今日は、東京大学中原先生のメルマガでご紹介のあった「ワークプレイスラーニング２００８」をご案内します。
中原先生は、「人材開発アーキテクチャ論」第４回のセッションでゲスト講師として教えて戴きました。大学教授（しかも東大）という雰囲気はせず、人間的にも魅力的な方でした。小樽商科大学の松尾先生も第３回のセッションで、「経験からの学習」というテーマで教えて戴きました。企業内教育を担当している方には大変有意義なものだと思います。
私は、これまで実務中心でやってきましたが、コンサルテーションをさらに進化させるためには、アカデミックな部分も必要であると認識しました。当日すでに予定が入っていますが、何とか参加したいと思っています。
（先ほど申し込みましたが、登録番号が６２６でしたので、早く申し込まないと定員オーバーで参加できないかもしれません。）
=================================================
ワークプレイスラーニング２００８
- 「企業教育」の新たな役割をさぐる -
「組織」と「学習」に関する産学共同シンポジウム
2008年10月31日（金） 午前10時 - 午後5時
東京大学本郷キャンパス・安田講堂
お申し込みは http://www.educetech.org/wpl2008/
※本案内は転載自由です。お近くの方への転送を
お願いします
=================================================
企業教育、明日は、どうなる？
きっと・・・こうなる！
・
・
・
・
「企業・組織における人材育成」の「明日」を提案
するカンファレンス「ワークプレイスラーニング20
08」を、来る10月31日（金）、東京大学本郷キャン
パス・安田講堂にて開催いたします。
昨年度開催されたワークプレイスラーニング2007で
は、「ミドルの学び」に焦点をあてました。
各企業が事例を発表するだけでなく、学術関係者に
よる解説、約400名が参加したピア・ディスカッシ
ョン、携帯電話を活用した質疑応答が行われ、新た
な知の交流の場を産学共同でつくりだすことができ
ました。
その様子は、テレビ東京「ワールドビジネスサテ
ライト」で取り上げられ、大きな反響をよびました。
今年度のテーマは、"「企業教育」の新たな役割を
さぐる"といたしました。「企業教育」は、今後、
どのような「かたち」に変わっていくのでしょうか。
それは、いったい「誰」の手によって担われ、「誰」
と連携することで達成されるべきなのでしょうか。
昨年より問いを一歩進め、今年度は、これらの問い
に対する答えを、企業事例を通して探求します。
まず、今年度のカンファレンスでは、一見、「企業
教育」というカテゴリの中には含まれる取り組みで
はないものの、「学習」という観点から見ると、実
は、人材育成につながっている現場発あるいは全社
ニーズに基づく事例を３つとりあげます。
これらの事例は、いわゆる企業教育部門が主導して
いるプロジェクトではありませんが、「企業教育」
の新たな役割を考える上でのヒントを提供してくれ
るものと思います。
最後に、企業教育部門の役割やあり方を再定義し、
企業の変革に深くコミットしようとする取り組みを
とりあげます。この事例からは、今後、企業教育部
門がどのような役割を担うことが求められているか、
について考えるヒントを得ることができると思います。
本カンファレンスは、公共性の高い学術会議が開催
される東京大学本郷キャンパス・安田講堂を会場と
して産学協同の体制で開催します。社会学、心理学、
教育学のアカデミックバックグラウンドをもつ大学
研究者と、企業・組織の担当者が、ともに知恵をだ
しあい、ディスカッションを深めることをねらって
います。「企業・組織における人材育成」に関係す
るすべての人々のご参加をお待ちしております。
ワークプレイスラーニング2008企画委員会一同
-----
■主催：
東京大学 大学総合教育研究センター
■共催：
非営利特定活動法人 Educe Technologies
（エデューステクノロジーズ）
■企画協力企業
NRIラーニングネットワーク株式会社
株式会社 ダイヤモンド社
株式会社 日本能率協会マネジメントセンター
株式会社 富士ゼロックス総合教育研究所
株式会社 リクルートマネジメントソリューションズ
学校法人 産業能率大学
■協力企業団体
ＮＰＯ法人 日本アクションラーニング協会
株式会社 グロービス
株式会社 ヒューマンバリュー
株式会社 レビックグローバル
グローバルナレッジネットワーク株式会社
日本ＣＨＯ協会
らーのろじー株式会社
■後援
日本教育工学会（申請中）
ASTD International Japan
■日時：
2008年10月31日（金）
午前10時 - 午後４時30分（9時30分開場）
■定員：
700名
※定員にいたり次第、申し込みを締め切らせていた
だきます。おはやめにお申し込みください。
■場所：
東京大学 本郷キャンパス 安田講堂
http://www.u-tokyo.ac.jp/campusmap/cam01_00_01_j.html
地下鉄丸の内線本郷三丁目駅より 徒歩14分
地下鉄大江戸線本郷三丁目駅より 徒歩12分
地下鉄南北線東大前駅より 徒歩10分
■参加費
1名につき4000円
（本カンファレンスで剰余金が発生した場合は、
東京大学とNPO法人 Educe Technologiesが共同で
開催する、組織人材育成・組織学習に関係するシ
ンポジウム、研究会、ワークショップ等の非営利
イベント等の準備費用、運営費用に充当します。）
■カンファレンス内容
○開場 (09:30)
午前の部
○問題提起 (10:00-10:40)
１．長岡 健（産業能率大学）
２．中原 淳（東京大学）
○ケーススタディ１(10:30 - 12:40)
▼ケース１－１
「"問いかけ"としての企業理念」
花王株式会社
企業文化情報部
コーポレート・コミュニケーション部門
クリエイティブ・ディレクター 下平博文氏
花王における「理念浸透」の手法は「学習」という
新たな切り口から事例分析することが可能です。
「花王ウエイ」の共有プロセスという事例を通じて、
仕事の現場で階層を超えた絶えざる学習を起こしてい
く仕組みを考察します。
▼ケース１－２
「ソリューション営業力強化に向けた現場での取組み」
ＮＴＴソフトウェア株式会社
営業推進本部 企画部門
部門長 渡辺浩一氏
NTTソフトウェアの営業力強化のポイントは「見え
る化」にあります。営業プロセスの徹底した見える
化により、タイムリーで高度な上司のコーチングを
実現し、現場主導で「自立・自律している営業担当
者」の育成を推進しています。
▼解説・コメント
松尾 睦（小樽商科大学）・・・組織心理学の立場から
長岡 健（産業能率大学）・・・社会学の立場から
司会 中原 淳（東京大学）・・・教育学の立場から
▼会場ペアディスカッション
▼携帯電話を活用した質疑
○昼食（12:40-13:40）
午後の部
○ケーススタディ２ (13:40-:15:50)
▼ケース２－１
「トップから始まる全社的CSの職場展開
トップ-ミドル-現場の対話プロセスによる学習～」
KDDI株式会社
カスタマーサービス本部
TCSマネジメント部長 園田 貴氏
経営戦略、人材育成、組織文化形成の同時達成を
めざし「全社をあげたお客様満足の向上」に向け、
トップと現場が対話と実践を繰り返し、学習する
組織への脱皮、従業員のエンゲージメント向上な
どに効果的な影響を与えていることを探ります。
"人づくり"は誰が行うのかについても考えてみて
ください。
▼ショートサマリ
▼ケース２－２
「人財開発部門の戦略的役割」
株式会社あおぞら銀行
常務執行役員人事部長
アキレス美知子氏
企業教育は今後、どのような役割を果たすべきな
のか。メリルリンチ証券、住友３Ｍなどの外資系
企業において企業教育部門の刷新を行ってきた経
験をお持ちのアキレス美知子氏が、この問いに対
する答えのひとつを紹介します。
▼解説・コメント
松尾 睦（小樽商科大学）・・・組織心理学の立場から
長岡 健（産業能率大学）・・・社会学の立場から
司会 中原 淳（東京大学）・・・教育学の立場から
▼会場ペアディスカッション
▼携帯電話を活用した質疑
○ディスカッション (15:50-16:40)
▼論点の提案（10分）
松尾 睦（小樽商科大学）・・・組織心理学の立場から
長岡 健（産業能率大学）・・・社会学の立場から
司会 中原 淳（東京大学）・・・教育学の立場から
▼会場ペアディスカッション（25分）
○ラップアップ(16:40-16:50)
中原 淳（東京大学）
○閉会（16:50）
■お申し込み
http://www.educetech.org/wpl2008/
にアクセスいただき、各自、お申し込みをお願いします。
なお、お申し込みが終了次第、「確認メール」をお送り
いたします。
お手数でも、そちらのメールを各自印刷のうえ、当日
お持ち
くださいますよう、お願いいたします。
■本カンファレンスに関するお問い合わせ先
特定非営利活動法人 Educe Technologies
事務局長 坂本篤史
sakamoto [ at mark ] tree.ep.u-tokyo.ac.jp
＊）アンテレクト主宰「サラリーマン勉強島」（勉強して人生を切り開きたい、現役ビジネスパーソンのコミュニティ）というＳＮＳの中、「資格で独立」というコミュニティを立ち上げました。登録は下記ＵＲＬからできます。
http://www.bstudy.jp/?m=pc&a=page_o_public_invite
＊）田代コンサルティングのホームページ ⇒ http://www.tashiro-sr.com/
下記応援クリックを戴ければ幸いです。
人気ブログランキングの投票となっています。
ここをクリック！
５月中旬から始まった人材開発アーキテクチャ論も昨日の８回目をもって終了しました。終了後は懇親会、そしてその後は金井壽宏先生他受講生15名でカラオケに行きました。私は自宅が遠いので11時ころ一足先にカラオケボックスを後にしましたが、まだ大半が残って盛り上がっていました。カラオケは超久しぶりでしたが、大声を張り上げて歌うのは気持ちのいいものですね。
全８回の講義をもとに、今後、私の「人材開発の設計思想」を纏めた論文を書いて、金井先生に提出することになります。それにしても、金井先生、毎回のゲスト講師、事務局そして受講生の皆さん、本当にすばらしかったです。忙しい時期もありましたが、全回無事受講できて本当によかったです。
さて、来月神奈川県横浜労働センターの依頼を受けて、講演をすることになりましたので、下記のとおりご案内致します。もちろん、自分の経験をもとに語りますが、「人材開発アーキテクチャ論」で学んできた成果の一部をアウトプットしたいと思います。参加費は無料となっていますので、もしよろしければご参加下さい。
講演＆ミニシンポジウム
中小企業における 人材定着の処方箋を探る
～～～せっかく育てた人材の定着を図るために～～～
中小企業では、人材こそが大きな財産です。しかし、労働力人口の減少や団塊世代の熟練労働者の大量退職の時代を迎え、これからの中小企業を支える若年・中堅労働者の確保と定着についての悩みを抱える企業は数多くあります。
このため、参加者の皆さんからも発言をいただきながら、様々な仕事や職場の環境・人間関係、働きがいと働きやすさ、労働条件などあらゆる面から人材定着の実態と課題を明らかにし、対策（処方箋）について探ります。
[日時] 平成２０年１０月８日(水) 午後１時３０分から５時３０分(予定)
[会場] かながわ労働プラザ ４階 第３会議室
[対象] 中小企業団体の会員、企業の総務・人事担当ほか７０名、参加無料
[申込み] 横浜労働センター・労働福祉課まで電話かＦＡＸで
TEL045-633-6110(かながわ労働プラザ・内線2706) FAX045-633-5401
[内容]
（第一部／講演）
・テーマ 「中小企業における人材定着の実態と課題」～せっかく育てた人材が？
・・・人材定着の中小企業における実情を洗い出し、課題を明らかにします。
・講 師 田代 英治氏（㈱田代コンサルティング代表取締役、社会保険労務士）
（第二部／事例報告・意見交換とまとめ）
１．（企業現場の具体的課題と取組事例）：コーディネーター（田代英治氏）
報告者：中村邦雄･県縫製品(協)専務、杉之間伸男･㈱テクノリサーチ代表取締役
・・・この他にも、様々な業種の参加者の方からも現状、問題点、成功例・失敗例等の発言をお願いします。
２．（まとめ）：講師（田代英治氏）
・テーマ 「人材定着の課題解決のための処方箋はあるか？」～秘訣はなにか？
・・・中小企業は人材が財産。良質の人材確保・定着のために何が必要か？
参加者の方からの事例等もまじえ、方策(処方箋)を探ります。
主催 神奈川県横浜労働センター
共催 神奈川県横浜中小企業労務改善団体協議会(旧集団連合会横浜支部)
＊）アンテレクト主宰「サラリーマン勉強島」（勉強して人生を切り開きたい、現役ビジネスパーソンのコミュニティ）というＳＮＳの中、「資格で独立」というコミュニティを立ち上げました。登録は下記ＵＲＬからできます。
http://www.bstudy.jp/?m=pc&a=page_o_public_invite
＊）田代コンサルティングのホームページ ⇒ http://www.tashiro-sr.com/
下記応援クリックを戴ければ幸いです。
人気ブログランキングの投票となっています。
ここをクリック！
最近、地方へ出張することが増えてきました。そのたびにノートパソコンを持参していましたが、３年前に購入した（重量も動作も）重いものなので、買い換えることにしました。今度は、パナソニックのレッツノートです。昨日、有楽町のビックカメラに行って予約しました。何とか来週後半の出張には間に合いそうです。
さて、今朝の新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
「仕事優先」仕方なく 希望者２％、現実は48％ 内閣府調査（９月３日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
内閣府は2日、仕事と生活の調和（ワークライフバランス）に関する意識調査を発表した。「生活の中で仕事優先を希望する」は2.0％だったのに対し、現実には「仕事優先になっている」との回答が半数近くの48.6％。長時間労働の改善が進んでいない実態が浮き彫りになった。
調査は民間調査会社の登録モニターを対象に、8月1―3日にインターネットで実施。60歳未満の成人男女2500人から回答を得た。
生活の中で「仕事優先」を希望する人は、男性が3.2％、女性が0.9％と少数だった。しかし現実には「仕事優先」となっているとの回答は、男性は62.2％、女性は34.8％に上った。
必要な企業の取り組み（複数回答）では「無駄な業務・作業をなくす」が87％で最多。次いで「管理職の意識改革」（82.9％）、「社長や取締役がリーダーシップを発揮する」（82.4％）などが続いた。（了）
ワークライフバランスを実現するためには、まず組織も個人も長時間労働の体質から決別しなければなりません。いくら両立支援策を充実させても、これなくしては、一歩も前に進めないと思います。
私がメインにコンサルティングをしているのは、人事制度（給与や評価）の再構築に関するものですが、これに加え、最近多いのが残業削減に関する相談です。
新聞記事にある企業の取り組みの例は、私もこれらが必要だと考えています。では、具体的に何をどうすればよいのか？実際のコンサルの現場では、経営者、人事担当者、管理職の皆さんと知恵を出し合いながら、具体的対策の工程表を作りスピード感をもって対処しています。
やはり、最も大事なのは、新聞記事にもあるようにトップのリーダーシップだと思います。ここがブレなければ、安心して管理職や一般社員の意識改革や業務の見直しなどに着手することができます。
また、人事部などの推進部隊は、嫌われ役になっても、しつこく現場にかかわり続けることだと思います。気を抜くと元の木阿弥となってしまいますので、何よりも継続性が大事だと思います。
＊）アンテレクト主宰「サラリーマン勉強島」（勉強して人生を切り開きたい、現役ビジネスパーソンのコミュニティ）というＳＮＳの中、「資格で独立」というコミュニティを立ち上げました。登録は下記ＵＲＬからできます。
http://www.bstudy.jp/?m=pc&a=page_o_public_invite
＊）田代コンサルティングのホームページ ⇒ http://www.tashiro-sr.com/
下記応援クリックを戴ければ幸いです。
人気ブログランキングの投票となっています。
ここをクリック！
この会見は非常に不愉快なものでした。最大の責任は本人にあるはずなのに、｢あれが悪い｣、｢これのせいだ｣と他人に責任を転嫁し、自分は悪くない、仕方ないと言わんばかりの言いように怒りがこみ上げてきました。社会性のあるリーダーシップとは何かということをもっと考えて戴きたいと思います。
もしこれが企業の人事部長の場合だったらと考えます。たとえば、労働組合が言うことを聞かないから、会社の人事政策が実行できないと駄々を捏ねているどうしようもない名ばかり部長ということになります。労組は労組の立場があるから反対のスタンスで協議に臨んでくるのは当然です。それをいちいちぐずぐず言っていたら仕事になりませんし、それを何とかするのがリーダーの役目のはずです。
それから、内閣総辞職というのも筋が違うのではないでしょうか。今身を引くのが、（実際には考えてもいない）国民のためというのなら、総選挙で国民に信を問うのが本来のあり方のような気がします。
また、臨時国会の開会が遅れることも必至となりました。労働基準法改正案や労働者派遣法改正案の審議にも影響するかもしれません。労働基準法改正案について、先日の毎日新聞の記事を引用しておきます。
賃金割増率：５０％に 月６０時間超の時間外労働（８月２９日 毎日ｊｐ）
自民、公明両党は２８日、現行は一律２５％の時間外労働の賃金割増率について、月に６０時間を超える部分は５０％とすることなどで大筋合意した。長時間労働を強いる企業に負担増を求め、労働時間短縮を図るのが狙いで、日本経団連も容認する構え。与党は野党とも協議したうえで、国会で継続審議となっている労働基準法改正案を超党派の議員立法で修正、９月１２日召集予定の臨時国会で成立させる方針だ。
労基法改正をめぐる調整では、賃金の割増率５０％の基準が焦点になってきた。政府は０７年の通常国会に「月に８０時間を超えた部分」などとする改正案を提出。だが、月８０時間超という基準が「月８０時間を超える残業が３カ月続く」と定めた過労死の認定基準と同じであるため与野党から批判が続出。与党は今年６月、政府案の修正では合意していた。
しかし、具体的な基準については「月６０時間超」を主張する公明党に対し、経団連が反発したほか、連合はより厳しい規制を求めた。このため、自民党の川崎二郎元厚生労働相らが労使双方と水面下の調整を進め、月６０時間超で合意する見通しがついた。施行は来年１０月となる方向だ。
ただ、景気動向に影響を与えることを考慮し、中小企業には猶予期間を置く。経団連に配慮する形で、修正を与党で正式に合意する際、管理職手前の労働者を対象に残業という概念をなくす「ホワイトカラー・エグゼンプション」の導入を検討課題と位置づけることも検討している。
民主党は当初、５０％の割り増し基準について「時間外労働のすべてを対象」と主張し、与党と対立していたが、連合も与党案を容認する姿勢であることから賛同するとみられる。（了）
＊参考記事
2008年08月29日 労働者派遣法改正案の骨子について
http://app.blog.livedoor.jp/etashiro1/tb.cgi/51472904
＊）アンテレクト主宰「サラリーマン勉強島」（勉強して人生を切り開きたい、現役ビジネスパーソンのコミュニティ）というＳＮＳの中、「資格で独立」というコミュニティを立ち上げました。登録は下記ＵＲＬからできます。
http://www.bstudy.jp/?m=pc&a=page_o_public_invite
＊）田代コンサルティングのホームページ ⇒ http://www.tashiro-sr.com/
下記応援クリックを戴ければ幸いです。
人気ブログランキングの投票となっています。
ここをクリック！
今日から９月ですが、今月も来週以降、出張が続く予定です。今週はその準備期間ということになりそうです。週末休んだので疲れも取れつつありますが、長時間労働にならないように、時間を区切って仕事をしたいと思います。
さて、社会経済生産性本部が先月22日、2008年版「産業人メンタルヘルス白書」を発表しましたので、内容をご紹介したいと思います。
メンタルヘルス向上への取組みは、個人よりも組織を対象に働きかけていくことが有効と分析しています。とくに職場のリーダーが部下に対して「方針目標」を理解させること、「声かけ」や「あいさつ」を行うことでメンタルヘルス向上が期待されるとしています。
社会経済生産性本部のプレスリリースのリンクを貼っておきますので、ご参考になさってください。
http://activity.jpc-sed.or.jp/detail/mhr/activity000875.html
（「メンタルヘルスの取り組み」に関する企業アンケート調査結果）
http://activity.jpc-sed.or.jp/detail/mhr/activity000873.html
【一部抜粋】
２．「方針理解」「承認」（声かけ、あいさつ）による組織づくりは共通して有効
・個別企業4社の分析において例外なく組織の方が相関の大きかった項目は、「方針目標」「声かけ」「あいさつ」であった。
「方針目標」の理解は、組織の目的が何であって、そのために一人ひとりが何をすればよいか、よく認識されていることを示し、「声かけ」は柔らかい情報収集、進捗管理、部下指導につながる。「あいさつ」はあいさつが交わされている状況に在るというよりも、あいさつが交わされている職場に在るということがメンタルヘルスに寄与する。
これらは短期的な問題解決技法ではなく、リーダーの業務指向と経営理念を一致させ、職場独自の価値をつくり出す創発点であると理解すべきである。職場のリーダーが「方針目標」「声かけ」「あいさつ」の3つの方向で組織の構築に向かえば、メンタルヘルスの向上が期待される。（了）
私が勤務していた会社で取り組んできた「チームによる目標管理」の手法は、上記の「方針目標」の指摘と通じるところがあります。クライアント先でも指導していますが、ほとんどの職場で有効なものであると確信しています。また、あいさつと声かけの重要性についてもそのとおりだと認識していますが、これができている職場は意外に少ないと感じています。
新入社員研修のときはできていても、あいさつや声かけをしない職場に配属されると、すぐにその慣習に染まってしまい、あいさつをしないのが当たり前になってしまいます。意識して運動をしていかないとなかなか改善されないかもしれません。当たり前のことを当たり前にやることは意外に難しいものです。
＊）アンテレクト主宰「サラリーマン勉強島」（勉強して人生を切り開きたい、現役ビジネスパーソンのコミュニティ）というＳＮＳの中、「資格で独立」というコミュニティを立ち上げました。登録は下記ＵＲＬからできます。
http://www.bstudy.jp/?m=pc&a=page_o_public_invite
＊）田代コンサルティングのホームページ ⇒ http://www.tashiro-sr.com/
下記応援クリックを戴ければ幸いです。
人気ブログランキングの投票となっています。
ここをクリック！
さて、今朝の日経新聞の中に興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。
日雇い派遣禁止、専門職を政令で例外に 厚労省、法改正案骨子（８月２９日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
厚生労働省は28日、労働政策審議会（厚労相の諮問機関）の部会に労働者派遣法改正案の骨子を提示した。日雇い派遣など30日以内の短期派遣の原則禁止を明記。専門職などで例外として認める職種は今後具体的に定め、政令に書き込む。連結対象のグループ企業内への派遣は、派遣元の派遣スタッフ全体の8割以下にすることも義務付ける。秋の臨時国会に改正案を提出する。
現在は通訳、アナウンサーなど26業種について、専門性が高いとして短期を含め派遣期間に関する制限を設けていない。同日の会議で厚労省はこのうち清掃、ビルメンテナンス、駐車場管理、テレマーケティングの四業種は短期派遣を認める例外対象からは除外する方針を示した。（了）
【労働者派遣法改正案の骨子】
○ 雇用期間３０日以内の「日雇い派遣」を原則禁止
○ １年以上勤務している登録型派遣の社員を派遣元の正社員にするなどの努力義務
○ 派遣料金の中の派遣会社の収入の公開を義務化
○ グループ企業内への派遣を８割以下に規制
○ 違法派遣や偽装請負の派遣先に対し、派遣社員を直接雇い入れるよう行政が勧告できる制度を新設
クライアントの中には、労働者派遣法改正の動きを注視しているところもあり、私としても目下関心の高い分野です。臨時国会は会期も短く、政局に絡んでくることは必至だと思いますので、これだけの重要な改正案を審議することができるのかどうか、予断を許さないと思います。
私は、問題は、現行の派遣法の内容もさることながら、一部の派遣元・派遣先の違法・脱法行為をどう取り締まるかだと思います。まずは、改正案骨子の５番目にあるような制度（違法な派遣元への勧告を含め）により運用を強化しつつ、十分に議論を尽くしてから全面的に改正するというプロセスがよいのではないかと思います。
＊）アンテレクト主宰「サラリーマン勉強島」（勉強して人生を切り開きたい、現役ビジネスパーソンのコミュニティ）というＳＮＳの中、「資格で独立」というコミュニティを立ち上げました。登録は下記ＵＲＬからできます。
http://www.bstudy.jp/?m=pc&a=page_o_public_invite
＊）田代コンサルティングのホームページ ⇒ http://www.tashiro-sr.com/
下記応援クリックを戴ければ幸いです。
人気ブログランキングの投票となっています。
ここをクリック！
昨晩は、クライアント先で若手営業マン向けの研修の仕事をしてきました。いつもやっている研修メニューにはないオリジナルで、自分の営業マン時代の経験を踏まえた内容の研修でした。ケーススタディを用意し、それに基づき、ロールプレイとディスッカションをしてもらいました。参加者の皆さんの営業活動に少しでもお役に立つことができればうれしく思います。
今日は、午後「ねんきん特別便」のセミナーを受講します。来月、クライアント先で従業員向けに「ねんきん特別便」に関する説明会を実施することになっており、情報を収集しておきたいと思っています。ただ、6月23日から現役世代にも特別便が送付されているとのことですが、私のところにもまだ届いていません。来月中旬になっても殆どの人に届いていないようでしたら、延期することになると思います。
さて、昨日の日経新聞の中に興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。
人材各社、再就職支援を強化 パソナは役員級も対象に（８月２７日 日経新聞）
人材サービス各社が企業の退職予定者の再就職探しを支援する事業を強化する。パソナグループは９月に支援対象を役員級に広げ、リクルートグループは企業の求人開拓でテレマーケティング手法を導入する。景気の失速感が高まっていることから、各社は企業のリストラが来年以降に加速すると想定。受け入れ先と支援体制を拡充し、需要の拡大に備える。
パソナキャリアは執行役員以上に対象を拡大。企業は部長以下の社員の延長雇用などを拡充させているが、役員は対象外。役員任期の短縮化や企業のグループ再編などを背景に「役員の再就職先を模索する動きがある」（渡辺尚社長）。すでに数十社以上からの引き合いが来ているという。東京と大阪の２拠点に専用ブースを設け、候補者１人に対して経験豊富なコンサルタント２人を配置。再就職のための事務作業を手掛ける「秘書サービス」も整備、中小や地方企業からの需要を見込み、３年後に400社からの受託を目指す。（了）
人材サービス会社というのは「機を見る敏」ですね。パソナキャリアの役員向けの再就職支援は、言われてみればなるほどと思いますが、会社が役員の再就職先の面倒をみるというのも変な感じがします。
この機会に、経験豊富な中高年社員は、再就職を模索するのではなく、起業することを考えるほうがよいのではないでしょうか。再就職して企業風土の違いに戸惑い、人間関係に気を使って仕事をするよりは、自分がこれまで培ってきた知識、技能、経験を活かして、独立するのも選択肢としてあってよいと思います。
人それぞれ価値観が違いますし、背負っているものも違いますので、一概には言えませんが。。。長年培ってきたものを自分の中にしまいこむのではなく、それを必要としている会社や人々に還元していく、そんな生き方があってもいいのではないでしょうか。
＊）アンテレクト主宰「サラリーマン勉強島」（勉強して人生を切り開きたい、現役ビジネスパーソンのコミュニティ）というＳＮＳの中、「資格で独立」というコミュニティを立ち上げました。登録は下記ＵＲＬからできます。
http://www.bstudy.jp/?m=pc&a=page_o_public_invite
＊）田代コンサルティングのホームページ ⇒ http://www.tashiro-sr.com/
下記応援クリックを戴ければ幸いです。
人気ブログランキングの投票となっています。
ここをクリック！
このところほぼ毎月、札幌と福岡に出張しているのですが、飛行機に乗っている客層が違うように思います。福岡の場合はビジネスマンがほとんどですが、札幌の場合は観光客などビジネスマン以外の人の割合が高いように感じます。たまたま観光シーズンだからかもしれませんが。。。やはりビジネスマンが多いほうが静かですし、乗り心地はいいですね。
また、空港からのアクセスは、かなり差があります。福岡の場合は空港から博多駅まで地下鉄で２駅と近いのですが、札幌の場合は新千歳空港から札幌駅まで快速で約40分かかります。飛行機に乗っている時間はほとんど同じですが、距離感は違いますね。ただ、福岡も札幌も食べ物はおいしいですね。出張を繰り返していくうちにさらに太っていくかもしれません。気をつけたいと思います。
さて、昨日飛行機の中で読んだ新聞の中に興味深い記事がありましたので、ご紹介したいと思います。
海自隊員自殺、国に350万円賠償命令 福岡地裁（８月２５日 ＮＩＫＫＥＩ ＮＥＴ）
海上自衛隊佐世保基地（長崎県佐世保市）所属の護衛艦で1999年、男性の3等海曹（当時21）が自殺したのは上司のいじめが原因として、両親が国に2000万円の損害賠償などを求めた訴訟の控訴審判決が25日、福岡高裁（牧弘二裁判長）であった。牧裁判長は原告側の請求を棄却した長崎地裁佐世保支部の一審判決を取り消し、国に350万円の支払いを命じた。
弁護士によると、自衛官の自殺を巡り国に損害賠償を求める訴訟は全国の2地裁で係争中。同種の訴訟で高裁が国の責任を認めたのは初。
牧裁判長は「上司の言動は海曹を誹謗（ひぼう）、指導の域を超える違法なもの」と指摘。「上司の言動と海曹の自殺に因果関係が認められる」とした上で、「上司は海曹の健康を損なわないよう注意する義務に違反した」と認定した。 （了）
昨年後半あたりから、パワハラによる自殺が労災認定され、会社の責任が問われる事件が増えています。その流れからすると、この判決も妥当なものと言えるのではないかと思います。時代が違えば、また違った判決となったかもしれません。
パワハラと認定される基準は、職場の環境や職務によって変わり、自衛隊の訓練のような危険な職場では、オフィス内のホワイトカラーの職場よりもハードルは低いと言われています。生命の危険が差し迫っているような職場では、厳しい指導・叱責が必要とされる場面もあるかもしれません。
今回の事件は、そのあたりを斟酌してもなお｢厳しい指導｣という域を超えた違法なものだったということだと思います。この判決は、自衛隊だけでなく、一般企業にもパワハラに対する更なる注意喚起をしているとみたほうがよいかもしれませんね。
＊）アンテレクト主宰「サラリーマン勉強島」（勉強して人生を切り開きたい、現役ビジネスパーソンのコミュニティ）というＳＮＳの中、「資格で独立」というコミュニティを立ち上げました。登録は下記ＵＲＬからできます。
http://www.bstudy.jp/?m=pc&a=page_o_public_invite
＊）田代コンサルティングのホームページ ⇒ http://www.tashiro-sr.com/
下記応援クリックを戴ければ幸いです。
人気ブログランキングの投票となっています。
ここをクリック！
このところ涼しくなったせいか、夏の疲れがどっと出て、眠むたい日々が続いています。今日も飛行機の中やホテルでは爆睡すると思います。夏の終わりは特に体調に気をつけたいと思います。
今月は、人事労務雑誌に寄稿した記事が５誌に掲載されました。執筆したのは先月ですが、さすがにこれだけ書くとなると大変です。その疲れが今出ているのかもしれません。
・人事実務第1041号（2008年8月15日）産労総合研究所発行
取材記事 社員に信頼される人事を実践する！
事例１高島屋 全従業員への説明会で制度の周知・利用を促進し、女性社員を活性化
・企業実務第649号（2008年9月号）日本実業出版社発行
解説記事 転勤や配転を拒否する若手社員はこう説得する
・先見労務管理第1351号（2008年8月25日）労働調査会発行
連載 人事労務泣き笑い[２]
人事部冬の時代、そして駆け出しの労務担当者時代
・労働法学研究会報第2435号（2008年8月15日号） 労働開発研究会発行
連載 労使のミカタ 問題解決のヒント
・労務事情第1147号（2008年8月15日号）産労総合研究所発行
連載 元・人事労務屋の企業訪問
第30回 （株）キバン
～大学院卒や外国人留学生の積極的採用で国際化を図る～
連載｢元・人事労務屋の企業訪問｣は３年目に突入し、取材した会社も30社を数えます。31社目は、本日の日経新聞11面に大きく取り上げられていた（株）パソナグループさんです。私のほうが先に取材したのではないかと思いますが、日経に先を越されました。32社目は大手電機メーカーに取材交渉中です。
取材先は、業種を問わず、会社の規模も大企業からベンチャー企業まで様々です。これらの記事を１冊にまとめて出版しようと考えていましたが、今のところ実現できていません。会社のナマの事例は、人事労務担当者にとってかなり価値の高い情報だと思うのですが。。。その他、労使のミカタも20回を超える寄稿をしていますので、こちらも何とかならないかと考えています。
この秋は、今まで書きまくってきた自分のコンテンツを整理して、まとまった形で世の中に出せないか、色々と動いてみたいと思っています。
＊）アンテレクト主宰「サラリーマン勉強島」（勉強して人生を切り開きたい、現役ビジネスパーソンのコミュニティ）というＳＮＳの中、「資格で独立」というコミュニティを立ち上げました。登録は下記ＵＲＬからできます。
http://www.bstudy.jp/?m=pc&a=page_o_public_invite
＊）田代コンサルティングのホームページ ⇒ http://www.tashiro-sr.com/
下記応援クリックを戴ければ幸いです。
人気ブログランキングの投票となっています。
ここをクリック！
昨日は、慶應ＭＣＣ「人材開発アーキテクチャ論」Session７「新たな働き方としてのソーシャル・アントレプレナー」（ゲスト講師 金子郁容 慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科 教授）に参加し、「社会起業家」について学びました。次回（９月３日）で全講座が終了しますが、これまでに学んだものを振り返り、自分なりの人材開発の設計思想をまとめあげたいと思います。
さて、今日は、有益なセミナーのご案内をさせて戴きたいと思います。まず、当社のビジネスパートナーであるアイアルマーズ社主催のセミナーです。
新卒採用活動を会社組織の変革や活性化につなげていくという手法は、私が人事担当者のときには思いもつきませんでした。７月に長野県駒ケ根市で開催されたセミナーにも参加しましたが、素晴らしい内容でした。今度は事務所から徒歩圏内の東京国際フォーラムでの開催ですので、私も当日参加させて戴く予定です。
アイアルマーズ株式会社主催
「新卒採用で『個人が』稼ぐ会社から、『組織で』稼ぐ会社へ変わる３つの方法」
Point１ 売上に直結するヒントは社内にあった！
Point２ 受け身から自立型の社員を増やす！
Point３ 社長の価値観に合った人材が採れることで強い組織ができる！
日時：９月２日（火）１４時から１６時
場所：東京国際フォーラム
費用：3,000円
応募締切：８月２９日
定員：３０名
第一部 個人で戦う会社の限界・組織で戦う会社の可能性
（講師：アイアルマーズ（株） 代表取締役 堀部 直紀）
第二部 コンサルティング事例の紹介
（講師：アイアルマーズ（株） 取締役 清水 葉太）
申し込みはコチラから
http://www.i-arumas.jp/seminar/index.php
もうひとつ、こちらは、いつも親しくさせて戴いている新潟県長岡市在住の社会保険労務士礒谷哲夫さんからのご案内です。
この時期の新潟といえば、新潟競馬開催中ということで、当日駆けつけたいところですが、残念ながらちょっと難しそうです。きっと楽しく有益な内容だと思いますので、社労士として開業を迷われている方、開業間もない方におススメ致します。
第２回 地方版！社労士のための「開業体験ホンネトーク」ＩＮ 新潟！
社労士として開業を迷われている方、開業間もない方に
開業７年目までの社労士が開業体験談をホンネでお話します。
今年で２回目となるこのイベント。
昨年は３０名以上の参加があり、参加者アンケート
でも９５％以上の方が「内容に満足した」という、人気イベントです。
イベントは、パネルディスカッション形式で、
礒谷社労士（３年目）がコーディネーターとなり、開業間もない方から
中堅となったパネリストの先生に、ズバズバと
質問を投げかけていくものです。
・開業前に思っていたことと現実とのギャップは？
・準備していたお金と期間と知識は？
・何がきっかけで、うまく営業が回りだしたのか？
・開業してから、本当に苦労したことは？
・ズバリ！開業してからの売上は？
などなど、他では、絶対に聞けないような
生の話を熱く語ります。
（ほんとに事務所の売上額や顧問料も言っちゃいます）
社労士を開業する楽しさ、厳しさが
肌感覚でビシビシ伝わるイベントです。
ぜひご参加ください。
【日時】
2008年 8月30日（土）14：00～16：30
【会場】
新潟万代島ビル（朱鷺メッセ）１１Ｆ
にいがた産業創造機構
ＮＩＣＯプラザ第１・２会議室
◆ JR新潟駅からバスでの行き方
<新潟駅万代口バスターミナル5番線>
新潟交通17系統佐渡汽船連絡バス 「朱鷺メッセ」停留所下車
◆ 高速ICから車で（最寄IC）
北陸・日本海東北道「新潟亀田IC」 磐越道「新潟中央IC」
【参加費】
1,000円
（交流会にご参加の方は別途4,000円が必要となります）
【お申し込み】
（有）人事・労務 新潟支社
まで、メールで「８月３０日のパネルディスカッションに参加する」
旨をお知らせください。
↓または、こちらの用紙をＦＡＸ下さい↓
http://www.jinji-roumu.com/niigata_panel.pdf
＊）アンテレクト主宰「サラリーマン勉強島」（勉強して人生を切り開きたい、現役ビジネスパーソンのコミュニティ）というＳＮＳの中、「資格で独立」というコミュニティを立ち上げました。登録は下記ＵＲＬからできます。
http://www.bstudy.jp/?m=pc&a=page_o_public_invite
＊）田代コンサルティングのホームページ ⇒ http://www.tashiro-sr.com/
下記応援クリックを戴ければ幸いです。
人気ブログランキングの投票となっています。
ここをクリック！
15日から19日まで実家に帰省していましたが、天気が悪いこともあり、毎日何もしませんでした。朝早く起きて、夜も９時半くらいに寝る生活で、一度もパソコンに触れませんでした。もっともノートＰＣを持って帰らなかったので当然ではありますが。。。３年ぶりということもあり、久しぶりに会う両親の年老いた姿にショックを感じました。これからは時間を見つけて実家まで足を伸ばそうと思います。
また今日からブログを再開していきたいと思います。今朝の新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
労災が３年で９倍 危険な業務裏付け…厚労省（８月２１日 毎日新聞）
０７年に労災で被災した派遣労働者（休業４日以上の死傷者数）は５８８５人（うち死者３６人）に上り、製造業への派遣が解禁された０４年に比べ約９倍に増加したことが２０日、厚生労働省のまとめで分かった。厚労省が派遣労働者の労災件数を集計し明らかにしたのは初めて。日雇い派遣などの派遣労働者が十分な安全教育を受けないまま危険な業務に従事させられていることを裏付け、労働者派遣法改正の議論にも影響を与えそうだ。
まとめによると、被災者数は０４年の６６７人から年々増加。労働者全体の被災者数は０４年が１３万２２４８人、０７年も１３万１４７８人で派遣労働だけ被災者が急増している。派遣労働者数は０４年の２２７万人から０７年には３２１万人に増えたが、労災件数の伸びはそれを大きく上回っている。
業種別では、製造業が２７０３人で最多。▽運輸交通３１６人▽商業３０８人▽貨物取り扱い１２７人－－と続く。特に日雇い派遣が多いとされる貨物取り扱いや運輸交通での増加が目立つ。
年代別では、３０代が２９％、２０代が２６・９％で、２０～３０代で過半数を占める。経験の少ない若年者が被災する例が多いとみられる。
死亡労災では、「粉砕機の運転を停止せずに清掃して巻き込まれた」（食品製造）、「ドリルで穴あけ作業中につなぎが巻き込まれた」（機械機具製造）など安全教育の不十分さが原因とみられるケースがあった。
派遣法を巡っては、秋の通常国会へ向けて厚労省が改正案の検討を進めている。日雇い派遣は原則禁止の方向だが、経営側からは「ニーズがあり一律禁止はなじまない」との意見が出され、禁止を求める労働側と対立している。
派遣労働者が加入する労働組合「派遣ユニオン」の関根秀一郎書記長は「日雇い派遣など派遣先が雇用に責任を持たない登録型派遣では、安全教育がどうしてもおろそかになる。組合には労災隠しの相談も数多く、この数字さえ氷山の一角と見ている。きちんとした法的規制が必要だ」と指摘している。（了）
同じ記事は読売新聞にも出ていましたが、そちらの見出しは「派遣の労災急増５８８５人、３年間で８倍に」となっていました。急増したのは派遣労働者の労災ですから、読売のほうが適切だと思いますが、なぜか８倍となっています。四捨五入すると９倍になると思うのですが、読売のほうはあまり大きな数字を出したくないのかもしれません。
両社とも、「この調査結果は、派遣労働者の待遇改善を目指す法改正議論にも影響を与えそう」であると指摘しています。この秋の臨時国会に、労働者派遣法改正案が提出される見込みもあり、この行方に注目しています。この件については、関心を持っているクライアントも多く、しっかりフォローしていこうと思います。
＊）アンテレクト主宰「サラリーマン勉強島」（勉強して人生を切り開きたい、現役ビジネスパーソンのコミュニティ）というＳＮＳの中、「資格で独立」というコミュニティを立ち上げました。登録は下記ＵＲＬからできます。
http://www.bstudy.jp/?m=pc&a=page_o_public_invite
＊）田代コンサルティングのホームページ ⇒ http://www.tashiro-sr.com/
下記応援クリックを戴ければ幸いです。
人気ブログランキングの投票となっています。
ここをクリック！
お盆休み真っ只中ということで、今朝も電車が空いていました。事務所のある内幸町近辺でもいつもより人影が少ない感じです。私は時期をずらして明日15日から19日まで福岡にある実家に帰省します。パソコンも持参せず、のんびりしてこようと思います。
休み明けは、今月25日～26日に札幌、9月11日には岡山への出張が予定されており、その後も福岡や再び札幌など全国を飛び回ることになりそうです。その合間を縫って企業内研修の講師などもありますが、これらの準備は帰省から戻ってからにしたいと思います。
ということで、明日から19日までブログのほうもお休みさせて戴くことになります。20日から再開しますので、よろしくお願い致します。
＊）昨日のメンタルヘルスの記事に関連し、厚生労働省「職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策」のリンクを貼っておきますので、ご参考になさって下さい。
○ 職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策／厚労省
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/index.html
○ メンタルヘルス不調者への相談促進事業スタート／労働者健康福祉機構
http://www.rofuku.go.jp/sanpo/eap/index.html
＊）アンテレクト主宰「サラリーマン勉強島」（勉強して人生を切り開きたい、現役ビジネスパーソンのコミュニティ）というＳＮＳの中、「資格で独立」というコミュニティを立ち上げました。登録は下記ＵＲＬからできます。
http://www.bstudy.jp/?m=pc&a=page_o_public_invite
＊）田代コンサルティングのホームページ ⇒ http://www.tashiro-sr.com/
下記応援クリックを戴ければ幸いです。
人気ブログランキングの投票となっています。
ここをクリック！
昨晩はクライアント先の人事部の方々に飲みに連れていって戴きました。南国土佐の酒と料理に舌鼓を打ちながら、楽しいひと時を過ごしました。ひさしぶりに冷酒を戴きましたが、今日は二日酔いになることもなく、気分爽快です。
さて、今朝の新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
心の病「増加傾向」 上場企業の60％ 社会経済生産性本部調べ（８月１３日 日経新聞）
財団法人社会経済生産性本部のアンケートに回答した上場企業のうち、半数以上が社員の心の病が増える傾向にあるとしていたことが12日、分かった。「人を育て、仕事の意味を考える余裕がない」会社ほど、心の病の増加を訴える傾向が強いことも確認された。
同財団は2002年から2年ごとに同じ調査を実施。今年は4月に2368社を対象にし、269社が回答した。
最近3年間で、従業員の心の病が「増加傾向」と回答したのは56％で2年前の61％から微減し「横ばい」は32％、「減少傾向」は４％。職場で「人を育てる余裕がなくなってきている」という企業の60％が心の病が増加傾向と答える一方、「そうではない」という企業で増加傾向と答えたのは35％にとどまった。
「職場でのつながりを感じにくい」「仕事の全体像や意味を考える余裕が職場になくなってきている」とする企業はいずれも60％以上が心の病が増加傾向と回答。「そうではない」とする企業で増加傾向としたのはいずれも40％台前半だった。（了）
＊）社会経済生産性本部のＨＰ
http://activity.jpc-sed.or.jp/detail/mhr/activity000873.html
調査結果の概要は以下のとおりです。
１）半数以上の企業で、最近3年間の「心の病」は「増加傾向」
１．最近3年間における「心の病」は56.1％の企業が「増加傾向」と回答。前回調査の61.5％より低下したものの、依然として半数を超える高い水準に留まっている。
２．年齢別にみると約6割(59.9％)の企業が30代に心の病が最も多いと回答。
２）メンタルヘルス施策を重視する企業がほぼ倍増
１．従業員の健康づくり施策全体の中で、メンタルヘルスに関する施策に力を入れる企業は63.9％となっている。この比率は2002年の2倍近い値となっている。2002年(33.3％)→2004年(46.3％)→2006年(59.2％)→2008年(63.9％)
２．メンタルヘルスの今後の取り組みについて、9割近く(86.9％)の企業で更に充実させる方向で考えている。
３．メンタルヘルス施策を通じて企業が期待している主な内容は、不調者の早期発見、不調者に適切な対応ができることなどである。
４．現在取り組んでいるメンタルヘルス施策について、約4割(38.7％)の企業で「まずまず効果が出ている」と回答している。「あまり効果が出ていない」という回答は16.0％で、「どちらともいえない」（40.1％）という回答も多い。
３）職場の状況で「心の病」の増加傾向に差
「心の病」が増加する傾向は、職場の状況に関わる次の3つの変化と統計的に有意な関係がみられた。
１．「人を育てる余裕が職場になくなってきている」という企業では、「心の病」が増加した割合が60.2％であるのに対し、そうでない企業は35.3％にとどまっている。
２．「組織・職場とのつながりを感じにくくなってきている」という企業では、「心の病」が増加した割合が63.5％であるのに対し、そうでない企業は43.8％にとどまっている。
３．「仕事の全体像や意味を考える余裕が職場になくなってきている」という企業では、「心の病」が増加した割合が61.6％であるのに対し、そうでない企業は42.9％にとどまっている。
彼らの調査結果のまとめとして、「メンタルヘルス施策の今後の方向性として、従来型の不調者の早期発見、早期対応に加えて、職場や組織風土の改善にももっと目を向けていく必要があると考えられる。」とありますが、私もその通りだと思います。
３）の調査結果は、職場の雰囲気やコミュニケーションがメンタルヘルスに与える影響を示唆しており、興味深いデータとなっています。従来型のメンタルヘルス施策だけでは効果は限定的で、組織の問題にメスを入れないと抜本的な解決にはならないと思います。
＊）アンテレクト主宰「サラリーマン勉強島」（勉強して人生を切り開きたい、現役ビジネスパーソンのコミュニティ）というＳＮＳの中、「資格で独立」というコミュニティを立ち上げました。登録は下記ＵＲＬからできます。
http://www.bstudy.jp/?m=pc&a=page_o_public_invite
＊）田代コンサルティングのホームページ ⇒ http://www.tashiro-sr.com/
下記応援クリックを戴ければ幸いです。
人気ブログランキングの投票となっています。
ここをクリック！
昨晩は、高校時代の卓球部の後輩と久しぶりに会って飲みに行きました。ずっとダブルスを組んでいたパートナーです。一度だけですが、このペアで県大会で準優勝しました。明日から北京オリンピックでその卓球競技が始まります。もうラケットを握ることはありませんが、テレビの前で手に汗握る熱戦を期待したいと思います。
さて、今朝の新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
マツダ、育児・介護支援を拡充・仕事と家庭の両立配慮（８月１２日 日経産業新聞）
マツダは従業員の育児や介護などを支援する施策を拡充する。育児休暇は取得できる日数や適用期間を延長するほか、再雇用制度は結婚などで退職した元社員を対象に再入社の機会を提供する。従業員が仕事と家庭を両立できる柔軟な制度の導入で、働きやすい職場づくりを加速する。
新施策は10項目で11日から順次始めた。育児休暇では男女を問わず、子供が１歳になるまでの期間で連続５日間の労働日で休暇を取得できる。従来は出産日を含む３日間だった。育児休職期間も従来の１歳までから３歳までに拡大。分割取得も可能にした。（了）
制度の内容は多くの大企業で取り入れられているもので、特に目新しいものはありません。連続５日間の育児休暇というのは、いわゆる「短期育児休暇」と言われるもので、男性の育児休暇取得実績を上げるための苦肉の策で、従来の配偶者出産休暇（マツダでは３日間）を拡充した形で導入されることが多いようです。
もちろん、この制度にケチをつけるつもりはありませんが、取敢えず一歩前進という評価であり、本来なら短期育児休暇制度などなくても男女を問わず（長期の）育児休暇がとれるようになるのが理想だと思います。
いつも言っていることですが、制度の導入だけで働きやすい職場づくりができるわけではなく、制度が多くの人に利用されるような職場風土づくりに努力する必要があります。また、30～40代の長時間労働の削減に取り組むほうが、仕事と家庭の両立支援に有効だと思います。
１週間だけ休暇を取っても、その後はずっと残業で帰宅が遅くなるようでは、真の育児支援とは言えないのではないでしょうか？
＊）アンテレクト主宰「サラリーマン勉強島」（勉強して人生を切り開きたい、現役ビジネスパーソンのコミュニティ）というＳＮＳの中、「資格で独立」というコミュニティを立ち上げました。登録は下記ＵＲＬからできます。
http://www.bstudy.jp/?m=pc&a=page_o_public_invite
＊）田代コンサルティングのホームページ ⇒ http://www.tashiro-sr.com/
下記応援クリックを戴ければ幸いです。
人気ブログランキングの投票となっています。
ここをクリック！
昨日は、自宅で家事をしながら、オリンピック中継を観ていました。内柴選手はかっこよかったですね。子供に自分のすべてを出し切った姿を見せることができて、本当によかったと思います。辛い時も自分を信じて、地道に努力してきた者だけが得られる勲章だと思います。
さて、今朝の新聞に興味深い記事が出ていましたので、ご紹介したいと思います。
新入社員、最大の悩みは「仕事継続に不安」・民間調べ（８月１１日 日経産業新聞）
新入社員の最大の悩みは、「仕事を続けられるか不安」――。毎日コミュニケーションズ（東京・千代田）と翔栄クリエイト（東京・港）は、2008年度の新入社員を対象にした意識調査を行った。入社後の悩みとして「仕事を続けられるか不安」との答えが最も多く、「先輩との人間関係」や「会社に対する不平不満」が続いた。
調査は08年４月入社の新社会人を対象に、６―７月にインターネットで実施した。有効回答数は427。入社後の悩みなどを聞いた。（了）
私が新入社員の頃も、やはり「仕事を続けられるか不安」に感じていましたので、20数年前とそれほど変わっていないといえば変わっていないのかもしれません。なぜそう思うのか、というところまで踏み込んで問われると解決のヒントが見えてくるかもしれません。
私が新入社員の頃は、「仕事についていけるか」、「英語でコミュニケーションがとれるか」、「海外で勤務できるか」、等々未知の世界に対する不安と期待が入り混じっていました。当時、一度も海外に行ったことがなく、英語も話せませんでしたが、地道に困難に耐えながら仕事を続けていくうちに克服していきました。同年代の多くのサラリーマンが同じように乗り切っていったことと思います。
その頃は、あまり手取り足取り教えてくれませんでしたが、それでも先輩のやり方を真似て（あるいは反面教師にして）いました。そして、仕事が終わると新橋界隈で酒を飲みながら、色々な経験談を聞かせて戴きました。
今は、そんな機会も減っているかもしれません。その代わりというわけではありませんが、集合研修のときに、（活躍しているスゴイ）先輩社員に新入社員時代の失敗談を話してもらうという取組みをしている会社があります。「あの先輩でも新入社員のときはこんな失敗したのか」ということで少し安心をしてもらい、自分だったらその失敗をどう克服するかを考えてもらうようにしているそうです。
いずれにしても、上司・先輩が新入社員の不安を取り除くような働きかけをしないと、（一般に打たれ弱くなっていると言われている）今どきの新入社員の定着化は難しそうです。
＊）アンテレクト主宰「サラリーマン勉強島」（勉強して人生を切り開きたい、現役ビジネスパーソンのコミュニティ）というＳＮＳの中、「資格で独立」というコミュニティを立ち上げました。登録は下記ＵＲＬからできます。
http://www.bstudy.jp/?m=pc&a=page_o_public_invite
＊）田代コンサルティングのホームページ ⇒ http://www.tashiro-sr.com/
下記応援クリックを戴ければ幸いです。
人気ブログランキングの投票となっています。
ここをクリック！