

　松下電器産業は事業部門ごとの目標達成を確実にする一環として、全社員を対象に部門の業績によってボーナス支給額に差をつける制度を導入した。２００５年度夏季から適用し、部門間の差は通年で１．４カ月分。併せて年功反映分を縮小・廃止しており、総額でみた社員の格差は同一資格で最大３カ月以上、１００万円強に達するようだ。部門の責任体制を処遇面でも徹底し、経営改革を急ぐ。

　同社は労使で合意した算式に基づき業績連動で支給額を決めており、０４年度の年間ボーナスは基準内賃金の４．４５カ月で全部門一律だった。各部門が設けた目標の達成度による上乗せ分も最大３万円ほどで、ほとんど差はなかった。（了）


　松下のような大企業では、各事業部が一つの会社のようなものでしょうから、部門業績支給額の割合を増やして差をつけるやり方もＯＫなのかもしれませんが、一般に、部門業績によって賞与に大きく差をつけることは慎重にやったほうが良いように思います。

　私が勤務していた会社では、業績連動賞与に部門の業績によって差を設けるしくみは導入していません。以前少し検討したことはありますが、結局導入しませんでした。

　よく言われる全体最適と部分最適の調和の問題が起こる可能性があると思います。部門の利益を追求するあまり、会社全体の利益が損なわれるようなことがあってはいけませんし、会社の中で部門間で原資の奪い合いが起こるようなしくみであれば、（敵は外にいるのに、）内向きの競争が始まる恐れがあります。（そこまで大袈裟なものではないかもしれませんが、）社内の一体感がなくなってしまうかもしれません。

　部門を越えた人事異動もやりにくくなります。業績の悪い部門には行きたくないでしょうし、モラールダウンが起こる可能性もあります。

　会社の置かれた状況や会社の風土にもよりますが、個人的には、松下の以前の制度のように、「各部門が設けた目標の達成度による上乗せ分が最大で３万円」の制度ぐらいが良いのではないかと思います。敢えてこのような制度改定を行った背景には、経営の危機感のようなものがあったのだろうと思います。松下の今後に注目したいと思います。


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