おはようございます。今朝は曇っているせいか涼しく感じます。寝苦しさからも解放されて、久しぶりによく眠れたような気がします。
昨日、スコラ・コンサルトさんから１冊の本が届きました。書店で見つけて興味を覚えていましたので、楽しみです。
また、先日、いつもお世話になっているダイナミックヒューマンキャピタルの中村文子さんから、ご自身が監修された大変興味深い１冊を頂戴しました。まだ読み切れていませんが、読後感想などを紹介したいと思います。
さて、今朝の日経新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
味の素が研修制度、海外採用社員、幹部に育成、欧米やアジア、３０代対象（９月７日 日経新聞）
味の素は海外子会社の現地採用社員を経営幹部に育成するための研修をスタートする。３０代の若手社員が対象で、今月から北米を皮切りに欧州、中国、東南アジアなど営業地域ごとに実施していく。海外の優秀な人材を幹部に登用して士気を高め、事業の現地化を加速させる。
新たに始めるのは「リージョナルトレーニングプログラム」。味の素は海外採用の社員が現地法人の枠を超えて異動・昇進できる新人事制度を７月に導入、同制度に対応できる人材を発掘・育成する目的もある。
研修では、グループ戦略への理解を深めてもらうと同時に、味の素が求めるリーダー像や日本を含めた異文化への接し方なども学んでもらう。北米では現法８社に勤める３０代の社員３０人が参加する。
味の素は世界で２万人の社員を抱え、調味料や加工食品、飼料用アミノ酸などを製造・販売する子会社を各地に設けている。
これまで専門的な研修は実施してきたが、グループ全体について学ぶ機会はあまり設けてこなかったという。
現在、約７０社ある海外現地法人に部長級以上の経営幹部ポストは約２１０あるが、日本人以外が就いているのは約７０にとどまる。中期的には経営幹部に占める外国人の比率を６割程度に引き上げたい考えだ。（了）
このような事例は、外資系のグローバル優良企業では当然の制度であり、トレーニングであっても、日本企業の中ではかなり先を行っているように思います。
日本企業が採用する「海外採用の社員が現地法人の枠を超えて異動・昇進できる新人事制度」とはどんな内容で、国を越えて異動した場合、給与や福利厚生はどうなるのか、詳しく聞いてみたいですね。
一方で、先日、日本の若手社員に海外研修制度を導入したという記事がありました。共同通信の８月２５日付の記事を引用します。
若手社員に海外研修制度／日清食品ＨＤ、来春導入へ
日清食品ホールディングスは８月25日、国内実務経験を積み一定の語学力がある入社５年目までの若手社員を対象に、海外の現地法人で２年間の研修を経験させる人事制度を来年３月から導入すると発表した。
アジアなど新興国を中心に成長が見込める海外市場で次世代の幹部候補を育成するのが狙い。これまでも年間数人を選抜して現地法人に派遣する制度はあったが、一定の条件を満たした全員に資格を与えることで、海外経験の機会を拡大する。
対象となるのは、３年間の国内実務経験があり、英語能力試験「ＴＯＥＩＣ」730点か中国語検定試験「ＨＳＫ」６級を満たした、入社５年目までの全社員。米国、中国やシンガポール、ブラジルなど計12カ国の現地法人に２年間派遣し、語学力や実務を習得する。
安藤宏基社長は「柔軟性や行動力がある若いうちに異文化を理解する姿勢を身に着けることが大切。受け入れ先と見合わせながら毎年10人程度を派遣したい」と話した。（了）
こちらは、比較的よくある事例で、商社や海運などグローバルに事業を展開している業界では似たような制度があると思います。こういった制度がグローバル展開している/しようとしている製造業にも広まってきたということでしょうか。
安藤社長の言われる通り、若いうちにどんどん海外を経験させることは会社によっても社員にとってもよいことだと思います。中国やシンガポールで、優秀な若手社員と机を並べて仕事をするだけでも刺激を受け、勉強になることでしょう。
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