〜人事労務屋のつぶやき　独立編〜

　おはようございます。今朝自宅近くでは雨が降っていました。まるで熱帯のように熱く湿った空気に包まれていました。東京に来ると雨も降っておらず、局地的な雨だったようです。

　昨晩は、高校時代の卓球部の後輩と久しぶりに会って飲みに行きました。ずっとダブルスを組んでいたパートナーです。一度だけですが、このペアで県大会で準優勝しました。明日から北京オリンピックでその卓球競技が始まります。もうラケットを握ることはありませんが、テレビの前で手に汗握る熱戦を期待したいと思います。

　　さて、今朝の新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。

マツダ、育児・介護支援を拡充・仕事と家庭の両立配慮（８月１２日　日経産業新聞）

　マツダは従業員の育児や介護などを支援する施策を拡充する。育児休暇は取得できる日数や適用期間を延長するほか、再雇用制度は結婚などで退職した元社員を対象に再入社の機会を提供する。従業員が仕事と家庭を両立できる柔軟な制度の導入で、働きやすい職場づくりを加速する。

　新施策は10項目で11日から順次始めた。育児休暇では男女を問わず、子供が１歳になるまでの期間で連続５日間の労働日で休暇を取得できる。従来は出産日を含む３日間だった。育児休職期間も従来の１歳までから３歳までに拡大。分割取得も可能にした。（了）


　制度の内容は多くの大企業で取り入れられているもので、特に目新しいものはありません。連続５日間の育児休暇というのは、いわゆる「短期育児休暇」と言われるもので、男性の育児休暇取得実績を上げるための苦肉の策で、従来の配偶者出産休暇（マツダでは３日間）を拡充した形で導入されることが多いようです。

　もちろん、この制度にケチをつけるつもりはありませんが、取敢えず一歩前進という評価であり、本来なら短期育児休暇制度などなくても男女を問わず（長期の）育児休暇がとれるようになるのが理想だと思います。

　いつも言っていることですが、制度の導入だけで働きやすい職場づくりができるわけではなく、制度が多くの人に利用されるような職場風土づくりに努力する必要があります。また、30〜40代の長時間労働の削減に取り組むほうが、仕事と家庭の両立支援に有効だと思います。

　１週間だけ休暇を取っても、その後はずっと残業で帰宅が遅くなるようでは、真の育児支援とは言えないのではないでしょうか？


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　おはようございます。今朝はここ数日の中では比較的過ごしやすい感じで、久しぶりに夜眠れました。来月６日までは仕事が続きますが、お盆の前後は休もうと思っています。

　さて、今朝の日経新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。

男性社員の子育て　ソニー、支援イベント（７月２８日　日経新聞）

　ソニーは男性社員が仕事と子育てを両立できるように支援する活動を強化する。８月上旬に、子育て中の男性社員やその上司の管理職を対象としたイベントを開く。男性社員の仕事と子育ての両立をテーマに、社外講師による講演や育児休職経験者を交えたパネルディスカッションなどで、社員の交流や管理職の意識改革を促す。子育てに参画しやすい風土づくりを進める。

　社員の家族に会社を開放する「ファミリーデー」の８月８日に「ファーザーズ・フォーラム」を開く。本社（東京・港）に子育て中の男性社員や子育てに関心のある男性社員、その上司を集める。２００−３００人程度の参加を想定している。

　ソニーは昨年１１月、子育て中の社員や育児休業中の社員を対象に「ワーキング・ペアレント・フォーラム（ＷＰＦ）」を開催。子育て支援は制度面での拡充だけでなく、「実際に使われる制度になる必要がある」（人事担当の藤田州孝業務執行役員ＳＶＰ）として、イベントや社内の啓蒙活動で意識改革に取り組んでいる。（了）


　子育て支援策で重要な点は、藤田業務執行役員がご指摘されているように、単なる制度面の充実ではなく、それが実際に使われるかどうかだと思います。いくら法を上回る制度を作っても、誰もが安心して使える職場風土にならないと「画餅」となってしまいます。

　いずれにしても、今回の「ファーザーズ・フォーラム」は画期的なイベントであり、子を持つ父親としては、もし社員ならぜひとも参加したいところです。今後の変化に期待したいと思います。
　
　日経新聞の月曜版には【働く】面があり、人事労務担当者には有益な情報や読み物が掲載されています。この他にも、日本ガイシの海外赴任研修やパソナの大学前の就職相談所設置の記事など興味深く読みました。


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　おはようございます。今朝は、昨日とは一変し、さわやかな晴天となりました。週末も梅雨の中休みの晴天が期待できそうです。

　さて、今朝の日経新聞に興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。

子育て両立策を企業に義務付け　厚労省研究会が報告書素案（６月１３日　ＮＩＫＫＥＩ　ＮＥＴ）

　仕事と子育ての両立を進めるための制度整備を検討している厚生労働省の有識者研究会は12日、子供を持つ親を支援するため、企業に短時間勤務や残業免除の制度導入を義務付けることなどを盛り込んだ報告書の素案をまとめた。厚労省は報告書を受け、労使の代表者らの入った審議会で具体策を検討し、来年の通常国会に育児・介護休業法の改正案を提出する方針だ。

　素案は短時間勤務などは小学校3年生までの子供に認めるべきだと強調。現行法ですでに規定がある看護休暇や子供を持つ親への深夜業の制限も同様に小学3年までの延長を求めた。（了）

　昨日の新聞にも同じ内容の記事がありました。

短時間勤務・残業免除制度の創設、育児支援へ義務付け　厚労省（６月１２日　ＮＩＫＫＥＩ　ＮＥＴ）

　厚生労働省は仕事と子育ての両立を支援するため、3歳未満の子供を持つ社員を対象に短時間勤務と残業免除の制度を設けることを企業に義務付ける方針を固めた。また男性の育児休業制度の取得を支援するため、原則一度しかとれない休みを分割してとることができるよう改める。来年の通常国会に育児・介護休業法の改正案を提出する予定だ。

　現在の育児・介護休業法はすべての企業に対し、短時間勤務、残業免除、フレックスタイム、始業・終業時間の繰り上げ・繰り下げ、企業内託児所の設置の五つの制度の中から最低1つを実施することを義務付けている。厚労省は短時間勤務と、残業免除の2つが仕事と子育ての両立にもっとも有効と判断。2制度の導入を企業に義務付けることにした。（了）


　来年の通常国会に育児・介護休業法の改正案を提出ということですから、来年か再来年には上記の内容が義務付けられることになるかもしれません。大企業の場合は、もうすでに導入しているところがほとんどでしょうから、中小企業にどこまで徹底するかだと思います。

　法律がどうであれ、会社の方針として、仕事と子育ての両立策についてどう考えるかということだと思います。会社の規模や業種を問わず、社員を大切にする会社に人は集まりますから、そういった点も考慮に入れて、積極的に捉えてほしいと思います。

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　おはようございます。今朝はものすごい雨で、電車は混んでいるし（途中で遅れました）、出勤するのが大変でした。ズボンが濡れて気持ち悪いのですが、靴下の換えは持ってきたので、足元は大丈夫です。いやー、参りました。

　先週土曜は、大手損害保険会社の管理職セミナーの講師を務めてきました。午後１時半から６時半まで、途中休憩をはさんで５時間という比較的長丁場でした。テーマは前半が目標管理、後半が部下指導のポイントという２部構成です。参加者は全国の支店から約５０名、皆さんの協力もあって、無事終了し、ホッとしています。

　昨日は、人事労務雑誌の原稿の執筆や校正などをしていました。６月から新たな連載を引き受けることになり、「元・人事労務屋の企業訪問」（労務事情）、「労使のミカタ」（労働法学研究会報）とあわせ３本となります。私の貢献対象である「善良な（＝人を大切にする）人事担当者」の方々に向けて情報や考え方を発信していきたいと思っています。

　さて、昨日の朝日新聞に興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。

時短・残業免除を義務化へ　子育て支援で厚労省（５月１９日　ａｓａｈｉ　ｃｏｍ）

　子育てと仕事を両立できるように、厚生労働省は企業に短時間勤務と残業を免除する制度の導入を義務づける方針を固めた。少子化対策の一環で、育児休業を取った後も、働き続けられる環境を整えるのが狙い。早ければ、来年の通常国会に育児・介護休業法の改正案を提出する。

　有識者らによる厚労省の研究会が６月にもまとめる報告にこうした方針を盛り込む。経営者側から反対も予想されるが、厚労省は少子化対策の柱として実現を目指す。

　育児・介護休業法は、３歳未満の子どもを持つ人が働きながら子育てしやすい環境を整えるため、（１）短時間勤務（２）残業の免除（３）フレックスタイム（４）始業・終業時刻の繰り上げや繰り下げ（５）託児施設の設置運営（６）育児費用の援助措置――のいずれかの導入を企業に求めている。

　厚労省は昨年、４０歳以下の正社員を対象にアンケート（回答数約１５６０）。育休が取れなくなる１歳半以降の子どもを育てる際に、短時間勤務と残業免除が必要だとする答えが多かった。一方、別の調査で、短時間勤務制度のある企業は３１％、残業免除は２３％にとどまっていた。

　こうした実態をふまえ、厚労省は育児と仕事の両立には短時間勤務と残業免除が有効と判断。利用できる期間も小学校入学前後の時期まで延長することも検討する。

　研究会では、義務化する方法として、従業員が会社側に短時間勤務や残業免除を請求できる権利を与える仕組みも論議している。

　政府は「子育てか仕事か」の二者択一を迫られる状況が少子化の背景だとして、多様な働き方の普及や長時間労働の是正を目指す少子化重点戦略を昨年末に決めた。厚労省は今後、原則１回しか取れない育休の再度取得や、取得率１％未満の父親の育休取得を促す仕組みの具体化も急ぐ。（了）


　育児・介護休業法では、育児のための勤務時間の短縮等の措置を次のように定めています。

○ 　働きながら育児をすることを容易にするため、３歳未満の子を養育する労働者について、次のいずれかの措置を講じなければなりません。
１ 　短時間勤務制度
(1) 　１日の所定労働時間を短縮する制度
(2) 　週又は月の所定労働時間を短縮する制度
(3) 　週又は月の所定労働日数を短縮する制度（隔日勤務、特定の曜日のみの勤務等の制度をいいます。）
(4) 　労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度
２ 　フレックスタイム制
３ 　始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
４ 　所定外労働をさせない制度
５ 　託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
　その他これに準ずる便宜の供与の例として、ベビーシッターの費用を事業主が負担する等が考えられます。
　なお、１歳（１歳６か月まで育児休業ができる場合にあっては、１歳６か月）以上の子を養育する労働者については、これらの措置の代わりに育児休業の制度に準ずる措置を講ずることでも差し支えありません。

○ 　３歳から小学校に入学するまでの子を育てる労働者について上記の勤務時間の短縮等の措置を講ずることが、事業主の努力義務として求められています。


　新聞記事では、上記の措置のうち、１と４の措置を講ずることを義務化する方針を厚労省が固めたと伝えています。１の短時間勤務制度は大企業ではほとんどが導入していますので、中小企業への浸透を図る必要があるわけですが、そこを法律で縛ろうということのようです。

　法律がどうであれ、今後は働きやすい環境を整えている企業に、優秀な人材は流れていきます。今はまだ過渡期かもしれませんが、あと５年もしたら、人材獲得競争の勝ち組・負け組（あまり好きな言葉ではありませんが）が顕著になると思います。

育児支援策だけでなく、過重労働対策、メンタルヘルス対策、ハラスメント対策、コミュニケーションの活性化なども含めてしっかりと対策を講じ、「元気な職場」を増やした企業が生き残るのだと思います。


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　おはようございます。今日は朝から曇りで、天気が悪そうです。午前は勤務していた会社で仕事、午後は来客応対と、終日日比谷セントラルビル内で過ごす予定です。明日からのＧＷの後半は、明日は社労士さんの勉強会の講師、４日と５日は自宅で家事兼仕事、６日は事務所に出て、今月中旬に行われる研修の準備をする予定です。４日の春の天皇賞は、テレビ観戦になりそうです。目標を切り替えて、東京競馬場に行くのは、今月末のオークスかダービーにしたいと思います。

　さて、今朝の日経産業新聞に興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。

女性社員の４割、出産・育児に対する自社の取り組み「真剣ではない」（５月２日　日経産業新聞）

　リクルートが発表した「女性の活躍促進に関する調査」によると、女性社員の４割以上が「所属企業が出産や育児支援に真剣に取り組んでいない」と感じていることが分かった。優秀な女性を確保するため、各企業は社員の出産や子育て支援への取り組みを強化する必要がありそうだ。

　所属企業の経営者が出産や育児に対する支援に本気で取り組んでいるかどうかを尋ねたところ、女性総合職の42％、非総合職の女性社員の48％が「そうではない」と回答した。（了）


　新聞記事は、調査結果の一部を伝えているのみですので、全体を見てみたいと思います。
＊）リクルートの「女性の活躍促進に関する調査」結果　
→　http://www.recruit.jp/library/job/J20080424/docfile.pdf

１．機会均等について、どのように感じているか
⇒　女性総合職、男性総合職ともに、「機会について男女差は無い」と感じている人が多い。

２．将来のキャリアを描くうえで、目標となる人や、支援が得られているか
⇒　将来像を描くうえで「目標となる人がいない」、「考える場や機会が充分でない」と感じている人が多い。

３．「仕事と家庭の両立支援」についてどのように感じているか
⇒　産休制度の評価は高いが、育児・復帰支援制度は、利便性に課題。

４．女性の活躍促進施策と「現場力」の関係
⇒　女性の活躍促進施策が充実していると捉えている人ほど、「現場力」（事業戦略の共有や顧客ニーズの理解、ＰＤＣＡの推進などが職場で行われているかどうか）も高いと評価する傾向。

　私としては、上記の４に最も興味を持ちました。女性の活躍促進施策が充実している企業は、そのプロセスで現場の意見を聞いたり、議論していたりすると思いますので、そういったことを通じて現場力も高くなっているのではないでしょうか？

　たとえば、長時間労働対策などでも、現場とのコミュニケーションが多く、（一つひとつは即効薬ではないが）様々な施策を打っている企業が効果を上げているという調査結果を見たことがあります。

　いずれにしても、企業が女性の活躍促進に積極的に取り組むことの意義を感じる調査内容だと思います。


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　おはようございます。３月も中旬を迎え、これからの１ヶ月間はかなりバタバタしそうです。４月第２週まで、朝一番と夕方以降の時間帯を除き、スケジュールが埋まっています。ブログを更新できる日も限られてきそうです。

　昨日は経営雑誌のインタビューの依頼がありましたが、時間が取れるかどうか見極めてから返事をしようと思っています。昨年も同じ時期に超過密スケジュールになって、いくつか魅力的なオファーを断念しました。あまりスケジュールを入れすぎることは好ましくないと考えているのですが、私の貢献対象である「人事部」が最も忙しいこの時期、私も同じように忙しくなることは当然のことだと思います。いずれにしても、気力体力を充実させて、クライアントに貢献していこうと思います。

　さて、昨日のａｓａｈｉ　ｃｏｍに興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。

神戸製鋼所、介護支援休業期間を３年に拡充（３月１３日　ａｓａｈｉ　ｃｏｍ）


　神戸製鋼所は社員が家族の介護をしやすくするため、介護による休業期間を４月から現在の１年間から３年間に拡充する。多くの企業で介護休業期間は１年以内。同社は「トップ水準に引き上げ、イメージアップにつなげたい」としている。

　今春闘の回答で労働組合側に示した。対象者は配偶者や両親や子供など家族が介護を常に必要とする社員。介護者１人につき、最長３年間休業できる。分割することも可能だ。

　同社は現在、５０歳以上の社員が全体の４割強を占める。秘書広報部は「介護のために辞める社員が出る可能性がある。介護支援は経営基盤の維持に欠かせない」と話している。

　介護休業法は９９年からすべての事業所に義務づけされた。親や配偶者などが常に介護が必要となった場合、１回９３日までの休業を取得できる。休業中は、賃金の４割が雇用保険から支給される。（了）


　男性の育児休業と同じく、取得率が低いのが介護休業です。いくら雇用保険から給付が出るといっても、年収の大幅なダウンは避けられず、特に世帯主の場合は、介護休業を取るのは難しいと思います。私の周りでも、取得した人の話はほとんど聞きません。

　介護の場合は、育児と違って、出口が見えないというか、何年かかるかわからないところに制度設計の難しさがあると思います。神戸製鋼のように取得可能期間を３年に拡大することは、いざというときのために従業員に安心感を与え、一定の評価はできますが、３年が妥当かどうか難しいところだと思います。

　介護が必要となった場合は、長期休業や短時間勤務制度の他に、その期間だけ役職や給与を下げて処遇し、介護の必要な期間が終了すればまたもとの役職や給与に復帰するといった柔軟な人事制度を設けておくことも選択肢の一つとして考えられると思います。

　現状の介護休業制度は「画にかいた餅」のようにほとんど機能していないと思います。今年の春闘でも、ほとんど話題になりませんでしたが、今後の高齢社会を考えると、介護の問題にも目を向ける必要があるのではないでしょうか？


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　こんばんは。今年２度目の３連休が終わろうとしています。私は、９日（土）は、日比谷の事務所に出社、昨日と今日は自宅に居ました。９日は雪の予報が出ていたのですが、東京では降っていなかったので油断していたら、自宅近くでは大雪になっていました。午後８時半に長津田駅に着いたら、あたり一面雪化粧で、タクシー乗り場も騒然としていましたが、何とかタクシーをつかまえ、無事帰宅することができました。

　昨日からは天気が回復し、雪もほとんど溶けました。連休後半は、買物や掃除などをしながら、雑誌の原稿書きや就業規則の見直しなどをしていました。今週から来週にかけて、長野県と福岡に出張し、その後、横浜のホテルの仕事が集中する予定ですが、この３連休はよい休息となりました。

　さて、今日のＮＩＫＫＥＩ　ＮＥＴに興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。

子育て支援計画の義務付け、社員101人以上に拡大へ（２月１１日　ＮＩＫＫＥＩ　ＮＥＴ）

　厚生労働省は今国会に次世代育成支援対策推進法（次世代法）の改正案を提出し、従業員が101人以上の企業に子育てを支援する行動計画の策定を義務付ける。2005年4月に施行された現行法は従業員が301人以上の中堅・大企業に策定を義務付けたが、300人以下の中小企業は努力義務にとどまっていた。改正によって義務を負う企業は約3倍の4万2000社に増える。従業員が100人以下の企業は引き続き努力義務とする。

　行動計画を策定する企業を増やすことで、仕事と子育てを両立しやすい環境を整備するよう促すのが狙い。計画を策定しない企業には各都道府県の労働局が指導・勧告する。改正法の施行日は09年4月の予定で、新たに策定の義務を負う中小企業には2年間の準備期間を設ける方向だ。（了）


　次世代法が施行された2005年4月は人事担当者として勤務していましたので、自社の行動計画の原案を作成して、労働局に届出をしたことを思い出します。当時、個人情報保護法と次世代法の対応が、人事担当者の関心事でした。あれからもう3年になるのですね。

　行動計画は2乃至3年の期間で定めている会社が多いと思いますので、当初の行動計画のレビューをし、新たな計画を立てている会社も多いのではないでしょうか。次世代法に基づく、行動計画の作成義務が、企業のワークライフバランス施策の引き金になったことも事実だと思います。

　作成義務といっても、行動計画そのものを届け出る必要はありません（作成した旨を届け出るのみ）し、仮に計画通りに進まなかったとしても、指導を受けることもありませんので、（安心して？）自社にあった行動計画を作成されればよいと思います。


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　おはようございます。今朝は冷え込んでいますが、快晴で気持ちが良いですね。しかし、昨晩は帰宅の電車が途中でストップし、大変不愉快でした。今朝の日経にも出ていましたが、通勤に利用している東急田園都市線が夕方から夜にかけて２回にわたりストップし、一時電車の中に閉じ込められました。久しぶりに早く帰ってゆっくりしようと７時頃に会社を出て、普段なら８時半には自宅に着くところ、結局自宅にたどり着いたのは１１時半でした。

　そもそも田園都市線の混雑は正常ではありません。会社の社宅があったことから、東京に出てきてからずっとこの沿線に住んでいますが、混雑は年々ひどくなる一方で、このまま有効な手が打てないと、いつか大事故が起きるのではないかと危惧しています。昨日も８人が病院に搬送されたということです。職員の対応も今一つで、暴動が起きても不思議ではないという感じでした。あまり長く都会には住みたくないと改めて思いました。

　さて、今朝の日経新聞に興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。
　
三井住友海上、女性の再雇用を45歳以下に拡充（１月２５日　ＮＩＫＫＥＩ　ＮＥＴ）

　三井住友海上火災保険は4月、結婚や出産で退職した女性の再雇用制度を拡充する。再雇用時の年齢制限を40歳以下から45歳以下に引き上げるほか、業界で初めて他社を退職した女性も対象とする。損保事務の経験がある女性を「即戦力」として囲い込み、保険金不払いや保険料取りすぎの再発防止につなげる。

　再雇用するのは企業の一般職にあたる「業務職」の社員。契約書類の点検などが主な仕事で、全社員の4割強にあたる6200人いる。不払い問題が深刻化した2006年以降、600人ほど増やしたが、保険料取りすぎの調査などで人手が足りず、再雇用を拡充する。（了）


　結婚、出産、介護等の理由で退職した社員を再雇用する制度を創設した企業は少なくありませんが、この三井住友海上の場合は、同業他社の退職者も再雇用の対象とする点で他より一歩抜けていると思います。それだけ人手不足が深刻であるということだと思います。

　しかし、どうやって同業他社の退職者を再雇用するのでしょうか？もし、求人広告などで募集するのであれば、年齢制限の設定は雇用対策法に抵触する恐れがあると思いますし、女性限定は、募集・採用時の性別を理由とする差別を禁止した男女雇用機会均等法上も問題があるかもしれません。

また、５歳引き上げたとはいえ、なぜ上限年齢を設けているのかよくわかりません。ケチをつけるわけではありませんが、今回の趣旨から言って、損保業務に精通していればよいのであって、年齢は関係ないと思うのですが。。。


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　おはようございます。今朝は雪が降ってうっすら積るという予報が出ていましたが、期待に反して雨も雪も降っていませんでした。雪が積もると交通機関に影響が出て困るのですが、今シーズンまだ雪を見ていないので、残念な気持ちもあります。

　先日、ある出版社より、雑誌の記事の執筆の依頼がありました。昨年秋より、コンサルティング案件が急増したこともあり、連載物以外はしばらく書いていなかったのですが、今回はお引き受けすることにしました。やや難しいテーマですが、締切まで２週間ありますので、自分の勉強もかねて仕上げていきたいと思います。

　さて、今朝の産経新聞に興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。

大手銀、育児に躍起（１月２１日　産経新聞）

　大手銀行が育児支援制度を拡充している。みずほフィナンシャルグループ（ＦＧ）は２カ所目となる社内託児所を８月に開設する。三菱東京ＵＦＪ銀行や三井住友銀行も託児費用の補助制度などを導入。団塊世代の大量退職が始まるなか、育児と仕事を両立できる環境を整備し、優秀な人材を確保する狙いもある。

　みずほＦＧは８月に本店を現在の旧富士銀行本店（東京・大手町）から、東京・丸の内にある文部科学省ビルに移転する計画。これに合わせて本社ビル内に社内託児所を開設する。

　広さは約１５０平方メートルで定員は二十数人を予定。グループの社員が利用でき、運営は外部の保育業者に委託する。昨年６月にも東京・渋谷に社内託児所を開設した。２カ所に設置するのは大手銀行で初めて。

　社内託児所については、米金融大手のシティグループも今月、東京・品川に開設。新生銀行は２００３年９月に本店内に開設している。

　ベビーシッターを雇ったり託児所に預ける費用を補助する取り組みも広がっている。

　三菱東京ＵＦＪは小学３年生までの子供を持つ従業員を対象に、昨年１月から託児補助制度を導入した。託児所などにかかる費用を最大で月２万円まで補助。１月現在で、「５００人以上が利用している」（同銀）という。

　三井住友も未就学児童の延長保育やベビーシッター費用を月５万円を上限に補助する制度を導入している。さらに、昨年１１月からは保育所などに子供を送迎するため、迂回（うかい）して通勤する場合の交通費を支給する制度も導入した。

　さらに、育児休業からのスムーズな復帰を支援する制度の導入も進んでいる。休業中に社内制度や法制度が変わるなど、休業後の復帰に不安を覚え、取得をためらう社員が多いためだ。

　みずほＦＧは昨年から復帰前研修を始めた。研修所にベビーシッターを置き、子供連れでも、社内システムや法制度などの必要な知識について研修を受けられるようにしている。

　また、自宅でもインターネットを介して人事などの情報を閲覧できるシステムも導入。休業中も社内情報を入手できるようにすることで、スムーズな職場復帰につげると同時に、「休業中の不安を和らげる」（みずほＦＧ人事部）という効果も期待している。（了）


　最近、人事労務関連では、大手銀行の新しい取り組みが目につきます。キーワードは「人材確保」だと思います。パート社員の正社員化、新卒採用数の増加、積極的な育児支援、女性行員の活躍推進などの取り組みは、優秀な人材を確保するために実施されています。

　銀行に限らずどの業界でも、人材確保と定着は重要課題であり、われわれコンサルタントの使命も、そこにどう貢献していくかということになると思います。実は、今回お引受けした執筆のテーマもこの分野ですので、力が入ります。


【参考記事】
2008年01月14日　金融大手がパートの正社員化加速
http://app.blog.livedoor.jp/etashiro1/tb.cgi/51236585

2008年01月06日
三井住友銀行が来春採用４割増へ
http://app.blog.livedoor.jp/etashiro1/tb.cgi/51216631

2007年12月25日
地方銀行の女性行員活躍推進への取り組み
http://app.blog.livedoor.jp/etashiro1/tb.cgi/51199583


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　おはようございます。３連休も終わり、今日から今年最後の１週間が始まります。２７日に同じフロアの広いスペースに移ります。ハイスペックのデスクトップパソコンやオフィス家具を購入し、２７日を待つばかりとなりました。

　今年は２９日（土）まで事務所に出勤し、３０日から３日までは自宅にいる予定です。正月は、クライアントの横浜にあるホテルのおせち料理を購入し、それを戴きながら、新年を祝う予定です。

　さて、昨日の日経新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。

地銀、女性に働きやすく・育児支援や正行員登用、営業力を強化（１２月２５日　日経新聞）

　地方銀行が女性行員の働きやすい環境づくりに力を入れている。子育て支援策や、パート・派遣行員を正行員に転換して働く意欲を高める制度などを導入。利用者保護を徹底する金融商品取引法の完全施行や、保険商品の窓口販売が全面解禁され、即戦力となる女性を早期に囲い込む必要が出てきたためだ。

　京都銀行は今年4月から、子どもが1歳になるまでしか取得できなかった育児休暇の期間を4歳まで延長。北陸銀行は従来は無給だった育児休業を、7月から最初の3日間は有給にした。子どもが病気になった場合の休暇も、小学生までなら年齢に応じて年3―5日間有給にする。

　いったん退職した女性を呼び戻す取り組みも盛ん。横浜銀行や池田銀行などに続き、八十二銀行は2008年4月、一定基準を満たした退職者を再雇用する制度を新設する。勤務経験が3年以上で、退職後の年数が10年以内の元正行員が対象。退職後5年以内なら面接や勤務態度などの評価に合格すれば、退職時と同じ処遇で復帰できる。

　このほか八十二銀や京都銀は08年4月をめどに、パート・派遣行員らを正行員に転換できる制度を新設する。安定雇用に加えて管理職の道を開く。06年から同様の制度を導入した千葉銀行では、すでに約三十人を正行員に採用。証券外務員や損害保険商品の販売資格を持っていることなどが条件だ。（以下省略）

　
　私が「労務事情」誌（産労総合研究所）に寄稿している「元・人事労務屋の企業訪問」でも、ここ2回は女性社員の活躍推進の取り組みについてインタビューさせて戴いています。

　2007年12月1日号　第24回　富士フイルム（株）〜女性社員の活躍推進への取り組み（不妊治療の支援、出産祝金の新設等）〜
　2008年1月15日号（予定）　第25回　オリックス（株）〜「ＫＥＥＰ　ＭＩＸＥＤ」をスローガンにさまざまな人材を活用〜

　銀行に限らず、製造業、小売業その他多くの業界や企業で、女性社員の活躍推進の取り組みが行われていることを実感しています。オリックスさんのようにダイバーシティの推進の一環として、まずは女性社員の活躍推進に取り組まれている企業も増えてきていると思います。

　ただ、こういった取り組みは、企業によって温度差があることも実感します。世の中の風潮に取り残されないために単に制度を作っただけでは意味がなく、企業風土をどう変えていくのか、ソフト面の対策がより重要だと思います。


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おはようございます。今朝はどんより曇っていて、冬本番を思わせる天気です。今日の午後から土曜の夜まで出張します。ここを乗り切れば、来週前半は束の間の休息が得られそうです。来週火曜日は、長女の高校受験のための３者面談のため中学校に行くことになっています。

　さて、今朝の日経新聞に興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。

男性の育児休業取得率、10年後10％・政府部会が指針案（１１月２９日　ＮＩＫＫＥＩ　ＮＥＴ）

　政府の「働き方を変える、日本を変える行動指針」策定作業部会は28日、ワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）の基本理念となる憲章と、国や企業が取り組むべき施策を示す行動指針の最終案をまとめた。男性の育児休業取得率を現行の0.5％から10年後に10％に高めるなど、14項目で数値目標を設定。年内に開く「官民トップ会議」で正式決定する。

　行動指針では10年後の数値目標として、年次有給休暇の取得率を100％（現行は46.6％）とすることや、フリーター数をピーク時の3分の2となる144万人以下に減らすことなどを盛り込んだ。

　憲章は「『家族団らん』や『地域で過ごす時間』を持つのが難しくなっていることが少子化の大きな要因であり、人口減少にもつながっている」と指摘。「仕事と生活の調和が実現した社会」の達成に向け、企業と労働者による自主的な働き方の改革や、国による機運の醸成・環境整備の促進などを求めた。（了）


　昨晩のＮＨＫのニュースでもこの話題を取り上げていました。大手企業の取り組みとして、全社員に強制的に年休を取得させるものや、育児休業中の社員に対する復職支援の事例が挙げられていました。年休取得のほうは、強制的に取らせることで、職場内で取得しやすい雰囲気になり、評価する声が多かったようですが、反面これを推し進めていくと会社の業務が回らなくなるのではないかという声もありました。

　育児休業のほうは、いつ休業者が出てもいいように、仕事を皆で共有化しましょうという取り組みも紹介されていました。休業者がでるたびに代替要員を確保していたのでは、コスト増になるのは明らかで、それに備えるためということでした。それでも、今後休業者が増え続けたらどうなるのか不安だとその会社の経営者がコメントしていました。

　ニュースの記者の総括コメントとして、10年後の数値目標（年次有給休暇の取得率を100％（現行は46.6％）、男性の育児休業取得率を10％（現行は0.5％）とすることなど）を達成するには、国の支援が不可欠であるとしていました。もちろん個々の企業の努力も必要ですが、国がイニシャティブを取っていかねば動かないと思います。国会議員もつまらない争いはやめて、国の将来を見据えた政策を議論し実行していかないとどうしようもないと感じます。今の状況を憂いています。


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おはようございます。昨日も天気が悪く、また家内の体調も悪かったので、終日自宅で家事をしていました。洗濯、掃除、買物、夕食、片付けと週末はあっという間に終わります。最近は嫌々やるのではなく、掃除や洗濯はどうしたら効率的にできるのかとか、買物ならどの商品が売れているのかとか、考えながら楽しんでやるようにしています。

　そんな家事の合間を縫って、雑誌の原稿を１本仕上げました。競馬のエリザベス女王杯（ウオッカの出走取り消しは残念でした）もテレビ観戦しましたし、趣味の時間も持つことができました。自分なりのワークライフバランスを実践しているところです。

　さて、昨日の産経新聞に企業の育児支援について、記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。

あなたの会社ついてます？　子育て優遇・お墨付き（１１月１１日　産経新聞）

　少子化が進むなか、育児休業が取りやすいなど子育てにやさしいイメージをＰＲする企業が増えている。厚生労働省からのお墨付きともいえる認定マークを自社製品や名刺などに印刷し、子育てをサポートする企業であることを強調。就職先としての人気度アップの効果も出ているという。

　認定マークは、次世代育成支援対策推進法（次世代法）に基づき、厚労省が一定の要件を満たした企業に交付するもので、愛称は「くるみん」。制度は今年４月に始まり、９月末までに３６６社・団体にマークが交付された。

　第一生命保険は、男性の育児休業取得者を１人以上とするなどの目標を盛り込んだ行動計画を策定。平成１７年４月〜今年３月の計画期間中に男性社員で初の取得者が出て最終的に４人が育児休業を取り、今年５月に厚労省から認定を受けた。

　交付されたマークは、クリアファイルや名刺に印刷しているほか、ホームページの採用サイトにも掲載。仕事と家庭の両立支援策を推進している点をＰＲしている。平山武史人事企画課長は「働きやすい会社というイメージがさらに広がったようで、売り手市場になった今も学生の応募者数は減ることなく、人気は維持している」と話す。

　またカゴメは、今年７月からマークを自社の飲料品「やさい育ち」「六条麦茶」の包装シートに付けている。「飲食品は多くの消費者の目に触れるので、マークのことを知ってもらおうと、乳幼児向けの商品を扱う部署にお願いしたところ、快く了解してもらった」（人事総務部）という。

　今後、他の商品にも広げることを検討しており、「（カゴメが）子育てにやさしい企業だということを知ってもらうことで、安全・安心のブランドがさらに高まれば」（同）と期待している。

　認定企業の多くは大企業かそのグループ会社だが、なかには地方の中小企業も。従業員数２１人の長岡塗装店（松江市）は９月末現在、島根県内で唯一の認定企業だ。

　マークは封筒や名刺に印刷しており、「顧客など周囲からも子育てにやさしい企業としてみられるようになり、企業イメージは大きく上がった」（古志野純子常務）という。今後は工事用車両や作業現場の防護シートにマークを大きく取り付ける予定だという。

■次世代育成支援対策推進法

　少子化対策の一環として平成１５年７月に成立、１７年４月に全面施行された。育児介護休業法など既存の法律の規定を上回る自主的な取り組みを支援するのが目的。常時雇用者数３０１人以上の企業・団体に対し、子育て支援策を盛り込んだ行動計画の策定・届け出を義務付けている。（了）


　先週取材に行った東京ミッドタウンにある大手企業も、くるみんマークを取得されていました。女性社員の活躍推進の取り組みについて話をお聞きしましたが、その中で、育児支援策についても詳しくお聞きしました。

　まだ原稿をアップしていないので内容を紹介できませんが、この企業では、女性社員の長期的な育成の観点から単なる制度の拡充ではなく、運用のサポートに力を入れている点に共感しました。

　新聞記事では地方の中小企業でもくるみんマークを取得した企業の例をあげていましたが、育児支援策は中小企業には関係ないということはないと思います。その際、育児支援という小さな枠で考えるのではなく、男女従業員が長期的に能力を発揮し、活躍するためにはどうしたらよいのかという大きな枠で考えたほうがよいと思います。


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おはようございます。昨日はあれだけ晴れていたのに、今朝は曇っていて、これから天気は下り坂という予報です。秋の空って本当に変わりやすいと思います。季節の変わり目で体調管理が難しいところですので、風邪をひかないように気をつけたいと思います。家庭に受験生をかかえていますので、特に注意が必要です。

　秋といえば研修の季節、そして競馬の季節でもあります。今週末のエリザベス女王杯からＧ１レースが続きます。独身のころは毎週府中や中山に出かけていましたが、今では週末も忙しいこともあって、毎週テレビ観戦となっています。もう馬券を離れた評論家みたいになっていますが、たまには現場に行って、熱狂したいと思っています。

　さて、今朝の日経産業新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。

三井物産、本社に社員向け保育所――総合商社で初（１１月９日　日経産業新聞）

　三井物産は８日、東京・大手町の本社１階に保育所を開設すると発表した。開設予定日は来年４月１日で、利用できるのは社員の子供に限る。総合商社が企業内保育所を設けるのは初めて。社員の仕事と育児の両立を支援する。

　保育所はカルガモ親子の子育てで有名な敷地内の池に面したスペースに設ける計画で、面積は約100平方メートル。園名は「かるがもファミリー保育園」にする。保育所の保育対象は社員が養育の義務を負う生後57日以降、小学校入学までの子供で、定員は月決めと一時預かりを合わせ15人。（了）


　社内保育所を開設している会社も珍しくなくなりました。このブログでも新聞記事を何度か紹介しています。また、「元・人事労務屋の企業訪問」の取材で、ベネッセコーポレーションさん、バンダイさん、日本郵船さんなど実際に保育所を開設されている会社を訪問し、実際に施設を見せてもらったり、ご苦労話をお聞きしたりしています。

　実際に話をお聞きすると、利用者はそれほど多くない感じもしますが、社員にとっては利用するかどうかは別にして、選択肢があるということで安心感を得られることが大きいと思います。会社が両立を支援するという姿勢を示すことも社員によい影響を与えることになると思います。

　総合商社といえば、仕事中心の男性社会をイメージしてしまいますが、こういった業界にも社内保育所が開設されていくということで、時代の変化を感じます。


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　おはようございます。今朝は曇っていますが、だんだん晴れていく予報になっています。しばらく秋晴れが続くとか。当たるといいのですが。。。天気のことをいつも冒頭でつぶやいていますが、私は気象のことには関心が強く、気象予報士をめざして勉強をしていた時期もありました。

　海運会社で船の運航を管理していた頃は、毎日天気図を見て気象状況をチェックしていました。もう１０年近く前ですが、ウェザーニュースの担当者と親しくなって、気象予報士の受験を勧められ、本気で考えていました。結局その道は選びませんでしたが、今後人事コンサルタントの仕事に区切りがついたら、また本格的に勉強したいと思っています。

　だいぶ話がそれましたが、ワーク・ライフ・バランスについての情報をご紹介したいと思います。

１）２１世紀職業財団がＷＬＢ（ワーク・ライフ・バランス）の企業診断・認証事業を１１月に開始するとのことです。

　財団法人２１世紀職業財団では、企業のワーク・ライフ・バランス（ＷＬＢ、仕事と生活の両立）を推進するため、１１月から「ＷＬＢ企業診断・認証事業」を開始します。同財団で開発したＷＬＢ企業診断指標（チェックシート）と認証基準に基づき、企業が「ＷＬＢ度」を自己診断し、ＷＬＢ実現に向けて取り組むことを奨励しています。

　尚、希望する企業には、委員会で審査を行ったうえ、「ＷＬＢ企業」として認証し、「ＷＬＢ認証マーク」の使用を認めます。
詳細はこちらから　⇒　http://www.jiwe.or.jp/worklife/pdf/worklife.pdf

　
２）社会経済生産性本部が「ワーク・ライフ・バランス」の実践に向け冊子を作成

　「次世代のための民間運動−ワーク・ライフ・バランス推進会議」（事務局：社会経済生産性本部）は１０月２日、ワーク・ライフ・バランスの考え方や地域での実践のあり方などを冊子『ワーク・ライフ・バランスは新しい時代の生き方』にまとめました。経済団体、労働組合、地方自治体などに幅広く配布するとのことです。

詳細はこちらから　⇒ http://activity.jpc-sed.or.jp/detail/lrw/activity000834.html


３）東京都がポジティブ・アクションセミナー「企業の両立支援策」を開催します。

　東京都労働相談情報センター池袋事務所は１０月１８、２５の両日、文京区シビックセンターで、ポジティブ・アクションセミナー「ワーク・ライフ・バランスの視点から−企業の両立支援策」を開催します。

詳細はこちらから　⇒
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/ibento/kyoiku/seminar/32/index.html


　ワーク・ライフ・バランスを推進しようと考えつつも何をやったらよいかわからない企業にとっては、こういった行政機関や各種団体の情報、イベントを上手く活用して推進されたらよいかもしれません。まずは、自社における現状と問題点の把握から進めるべきだと思いますが。。。


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　おはようございます。今朝は雲が多いながらも、久しぶりに太陽が出ています。暑くもなく寒くもなくちょうど良い気候だと思います。特にどこかに出かけるというわけではありませんが、今週末の３連休は天気に恵まれるといいですね。

　新しいオフィスに移って半月が経過し、徐々に慣れてきました。荷物の搬入もほぼ終わり、少し落ち着いてきました。狭いながらも、明るくて開放感があり、仕事に集中できます。内幸町駅から徒歩１分、新橋、虎ノ門、霞ヶ関の各駅から５〜６分と交通の便も良いので、出かけるのも便利ですし、来客も増えてきました。

　さて、いわゆる「ジョブ・リターン制度」を導入する企業が増えていますが、１０月から導入すると発表した事例をご紹介したいと思います。

【村田製作所】自己都合退職者を対象にした再雇用制度

　村田製作所は１日、転職や育児・介護のため自己都合で退職した元正社員を対象に、再雇用制度を開始した。職級・賃金等の労働条件は、退職時の処遇と再入社時の基準（中途採用）を加味して決定する。募集は求人ニーズの発生の都度、一般中途採用と平行して行う。
⇒　http://www.murata.co.jp/news/2007/071001_2.pdf

【三菱鉛筆】出産・育児・介護などの理由で退職した社員のジョブ・リターン制度

　三菱鉛筆は１日、入社後３年以上の正社員を対象にした「ジョブ・リターン制度」を11月から導入すると発表した。出産・育児・介護などの事情でいったん退職した社員の再就労を支援するもの。希望者は退職前に申請・登録する。
⇒　http://www.mpuni.co.jp/newsrelease/2007/1191234612.html


　特に、転職者も対象に含めた村田製作所の制度（「ウェルカムバック制度」）に注目しました。プレスリリースには、制度の要旨と趣旨が次のように書かれていました。

要旨
一旦当社を退職した方が再度働きたいと希望した場合に積極的に採用していく「ウェルカムバック制度」を導入しました。

背景
一旦退職した方に再チャレンジの場を設けることで働き方の選択肢を増やしていきたいと考えます。また、元社員の方々を”他社（業種）あるいはライフイベント等貴重な経験を積まれた方”ととらえ、改めて活躍の場を提供し、経験から得られた知見や従来にない発想・考え方を取り入れることで、更なる発展・成長へと繋げたいと考えています。

　本音のところは、人材不足の状況からやむを得ぬ対応なのかもしれませんが、元社員の方々を「他社（業種）あるいはライフイベント等貴重な経験を積まれた方」と言っているところに共感しました。ウェルカムバック制度というネーミングもいいですね。

　世の中で多いパターンは三菱鉛筆のような出産・育児・介護のために退職した元社員に限定しているものだと思います。カゴメも同じように転職者を含めた再雇用制度を導入したと新聞記事で知りましたが、今回の村田製作所のような制度は、ウェルカムバック制度というネーミングで広まっていくのではないでしょうか。


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　おはようございます。今朝も雨は降っていないものの、とても蒸し暑く、不快指数120％といった感じです。今週はずっとこんな天気とか。秋晴れの日が恋しいです。今日は、午後セミナーで話をします。昨日主催者に確認すると145名の予約があるとのこと。天気が悪いこともあって、欠席者も増えるかもしれませんが、かなりの人数が集まりそうです。少しでもお役に立つ話をしたいと思っています。

●　（株）構造計画研究所　KKEVISION　2007
９月１１日（火）16：30〜17：20　会場：ＡＮＡインターコンチネンタルホテ
ル東京
テーマ「いまどきの人事課題　〜　なぜ新人は辞めるのか？」
お申し込み・詳細は⇒⇒ http://www.go-event.info/kv2007/

＊）KKEVISIONは「大学、研究機関と実業界をブリッジする総合エンジニアリ
ング企業」という創業理念を体現する場として、構造計画研究所が主催するセ
ミナーと展示を中心としたイベントです。６年目を迎える今年も、10の異なる
分野で、業界の動向や、最新の技術・事例などを、産官学を代表する方々にお
話いただきます。

　さて、今朝の日経新聞に興味深い記事がでていましたので、ご紹介したいと思います。

サントリー、全職種に在宅勤務制度・週1日（９月１１日　日経新聞）

　サントリーは社員の育児と家族介護を後押しするため、在宅勤務制度を導入した。業務に支障が生じないことなどを人事部が認めれば原則週に1日、在宅勤務できる。全職種の社員が対象で、育児については中学校入学前の子供がいるケースを対象にするなど条件を緩めたのが特徴。通勤時間の削減などを通じ、社員が仕事と生活の調和を実現できる環境を整える。

　新制度は9月1日付で導入した。妊娠中の女性も利用でき、導入済みのフレックスタイム制度との併用も可能。在宅勤務でも必要な業務をこなしてもらうため、在宅勤務日には業務内容を所属長に報告するなどのガイドラインを設ける。業務効率を高める狙いもあるため、緊急時を除き超過勤務は認めない。

　１月から10人を対象に試験運用した結果、本人だけでなく同僚にも好評で導入を決めた。同社は育児のための時短制度や、介護などを理由に退職した社員が10年以内であれば復職できる制度も設けており、新たに在宅勤務を加えて選択肢を増やす考え。（了）


　「在宅勤務全職種に」という見出しをみた瞬間は、全ての従業員を対象に、週に何日でも在宅勤務が可能な制度かと思いましたが、実際は、小学校６年生までの子の育児や介護ために必要とする社員を対象に、人事部に認められれば週１回在宅勤務できるという制度のようです。

　在宅勤務制度はかつて検討したことがありますが、導入に際してネックとなるのは、労働時間の管理の問題です。サントリーの場合は、「業務内容を所属長に報告するなどのガイドラインを設ける。業務効率を高める狙いもあるため、緊急時を除き超過勤務は認めない。」ということですが、具体的にどんな運用するのか知りたいところです。

　サントリーのように、育児・介護が必要となった社員のために、複数の働き方の選択肢を用意し、社員のワークライフバランスを後押しすることは、よいことだと思います。今後、このような会社が増えていくことと思います。


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　おはようございます。今朝は台風の接近を予感させるような天気です。事務所のある新橋に着いたときは降っていませんでしたが、横浜の自宅を出るときは激しい雨が降っていました。７日あたりに関東直撃が予想されています。心配になってきました。７日は在宅勤務に切り替えるかもしれません。

　さて、今朝の日経新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。

アサヒビール、誕生日や運動会でも子育て休暇取得（９月５日　ＮＩＫＫＥＩ　ＮＥＴ）

　アサヒビールは子供の誕生日や運動会などのために休暇を取れる「子育て休暇」を導入した。中学校入学前の子供を持つ社員が対象で、子供が1人の場合は年5日、2人以上の場合は年10日まで休める。育児・介護休業法では、未就学児の病気・けがの看護を目的とする休暇の取得を認めている。アサヒは要件を育児全体に広げ、社員の子育てを後押しする。

　新制度は9月1日付で新設した。子供が3歳未満なら有給、3歳以上なら無給で休暇を取れる。理由は子供の誕生日や入学式のほか、ＰＴＡへの参加など「育児全般に関する幅広い事由」とする。これまでは看護で休む際にも診断書や薬袋のコピーなどを証拠として提出する必要があったが、新制度は申請するだけで利用できる。（了）


　平成１７年４月に改正された育児・介護休業法により、子の看護休暇の創設が義務化されました。小学校就学前の子を養育する労働者には、１年に５日、病気・けがをした子の看護のための休暇を与えなければなりません。就業規則や育児休業規程などには、子の看護休暇の規定を盛り込んだ改訂がなされていることと思います。

　多くの会社は、１年に５日、無給の休暇制度を取り入れているようです。或いは、無給ではあっても、過去３ヵ年に打ち切られた年休を使用することができるとしている会社もあります。アサヒビールのように、３歳未満の子に限定されていますが、有給としているところは少ないと思います。

　無給の看護休暇制度は、ほとんど使用されず、実際には年休が使われるケースが多いのではないでしょうか。今回のアサヒビールの事例は、取得可能日数、使用目的、申請手続き等の拡大・緩和とともに、一部有給化したところや「子育て休暇」というネーミングなど両立支援策の好事例として参考になるのではないでしょうか。


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　おはようございます。昨晩は、自宅で安倍改造内閣発足のニュースをずっと見ていました。正直なところ、あまり新鮮味がなく、大きな期待はできないという感じです。ただ何となくですが、早晩誰か（初入閣して気負っている人？）が失言して、総辞職か解散総選挙になっていくような気がします。いずれ（川の）流れに逆らってまで無理をしないほうが良かったと気がつくことになるのではないでしょうか。

　新閣僚の中では、厚生労働大臣の舛添さんに注目しています。その厚生労働省に関連する記事が昨日の日経新聞に出ていましたので、ご紹介したいと思います。

仕事と家庭両立後押し・厚労省、中小に助成金（８月２７日　日経新聞）

　仕事と家庭生活とを両立する会社員を増やすため、厚生労働省は2008年度から従業員が働く時間を柔軟に設定できる労働時間制度を設けた中小企業に、新たな助成金を支給する方針を固めた。「1日8時間」にとらわれず育児中などでも働きやすい労働時間制度を金銭面で後押しし、「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）」普及を目指す。

　08年度の概算要求に2億7000万円を盛る。労働時間制度には、1日8時間以下に労働時間を抑える、自由に出社・退社時間を選べるなど様々な仕組みがある。ただ国内企業の約99％を占める中小企業は「従業員の人数が少なく人繰りがつかない」などの理由で導入が難しかった。

　助成金の額は１社あたり百万円前後で検討中。中小企業は助成金を受け取れば従業員の労働時間を減らした分、派遣社員やパートを雇いやすくなる。

　内閣府の世論調査では少子化対策として「仕事と家庭の両立支援と働き方の見直しの促進」を期待する回答が最も多かった。両立が進めば男性が積極的に育児に参加でき、２００６年時点で１．３２と低迷する合計特殊出生率を上げる効果が期待できるという。（了）


　先日８月２５日付の記事でも、前日の日経新聞の記事を引用して、厚労省が「70歳まで雇用」に助成金を設ける方針であるとご紹介しました。雇用保険の財政が良くなっていることもあるのかもしれませんが、来年度は（雇用関係の）助成金が増えるかもしれせん。

　助成金の申請は、勤務していた会社で、障害者雇用に関するもの以外は、ほとんどやったことがありません。もらえるかどうか微妙なものもありましたが、手間暇がかかる割には、金銭的にさほど大きなメリットも感じられず、ポジティブにはなれませんでした。
　
　どうせ助成金制度を設けるなら、心を動かされるほどのインパクトのあるものをやったほうがいいと思います。一方で、お金で釣ろうという安易な考えではなく、地道な啓蒙活動（今回の例では、なぜ両立支援と働き方の見直しが必要なのかということをあらゆる機会に言い続ける）を続ける必要があるのではないでしょうか。

　一連の助成金報道を見て、厚労省は、従来型の安易な発想から抜け出せていないのではないかと感じました。同郷の舛添さんには、母親の介護という実体験をベースに、厚生行政の本質に根ざした政策を推進されることを期待しています。


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　おはようございます。今朝は曇っていて、雨もパラパラと降りだしました。予想最高気温は２７度と昨日より１０度も下回るとのことです。涼しいことはいいことです。一日もはやく熱帯夜から解放されたいものです。

　昨日は家内から買物を頼まれていたので、早めに仕事を切り上げ、自宅近くのスーパーに寄って買物をしましたが、リクエストされていたスイカがありませんでした。別の店にも行きましたが、なし、ぶどう、ももなどはあっても、スイカだけがなく、暑さの影響で売れてしまったのだろうと納得しました。どうしてもスイカが食べたかった家内とは険悪な雰囲気になりましたが。。。

　さて、今朝の朝日新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。

今年上半期の出生数、昨年比０．５％減　厚労省統計速報（８月２３日　ａｓａｈｉ　ｃｏｍ）

　今年１月から６月までの半年間に生まれた子どもの数は５４万６５４１人で昨年同期と比べて２７１４人、０．５％少なかったことが厚生労働省が２２日に公表した人口動態統計速報で明らかになった。６月だけの出生数は９万７７９人で昨年同月よりも１２６８人、１．４％少なく、出生数は今年２月から５カ月連続の減少となった。

　一方で、出生率が特に高い２５〜３４歳の女性の人口は昨年よりも２．７〜２．９％減っており、１人の女性が生涯に産む平均的な子ども数を示す合計特殊出生率は、昨年の１．３２よりもむしろ上昇傾向という。

　今年１月から６月までに結婚したカップルの数は３５万９９２５組で昨年同期よりも２．２％減っている。婚姻数は約７カ月後の出生数と強い相関関係があり、今年後半に出生減の傾向が強まる可能性もある。

　離婚数は今年４月、５月に連続して増え、４月から始まった離婚時の年金分割の影響が指摘されていたが、６月は昨年同期よりも４．９％少ない２万９０１組だった。社会保険庁に寄せられている離婚分割請求の件数は４月は約３００件、５〜７月は各６００〜７００件程度となっている。（了）


　少子化対策の話題は、当ブログでもこれまでかなり取り上げてきています。過去の記事のリンクを貼っておきますので、ご参考にして下さい。
http://blog.tashiro-sr.com/archives/cat_561403.html

　これをつらつら眺めてみると、民間企業の次世代育成支援策は話題に事欠かない状況ですが、国の少子化対策は最近ほとんど聞こえてこなくなっていることがわかります。昨年の上半期、小泉内閣のときは、良くも悪くも猪口少子化担当相が中心になって推進しようという動きが見えていましたが、安倍内閣になってからは、さっぱりのような気がします。

　先の参議院選挙でも、ほとんど話題にならなかったと思います。もちろん現状の生活レベルの問題が重要であることは間違いないところですが、将来のことも考えて、国政レベルで、少子化問題について継続的に議論し、有効な手立てを打ち出していく必要があるのではないでしょうか。


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　おはようございます。昨晩は、、労務行政研究所さんでの講演後、同所ビルの屋上から東京タワーを見ながら、各企業の人事担当者の方々と意見交換をしました。幸い、雨もあがり、かなり蒸し暑かったこともあって、ビールをかなり飲んでしまいました。昨日の話は早期離職の問題についてでしたが、ビアパーティでは、この問題やメンタルヘルスの話題が結構でていました。人事部の方々の悩みは共通だなと改めて思いました。

　さて、ＮＩＫＫＥＩ　ＮＥＴに興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。

仕事と育児両立、「職場改善」は２割・日経調査（７月２６日　ＮＩＫＫＥＩ　ＮＥＴ）

　仕事と育児の両立支援に取り組む企業が相次ぐ一方、職場でその変化を実感している社員は少数派であることが日本経済新聞社の調査でわかった。子育てしながら働く女性のいる職場の男女1510人に「この2年で両立しやすくなったか」と聞いたところ、「よくなった」「ややよくなった」は合計22.1％にすぎず、「変わらない」（65.9％）を大きく下回った。

　調査はネット調査会社のマイボイスコム（東京・千代田）を通じ、7月中旬に実施。小学生以下の子がいる働く女性502人と、子育て中の同僚がいる男女1008人の計1510人から回答を得た。（了）

　
　昨日は、両立支援やワーク・ライフ・バランスなどの話題には触れませんでしたが、拙著「人材開発会議」では次の章で触れているように、私としても関心を持っています。
Ｐａｒｔ２疲れた社員　 Ｑ３頑張る女性社員の悩みは深い
Ｐａｒｔ６主張する女性社員　Ｑ１育児休業申請に思い悩む社員

　今回の調査結果は、いくら制度を入れてもそれが職場に浸透していない実態を表していると思います。先日取材させて戴いた大手企業の方が、「制度的対応だけではなく、現場のマネジメントや組織風土などを含めてトータルで支援しなければ効果がない」とおっしゃっていましたが、今回の結果を見て、その通りだと思いました。

　まずは、自社内で、労使一体となって、このようなアンケート調査をし、結果だけでなくその原因（両立を阻害する要因）を追究することが必要ではないでしょうか。長時間労働の問題も影響していることと思いますが、新聞記事が指摘しているようなギャップは企業が本気になって取り組んでいかないといつまで経っても解消されないと思います。


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　おはようございます。昨日は、ＮＴＴビジネスアソシエ社主催の経営セミナーで「企業のあるべき社宅政策〜社宅政策の転換〜」のテーマで講演しました。竹橋にあるＫＫＲホテル東京11階朱鷺の間が会場でしたが、多くの企業の総務人事担当者の方にお集まり戴き、超満員となりました。

　参加者名簿を見せて戴きましたが、（ＮＴＴの関連企業が殆どだろうと勝手に思っていたところ、）大手企業の方が殆どで、７０名以上の方のご出席を戴きました。もちろんＮＴＴビジネスアソシエさんの集客力によるところが大きいのですが、社宅政策や福利厚生制度の再構築に課題を抱えている企業が多いことを実感しました。

　講演は、来週１９日に岡山、９月１１日に東京で予定されています。ともに、採用と社員教育に関するものになります。このほか、労務行政さんの研究会や日程が先送りとなっているビーンスターさん主催のセミナーでも講演をすることになっています。さらに、クライアント先の研修や地方公共団体職員向けセクハラ・パワハラ研修などの講師の仕事もあります。

　講演や研修の場合は、事前準備と場数を踏むことが成功の秘訣だと思っています。確かに最初は大変ですが、今のうちに色々なものに挑戦して、コンテンツを増やしておけば、今後の展開がラクになりそうです。

　さて、前置きが長くなりましたが、今朝の日経新聞に興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。

資生堂、子育て時短取得を後押し（７月１１日　日経新聞）

　資生堂は2008年4月から、社員の子育て支援のための短時間勤務制度を拡充する。対象となる子供の年齢の上限を就学前から小学校3年に引き上げるとともに、売り場の代替要員となるアルバイトを500人から1000人に倍増する。同僚に気兼ねなく時短を取得できるようにして、女性社員の定着率を高める狙いだ。

　育児・介護休業法では、3歳未満の子供を持つ社員向けの時短制度導入を企業に義務づけている。最近は年齢の上限を引き上げる企業が相次いでいるが、多くの社員は同僚に迷惑をかけることを恐れて取得に二の足を踏んでいる。資生堂のように代替要員と併せて制度を拡充する例は珍しい。

　現在の資生堂の時短制度は就学前の子供が対象。今年４月に代替要員の派遣を始めたところ、女性販売員の時短取得者が前年の210人から490人に倍増した。このため同社は、子供が小学校に入学しても低学年のうちは帰宅時に家で迎えたいという希望が多いと判断した。

　代替要員は売り場が忙しくなる夕方を中心に、時給1200〜1550円で採用。店頭に立つ前と業務に就いた当初にそれぞれ50時間ずつ化粧品の基本的な知識と接客方法を教える。人件費はかさむが、経験豊富な女性販売員が出産後も働き続ける方が業績への貢献が大きいとみている。（了）


　法によれば、事業主は、３歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、育児休業の制度または勤務時間短縮等の措置に準じて、必要な措置を講ずるよう努力しなければなりません。

　この努力義務規定を上回って、育児のために時短制度の対象となる子供の年齢を引き上げる企業は増えてきていると思いますが、単に引き上げてもあまり利用されないということは十分考えられます。代替要員の派遣というのは、心理的に、制度を取得しやすくするために有効だと思います。

　一方で、代替要員の派遣にはコストがかかるわけで、これとのバランスが難しいと思います。資生堂は新聞記事のとおりの判断をしたわけですが、それぞれの会社の状況を考慮して慎重に決める必要がありそうです。いずれにしても、資生堂のケースは先進事例として参考になりました。


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　おはようございます。今朝は曇って蒸し暑くなっています。これから雨が降る予報ですが、ようやく梅雨らしくなってきました。今日は終日外出する予定です。７月は、予想外に忙しくなってしまいました。全部こなしきれるか少し不安はありますが、何とかなるだろうと楽観的に考えています。

　さて、今朝の日経新聞に興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。

みずほＦＧ、事業所内に保育所設置・大手銀で初（７月２日　日経新聞）

　みずほフィナンシャルグループはこのほど、事業所内の保育所を東京・渋谷に設置した。定員は12人程度で、グループ６社の社員の子どもを受け入れる。事業所内保育所を設けるのは大手銀では初めて。

　同グループでは毎年、約250人の育児休業者が出ている。「女性の活躍を後押しする施策を今後も充実させていきたい」（小野正人副社長）という。（了）


　事業所内保育所は、大手都銀では初めてだということですが、女性社員が多い業界だと思いますので、少し意外な気がしました。渋谷だけでは焼け石に水でしょうから、まずはこれを手始めに様々な支店に設置されるのだと思います。

＊）参考記事
2006年10月12日 三井住友銀行が女性行員支援を拡充
http://app.blog.livedoor.jp/etashiro1/tb.cgi/50729937
2007年06月12日 女性社員を積極登用−伊藤忠商事、りそな銀行
http://app.blog.livedoor.jp/etashiro1/tb.cgi/50935387

　日経産業新聞にも、新たな両立支援策を導入した企業の事例が紹介されていました。以下に引用します。

杏林製薬、妊娠・出産で退職した社員を優先採用（７月２日　日経産業新聞）

　キョーリングループの杏林製薬（東京・千代田、荻原郁夫社長）は7月1日、妊娠や出産などで退職した社員を優先的に採用する制度を導入した。仕事と家庭を両立させやすくすることで、女性の医薬情報担当者（ＭＲ）や研究者が増加している状況に対応する。

　同社が導入した「ジョブリターン制度」は、妊娠や出産、育児のために退職した社員が対象で、勤続年数が3年以上で退職後3年以内であることを条件とした。（了）


　妊娠・出産などで退職した社員を再雇用する制度「ジョブリターン制度」も珍しくなくなりました。製薬会社の人事・教育担当者の方に、最近は女性のＭＲが増えていると聞いたことがあります。こういった状況を踏まえての措置だろうと思います。

　この３年、ブログで紹介するために、新聞紙上で取り上げられた企業の新しい人事施策をずっと見てきましたが、かつては成果主義の人事制度の導入または見直し、確定拠出年金導入等の企業年金改革、定年再雇用制度などが中心でした。最近は、今日のような両立支援策の導入の話題が多いように感じます。引き続き情報を集めていきたいと思います。

＊）参考記事
2007年05月10日　サントリーのジョブリターン制度
http://app.blog.livedoor.jp/etashiro1/tb.cgi/50878378


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　おはようございます。今朝はやや曇っています。各地で雷雨のなる恐れがあるということですので、折りたたみの傘をかばんの中に入れてきました。今日は午前、午後ともに外出しますので、移動中に雨にあわないことを祈っています。

　さて、今朝の新聞各紙をみますと、コムスンの介護事業所の指定打ち切りや新たな年金記録の入力漏れの発覚などを伝えていますが、私は出生率の記事に注目しました。産経新聞の記事より引用します。
　
出生率１．３２、６年ぶり上昇（６月７日　Ｓａｎｋｅｉ　ＷＥＢ）

　１人の女性が生涯に産む子供の推定人数を示す合計特殊出生率が、平成１８年は６年ぶりに上昇し、１．３２となったことが６日、厚生労働省の人口動態統計で分かった。１７年の１．２６から０．０６の大幅上昇で、１．３台に回復したのは４年ぶり。

　厚労省は、景気回復に伴う雇用改善で結婚や出産が増加したことが背景にあると分析。ただ「長期的な少子化傾向は変わっていない」と慎重な見方をしている。専門家からは「１７年に予想以上に低下した反動で一時的に上昇しただけ」との指摘も出ている。

　出生率は１７年まで５年連続で過去最低を更新していた。上昇したとはいえ、１．３台前半は低い水準にあり、政府は抜本的な少子化対策を急ぐ方針だ。（了）


　日経新聞の記事によると、「０６年の合計特殊出生率は０２年と同水準まで回復した。ところが、出生数はまだ０４年よりも少なく、出生率に比べると回復感に乏しい。出生率を算出する際の分母である母親世代の人口が減っており、これが実態以上に出生率を押し上げているためだ。」ということです。また、足元では結婚件数、出生数ともに伸び悩んでおり、あとで振り返ると超少子化を脱却したのは１年だけという結末も予想されるということです。

　同じく日経新聞の記事では、今年に入り、政権内で少子化問題への優先度は落ちており、その証拠として、「少子化対策」という言葉が日経新聞の朝夕刊に登場した回数が、０５年２５０回、０６年３００回に対して、今年は５月までに１００回弱となっていることをあげています。もちろん、年金や格差是正の問題が重要であることは認めますが、政府には少子化対策についても最優先で取り組んでもらいたいと思います。どうも政策の優先順位がおかしいのではないかと感じます。

＊）参考までに、これまでの次世代育成支援対策に関連する記事のリンクを貼っておきます。
http://blog.tashiro-sr.com/archives/cat_561403.html


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　おはようございます。昨晩は、遅くまで「世界卓球」のテレビ番組を見ていました。できるだけ１２時前には寝るようにしているのですが、世界卓球の期間はそうもいかない感じです。今の体型からは想像もつきませんが、中学から大学１年まで卓球をやっていました。特に高校時代はインターハイ出場をめざして頑張りすぎて（惜しくもあと一歩で涙を飲みました）、大学に入るのが遅れてしまいました。しばらくラケットを握っていないのですが、また何かきっかけがあれば、復活したいと思っています。

　最近嫌な事件が続いており、現実から目をそらしたくなります。私のブログの記事も社会面からの引用が増えています。こんなときこそしっかりと見据えて、自分に何ができるかを考えていきたいと思います。

　さて、先週の木曜日の産経新聞に気になる記事がありましたので、遅くなりましたが、ご紹介したいと思います。

厚労省　子育てに優しい１２８社を認定 （５月１７日　産経新聞）
　
　厚生労働省は１６日、次世代育成支援対策推進法に基づき、４月末現在で日産自動車やＮＥＣなど１２８社を「子育てをサポートする企業」に認定したと発表した。認定申請は４月から始まっており、今後も随時認定していく。

　独自の子育て支援策を盛り込んだ行動計画を策定・実行している企業のうち、計画期間内に男性の育児休業取得者がいるとともに、女性の育児休業取得率が７０％以上に達したなど、一定の基準に達した企業を厚労省が認定するもの。

　今回認定された企業の大部分は日産やＮＥＣ、みずほフィナンシャルグループといった大企業だが、過去２年間で２人の男性社員が育休を取得するなどしたプレス金型設計のカミテ（秋田県小坂町）のような中小企業も含まれている。（了）


　認定を受けた会社名など詳細は、厚生労働省のホームページにてご確認ください。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/05/h0516-1.html

　認定を受けた事業主は、愛称「くるみん」のマークを広告、商品、求人広告等につけることができます。人事労務関係では、採用の場面で、「くるみん」をアピールすることで、学生によい印象を与えることができると思います。

　私のクライアントでも、この認定を受けることができないか検討されているところがあります。認定基準は次の通りとなっています。こういった検討を通じて、会社内の問題点等も見えてくると思いますし、ＴＲＹされてみては如何でしょうか。

＊）認定基準
１　雇用環境の整備について、行動計画策定指針に照らし適切な行動計画を策定したこと。
２　行動計画の計画期間が２年以上５年以下であること。
３　策定した行動計画を実施し、それに定めた目標を達成したこと。
４．５　計画期間内に、男性の育児休業等取得者がおり、かつ、女性の育児休業等取得率が70％以上であること。
６　３歳から小学校に入学するまでの子を持つ労働者を対象とする「育児休業の制度または勤務時間の短縮等の措置に準ずる措置」を講じていること。
７　次の[1]から[3]のいずれかを実施していること。
[1]　所定外労働の削減のための措置
[2]　年次有給休暇の取得の促進のための措置
[3]　その他働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置
８　法及び法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと。


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　おはようございます。今朝も良い天気ですが、次第に下り坂になって、荒れた天気になるようです。連休が明けて４日目。そろそろエンジンをかけていこうと思います。とはいえ、来月末まではほぼスケジュールが埋まっていて、それに乗るだけですので、７月以降の仕事の配分を考えていこうと思っています。

　独立してから今月末で２年になりますが、ここまではだいたい予想通りの展開です。昨年の夏に家族が病気になって、多少のスローダウンはありましたが、今では仕事に専念できるところまで戻ってきました。これからも、家庭とのバランスを考えながら、世の中の幸福の総量を増やす仕事をしていきたいと思います。

　さて、今朝の日経新聞に興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。
　
育児や介護で退職後、10年以内は復帰可能・サントリー（５月１０日　日経新聞）

　サントリーは育児や介護を理由に退職した社員が、10年以内なら復帰できる「ジョブリターン制度」を設けた。勤続3年以上で今年3月以降に退職した社員が対象。退職時に同制度に登録することを条件とする。主に女性の支援を目的にするが、男性も利用可能。退職者に復帰の道を残し、将来の戦力確保につなげる。

　同制度は4月に開始し、既に2人が制度利用の登録を済ませた。利用できるのは１回限り。配偶者が転勤し、育児と仕事の両立が難しいと判断した場合にも適用する。育児休業制度やフレックスタイム制度も利用すれば、２度目、３度目の出産で休む場合にも対応できるという。

　大手企業でも復帰の仕組みを導入する例が増えている。ただ期間を最長10年と長くするのは、東レなどまだ少数とみられる。（了）


　いわゆる再雇用制度は、育児介護休業法において努力義務規定となっており、新聞報道の通り、大手企業を中心に導入が進んでいるものと思います。私が勤務していた会社でも、次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画に盛り込み、制度の導入を進めています。同じような話は、各方面から聞こえてきています。

　復職できる期間の長短（サントリーでは10年間）だけでなく、復職できる対象者の範囲をどうするかがカギだと思います。出産・育児・介護等による退職者だけにするのか、結婚や配偶者の転勤、更にはそれ以外の理由で退職した人も含めるのか、ここは会社の判断が分かれるところだろうと思います。

＊）参考　育児介護休業法　第27条（再雇用特別措置等）

　事業主は、妊娠、出産若しくは育児又は介護を理由として退職した者（以下「育児等退職者」という。）について、必要に応じ、再雇用特別措置（育児等退職者であって、その退職の際に、その就業が可能となったときに当該退職に係る事業の事業主に再び雇用されることの希望を有する旨の申出をしていたものについて、当該事業主が、労働者の募集又は採用に当たって特別の配慮をする措置をいう。第三十条及び第三十九条第一項第一号において同じ。）その他これに準ずる措置を実施するよう努めなければならない。


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　おはようございます。今日も良い天気で、朝日とともに目が覚めました。これからの季節は早起きに拍車がかかりそうです。早く寝ないと睡眠不足に陥りそうです。できるだけ12時前には寝るようにしたいと思います。

　さて、政府の少子化対策について、ａｓａｈｉ　ｃｏｍに進捗状況が掲載されていましたので、ご紹介したいと思います。
　
働き方改革へ指針　少子化対策で分科会が骨子案（５月８日　ａｓａｈｉ　ｃｏｍ）

　政府の少子化対策を検討している「子どもと家族を応援する日本」重点戦略検討会議（議長・塩崎官房長官）の「働き方の改革分科会」がまとめた中間報告骨子案が７日、明らかになった。少子化対策に前向きな企業行動や国民の意識向上を促す「ワークライフバランス憲章」や、政府による「働き方の改革を推進する行動指針」の策定を検討する方針などを明記した。５月中に中間報告をまとめ、政府の「骨太の方針」に盛り込みたい考えだ。

　骨子案は少子化の背景として、労働時間の長短二極化や、子育てに伴って退職せざるを得ない女性の割合が高いことなどを列挙。そのうえで、憲章を策定して働き方についての意識改革を図るとし、「長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進」「個人や家族の置かれたライフステージに応じて、多様な働き方を自己選択できるようにする」ことなどを掲げた。

　子育てができるだけの経済基盤の確立、ワークライフバランス実現に向けた労使の取り組みなどを、政府が支援する必要性も指摘している。（了）


　今朝、電車の中で、日経新聞１面のコラム「人は財　雇用革新に挑む」を読みました。「限りある人材を貴重な『財』と位置づけ、最大限に生かす。そんな『人財』経営を競う時代が始まろうとしている」と、育児のための短時間勤務や在宅勤務制度を利用するなど時空から解放された働き方をしている大手企業の社員の例が紹介されていました。

　私自身はそれほどインパクトを受けませんでしたが、こういった取り組みも、新聞記事になるくらいですから、まだまだレアケースだと思います。企業としても今後ますます人材が枯渇する時代に突入していくわけで、このような動きが加速していくことと思います。

　ａｓａｈｉ　ｃｏｍの記事を読む限り、政府の動きはスローだと思います。やたら会議ばかり増やして、議論のための議論をしているように感じます。骨子案に出てきているものは、目新しいものではなく、前から言われていたものの繰り返しです。議論する段階から実行に移す段階に来ているのではないでしょうか？


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　おはようございます。昨晩、川崎汽船人事部時代からお付き合いのある会社の皆様から、出版のお祝い会をして戴きました。新宿の高層ビルのレストランから夜景を見ながら、酒や料理に舌鼓を打ちながら、リラックスした楽しい夜を過ごしました。忙しい毎日ですが、こういう日はうれしいですね。

　その場でも話題になった、育児休業者支援サービスについて、今朝の日経新聞に記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。

ワールド、育休中の社員向けに職場復帰支援サービス（３月２０日　日経新聞）

　ワールドは19日、福利厚生代行サービスのベネフィット・ワンと提携し、育児休暇中の社員を対象とした職場復帰支援サービスを4月1日から始めると発表した。育児相談や保育施設の紹介などが受けられる窓口を設置する。女性の職場環境を整備し、人材確保につなげる狙い。

　ベネフィット・ワンが育児や職場復帰に関する相談を受け付ける窓口「育児コンシェルジュ」を設置する。ワールド本体と同社販売子会社のワールドストアパートナーズが対象。社員は妊娠中の体調管理や子供の発育などに関する相談ができるほか、保育施設やベビーシッターなどの紹介も受けられる。（了）


　制度は充実していても、実際にはあまり利用されていないというケースはよくあることだと思います。そうならないためには、もちろん経営や社員の意識改革が必要ですが、同時に、制度の周知徹底と専用窓口の設置も必要だと思います。制度の周知は、労働組合等と一体となって実施するのがよいと思います。

　会社規模にもよりますが、窓口は人事部内に置くよりも、ワールドのように外部に置いたほうが、聞きやすいと思いますし、機能するのではないでしょうか？費用面でそうもいかなければ、人事部の厚生課などが、工夫を凝らして相談しやすい窓口にすることだと思います。いずれにしても、制度を作って終わりということでは、両立支援が進んでいるとは言えないと思います。


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