さて、今朝の日経新聞に松下電器の人事評価改革の件が取り上げられていました。以下、ご紹介したいと思います。
松下電器、人事評価制度改革で客観評価基準を導入（２月２１日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
松下電器産業は人事評価制度改革の一環として、職種や資格ごとに求められる行動や技能を具体的に示す「スキル評価制度」を導入する。仕事の役割を客観的な基準として詳しく定めて、昇格に関する評価の透明性を増すのが狙い。労働組合との協議を経て、４月から全事業部門で一斉に導入する計画だ。
松下は新制度導入に向け、社内に「スキル評価委員会」を設置。客観的な基準を定めやすい技術職や生産現場を手始めに順次、すべての職種や資格を対象とした制度設計を進めてきた。詳細は調整中だが、階層が上がるほど、より難易度の高い仕事を具体的な文言で定める形となる見通し。
同社は２０００年の中村邦夫社長の就任以来、実力主義の人事制度を順次導入してきた。社員が目標を設定し、その難易度と達成度のかけ算で評価を点数化するなどの基準を設けている。ただ、職種や資格ごとに求められる技能などを具体化した基準はない。新制度によって昇格の基準がより透明になり、社員間の納得性も増す。 （了）
これと似た話は、私が会社等の人事担当者を訪問して、制度の概要や運用、或いは担当者としてのご苦労や仕事に対する思いを記事にしている「元・人事労務屋の企業訪問」の現場でもよく耳にします。特に、ＩＴ関連やシステム系の会社（従業員数５００〜１０００人）では、社内資格と職種でマトリックスを作って、求められるスキルを具体的にわかりやすく定義しているところが多いように思います。
松下電器産業のような巨大企業で同じようなものを作って運用することは、大変な作業になると思いますが、評価をする上で重要な基準になりますし、一方で従業員の能力開発の指標にもなると思います。一度作って終わりというものではなく、定期的に見直すことも必要だと思います。松下なら大丈夫でしょうが、一般の会社では、「基準のメンテナンス」がきちんとできるかどうかがかぎになりそうです。
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